Мотивация и управление персоналом в гостиничном бизнесе.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Еще несколько лет назад мотивация сотрудников и соцпакет мало о чем сказала бы соискателю. Становление системы мотивации персонала на Западе происходило не один десяток лет и сейчас представляет собой чуткую систему материальных и нематериальных благ, отечественные компании сейчас методом проб и ошибок только начинают приобретать этот опыт.
Дело в том, что в условиях развивающейся рыночной экономики привлечение и удержание высококвалифицированного персонала приобрело конкурентный характер. А с ним появилась необходимость предоставлять работникам лучшие условия труда по сравнению с конкурентами, чтобы стимулировать персонал на качественный и эффективный труд.
Мотивация персонала является основным средством повышения производительности труда. Большое значение имеет управление персоналом с эффективным мотивационным подходом, что играет важную роль в стимулировании сотрудников. Проблемам мотивации персонала посвящены научные труды В.Р. Весниной, А.Я. Кибановой, Е.Ю. Никольской.
В современном гостиничном бизнесе средний уровень доходов сотрудников начинает подниматься, материальный фактор перестает быть определяющим в выборе работы. На этапе поиска, разумеется, он является одним из главенствующих, но после прихода человека на предприятие в роли сотрудника, внимание его в значительной степени переключается на моральные и психологические аспекты. Он желает развиваться, узнавать что-то новое, получать опыт и использовать его. Человеку, не занимающему высокую позицию на предприятии, наиболее важно признание и понимание его значимости в общей структуре гостиничного предприятия.
Стимулирование труда – один из важнейших факторов повышения его эффективности. Стимул – это подталкивание, побуждение к действиям. В основе стимула может быть материальный интерес, а также моральный или этический, личный или общественный. Методы стимулирования труда могут быть самые разнообразные.
Стимулированием труда называется сам процесс применения стимулов. Стимулирование труда является важной составляющей деятельности по увеличению заинтересованности сотрудников в работе компании. Все теории стимулирования характеризуется определенными плюсами и минусами, а также проблемами. Подобрать общие мотивы для всех работников практически невозможно, а вот подобрать стимулы — гораздо проще. Мотивы имеют большее и более продолжительное воздействие, стимулы быстро забываются или работники к ним адаптируются.
Цель исследования – изучить и проанализировать мотивацию в современной практике управления персоналом.
Задачи исследования:
1) изучить теоретические основы мотивации в современной практике управления персоналом;
2) провести исследование проблемы мотивации в практике управления персоналом в гостинице «Счастливый Пушкин»;
3) разработать подходы к решению проблемы мотивации в гостинице «Счастливый Пушкин».
Объект исследования – гостиница «Счастливый Пушкин».
Предмет исследования – мотивация в современной практике управления персоналом.
Работа по структуре состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.
 
