аудит стимулирования персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ

Современное состояние экономики требует от предприятий повышения эффективной деятельности, что возможно при условии построения действенного стимулирующего механизма в системе управления. Одной из основных причин неэффективной деятельности предприятий является недостаточное использование систем стимулирования труда в управлении персоналом организации.
Сложившиеся условия требуют новых подходов к решению вопросов эффективного использования персонала с применением действенной системы стимулирования и мотивации. Неудовлетворительный или недостаточный уровень последней может стать причиной ограничения потенциала предприятия, приводящего к снижению трудовой активности персонала.
Одним из основополагающих факторов успеха любой организации является готовность кадров эффективно выполнять свои обязанности.
Опыт подсказывает, что отсутствие вовлеченности в процесс и принуждение к труду не может привести к достижению целей. Успехи любой организации невозможны без командного настроя на работу с высокой производительностью, без личной заинтересованности работников внести вклад в общее дело, без стремления в достижении положительного результата.
Путь к результативному управлению компании лежит через понимание механизма мотивации труда работников. В связи с этим не угасает интерес исследователей и руководителей к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей на благо организации.
Необходимость организации рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимум отдачи от человеческих ресурсов организации.
Условия оплаты труда, содержание работы, психологический климат в коллективе трудящихся, перспективы профессионального роста, взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое – это элементы рабочей среды. Задача руководителя – сделать среду мотивирующей, то есть повышающей уровень стимулирования подчиненных.
Значимость и актуальность проблематики по повышению эффективности управления персоналом при помощи применения элементов из различных теорий стимулирования определяется масштабными изменениями общества в целом и так же экономической системы. Надо признать, что проблема стимулирования представляет собой одну из наиболее сложных задач экономической науки.
Целью курсовой работы является анализ стимулирования персонала на примере организации ООО «Много мебели».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть инструменты аудита персонала;
- проанализировать стимулирование персонала в организации;
- изучить методику стимулирования персонала организации;
- дать краткую характеристику деятельности организации;
- провести анализ системы стимулирования персонала в ООО «Много мебели»;
- провести анализ структуры организации ООО «Много мебели»;
- провести аудит системы стимулирования организации;
- дать аудиторское заключение.
Проанализировав учебную литературу, можно сделать вывод о том, что тема не является достаточно изученной и требует дальнейшего исследования.
Объектом курсового исследования выступает ООО «Много мебели».
Предмет – аудит стимулирования персонала организации ООО «Много мебели».
В качестве теоретических источников исследования послужили труды авторов в области стимулирования и мотивации труда персонала: Киселёва Э.В., Григорьева Ю.В., Волкова Д.И., Воронцова Н.П., Пугачева Л.В., Тарасова Н.Е., Семыкина В.А., Маслоу А., Габитова Р.А.
Для изучения выбранной темы возможно использовать следующие методы: изучение и анализ научной литературы, синтез полученных данных, анализ и оценка стимулирования персонала организаций.
Работа состоит из следующих структурных элементов: введение, две главы, восемь параграфов, заключение, список использованных источников, включающий в себя 20 учебных пособий. Объем работы 35 страниц.
 
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Инструменты аудита персонала

Аудит персонала – это процедура консультационного характера, которая позволяет с помощью экспертизы оценить эффективность управления кадровым потенциалом предприятия, а также способность к регулированию социально-трудовых отношений.
Аудит персонала должен:
1) Определить соответствует ли кадровый потенциал предприятия его главной цели;
2) Проверить правильность использования нормативной базы кадрами предприятия;
3) Оценить, насколько система управления кадрами может оперативно решать задания, стоящие перед ней;
4) Обнаружить негативные факторы, влияющие на кадровый потенциал, а также пути решения данных проблем.
Объектом аудита персонала является весь трудовой коллектив предприятия, система управления кадрами, ее принципы и методы.
Основной целью аудита кадров есть оценка фактора, который обеспечивает получение прибыли, то есть эффективность деятельности персонала.
Предмет аудита персонала – это все элементы, из которых состоит система управления кадрами.
С точки зрения менеджмента аудит персонала можно рассматривать как:
1) Способ наблюдения;
2) Инструмент, с помощью которого решаются проблемы трудового характера.

Принципы аудита кадров:
- Профессионализм;
- Независимость – аудиторы не должны иметь имущественных интересов в проверяемой компании;
- Достоверность – внимательность в выполнении своих прямых обязанностей, ответственность в выполнении работы;
- Честность;
- Объективность – самостоятельность в рассмотрении различных вопросов, а также принятии решений и осуществлении выводов.
При оценке персонала необходимо осуществить:
-Анализ рабочего состава компании по различным признакам;
-Оценку кадрового потенциала по обеспечению производства персоналом;
-Оценку квалификационного уровня кадров, соответствия его требованиям профессии и производства;
-Анализ структуры персонала согласно классификатору должностей;
-Анализ использования рабочего времени;
-Оценку и анализ текучести кадров, а также обнаружение причин динамики количества персонала;
-Выявление сотрудников занятых тяжелым трудом и неквалифицированным;
-Проверка обеспечения персонала социальными аспектами;
-Анализ состояния рабочих мест в компании;
-Проведение диагностики управленческого и инновационного кадрового потенциала компании.
Задачи аудита кадрового потенциала:
1) Соответствие долгосрочной стратегии управления кадрами целям компании;
2) Нахождение путей совершенствования системы управления кадрами;
3) Обнаружение и ликвидация проблем, возникающих в области управления персоналом;
4) Усовершенствование технологий управления кадрами;
5) Проверка насколько управление персоналом соответствует законодательной базе;
6) Повышение авторитета службы управления кадрами в компании.
Важное значение при аудите персонала имеет информация, полученная для обеспечения выводов по результатам данного аудита. Она должна иметь такие показатели:
- информация должна содержать как термины и понятия, так и точные данные количественного характера;
- информация должна быть классифицирована по иерархии выполнения задач аудитором;