1 Теоретические основы мотивации в современной практике управления персоналом

1.1 Сущность мотивации труда

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Более развернутое понимание мотивации, причем не как одномоментного акта, а как процесса можно представить следующим образом: как личное обоснование причин выполнения определенных действий под воздействием движущих сил, находящихся вне и внутри индивида, которые задают границы и формы деятельности и придают последней направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Однако, данное определение не отвечает на основной вопрос - в чем экономическая сущность данной категории .
Исходя из набора инструментом, через которые проводится процедура стимулирования можно выделить несколько ее видов:
Экономическое (основано на применении в качестве стимулов материального вознаграждения в качестве компенсации за трудовые усилия работника и достигнутые им результаты)
Административное (основано на принятии решений руководителями в сфере нематериальных поощрений и наказаний, например, благодарностей или выговоров, а также связанных с процессами организации работы, распределения полномочий и ответственности, определением графика работы и пр. Последние элементы иногда относят к так называемому организационному стимулированию.)
Социально-психологическое (основано на применении к работнику социальных стимулов, таких как отношение коллектива, статус и пр.).
Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности:
- Материальное;
- Нематериальное.
Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме.
Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.
Цель мотивации персонала должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления.
Такая детализация включает в себя:
- цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Мотивация персонала на уровне всего коллектива организации должна быть взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня.
- цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений. Этот уровень обеспечивает изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности или отдельным процессам. Мотивация персонала на уровне отдельных групп должна быть взаимосвязана с целями в области качества по процессам и продуктам. Здесь важно отметить, что цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений должна быть связана именно с целями по процессам и продуктам, а не с целями отдельных подразделений. Это обусловлено тем, что мотивация обеспечивает взаимодействие сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного продукта.
- цель мотивации отдельного сотрудника. Этот уровень затрагивает изменение качества выполнения отдельных операций и действий. Мотивация персонала на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями в области качества по подразделениям.
Для небольших организаций уровни целей совмещаются. Если в организации работает малое количество персонала, то цель мотивации всего коллектива и цель мотивации групп сотрудников могут совпадать .
Говоря о мотивации персонала, мы обычно подразумеваем, в первую очередь, премии и бонусы. Потом в голову приходят другие привычные способы – обучение, ДМС, оплата спортзала или питания для сотрудников. Существуют менее очевидные, но достаточно эффективные нетрадиционные методы мотивации персонала.
Далеко не в каждой компании подобные методы мотивации будут эффективны и вообще понятны. В государственной компании, занимающейся проектированием или в НИИ, где средний возраст сотрудников – 40-65 лет, такие меры могут не встретить понимания. А вот в компаниях с молодым коллективом – банках, торговых, IT-компаниях и других – эти методики могут показать достаточно высокую эффективность.
Почему работают не обычные, а нетрадиционные методы мотивации персонала. В советское и постсоветское время подавляющее большинство работников «сидело на окладе», и дополнительные выплаты, начисляемые за высокие трудовые показатели, были достаточно веской стимуляцией. Сегодня системы оплаты труда стали более гибкими, большинство сотрудников имеет фиксированную и переменную часть оплаты, поэтому бонусы и премии – квартальные, полугодовые, годовые и пр. – воспринимаются не как меры мотивации, а как одна из составляющих переменной части зарплаты.
Иными словами, для сотрудников они скорее – обязанность работодателя, а не мера поощрения. Более того, сегодня сотрудникам мало одной зарплаты и бонусов. Высокий оклад и регулярные бонусы – это программа минимум для работников. Сотрудники ждут от компании намного большего, чем просто высокий доход.
Какие бывают нетрадиционные методы мотивации персонала Дополнительные меры мотивации – это все, что выходит за рамки премий и бонусов. Их можно разделить на две большие группы – одна группа методов требует от работодателя определенных финансовых вложений и издержек (назовем эти методы материальными), вторая – по сути, только фантазии (это нематериальные методы).
Методы нематериальной мотивации в условиях экономического кризиса:
- Нематериальное стимулирование работника – распространение информации о заслугах в средствах внутренней коммуникации, выдвижение работников в различных номинациях (лучший работник месяца, самый инициативный сотрудник и так далее), вручение грамот и дипломов об успехах и прочее;
- Система внутреннего обучения – обучение силами более опытных коллег с выдачей сертификатов, либо привлечение в качестве спикера или лектора к работе внутренней системы обучения;
- Патернализм – забота о работнике, проявляющаяся в создании семейной, дружеской атмосферы в компании;
- Отмена дресс-кода;
- Перспективы карьерного роста, возможность выполнять управленческие функции в проектной работе;
- Организационные стимулы – перераспределение обязанностей, плавающий график рабочего времени, самостоятельность или автономия в работе, возможность удаленной работы;
- «Премирование» отгулами без удержания из заработной платы – при условии, что работник в срок закроет все текущие задачи;
- Участие работников в управлении – в обсуждении, выработке и принятии решений в компании .

1.2 Опыт и специфика мотивации в российских условиях и за рубежом

Эффективно управлять персоналом невозможно без системы мотивации, которая определяет взаимоотношения сотрудников и компании. Отечественные руководители считают единственным стимулом для продуктивной работы достойную оплату труда, основанную на фиксированных тарифных ставках и окладах . Однако зарубежный опыт мотивации персонала опровергает такой односторонний, упрощенный подход. Разумеется, слепое копирование практики стран Западной Европы