Исследование особенностей внедрения «кружков качества» на предприятиях Японии и России.

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что за последние годы у России возрос интерес к сотрудничеству с Японией. Интерес к развитию отношений с Японией проявляют более ста корпораций и компаний России, чьи представители сегодня находятся в Токио.
Одним из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности предприятия является использование современных систем и методов управления. Как свидетельствует мировой опыт в условиях процессов глобализации в мировой экономике, конкуренции особое место должно отводиться управлению качеством, которое позволяют минимизировать использование ресурсов, высвобождая дополнительные возможности для экономического роста. Особенно это актуально для глобально формирующихся рынков, к которым относится российский.
Основная проблема состоит в том, что каждая национальная культура представляет собой уникальный, самодостаточный мир с большим множеством характеристик присущих только одной, определённой культуре.
Целью исследования является выявление фундаментальных характеристик и особенностей кружков качеств в Японии и в России.
Объектом исследования являются компании Японии и в России.
Предмет исследования - принципы управления качеством в Японии и в России.
Задачи исследования:
1. Анализ организации производства и принципы производительности крупных компания в Японии.
2. Характеристика применения кружков качеств в Японии.
3. Обзор истории создания «кружков качества» в России.
4. Анализ причин отрицательного опыта российских «кружков качества».

 
Глава 1.Сравнительный анализ практики кружков качества в России и Японии

1.1. Подходы к функционированию кружков качеств в Японии

Интерес к исследованиям японской экономики на микроуровне и к японской модели корпоративного управления резко возрос во всем мире в 80-е годы ХХ века - в период экономики «мыльного пузыря», когда на фоне умеренных темпов роста в основных промышленно развитых странах японская экономика развивалась весьма динамично, а японские корпорации уверенно действовали на международных рынках, демонстрируя высокую конкурентоспособность.
Российское японоведение также не оставляло без внимания эту проблематику, однако, настоящий бум интереса к японскому менеджменту пришелся на 1990-е годы, когда подобные исследования не только активизировались, но и обрели новое качество. Это было обусловлено двумя обстоятельствами. Во-первых, освобождение от идеологических шор позволило применить современные подходы к данной группе проблем и повысить объективность анализа, и, во-вторых, такие исследования и разработки стали практически востребованы в связи с формированием в России частнопредпринимательского сектора, нуждающегося в качественном менеджменте.
Японский менеджмент, в течение десятилетий демонстрировавший свою высокую эффективность, в этих условиях не мог не привлечь внимание исследователей самых разных специальностей. При этом, рассматривая причины оживления в этой области научного анализа, следует принять во внимание следующее. Когда на рубеже 1980-1990-х гг. в России стали активно обращаться к зарубежному опыту в данной сфере, то внимание было сосредоточено, главным, образом, на американской модели. Переводились классические и не очень американские учебники, на которые, опиралось большинство программ бизнес-образования. Постепенно преодолевая «детскую болезнь вестернизации», российские ученые и практики пришли к осознанию того, что американская модель не единственная, и интерес к исследованиям японской системы управления начал постепенно возрастать. Кроме того, информация о японском опыте стала более доступной, причем не только для специалистов-японоведов, но и для исследователей других специальностей, а также для практиков (в частности, благодаря, организации бизнес-школ, семинаров, тренингов и стажировок с участием японских партнеров как на территории России, так и в самой Японии).
В последнее десятилетие интерес к японскому корпоративному управлению в России сохранился. Ряд японских компаний работает на российском рынке, привнося свои методы управления на российскую почву. В России работают японские центры, одним из направлений деятельности которых является подготовка российских бизнесменов и менеджеров. Изучение японского менеджмента включено в программы российского экономического образования и бизнес-образования. Иными словами, изучение японских методов управления переходит в практическую плоскость, а сам японский менеджмент перестает быть экзотикой. С этим связано наличие большого числа публикаций, в том числе и в первую очередь, электронных ресурсов, посвященных японскому менеджменту и по жанру являющихся учебными, обзорными и справочными. В данной статье нет смысла далее приводить подобные примеры, любой интересующийся читатель может ввести соответствующие слова в поисковик Интернета и найти большое количество таких публикаций. Они носят, в основном, вторичный характер и основаны на информации, почерпнутой из русско- и англоязычной (в том числе переводной) литературы.
В последнее десятилетие появилось также несколько интересных работ, касающихся корпоративной культуры и этики японского бизнеса.
Япония относится к культуре универсальных истин. Японцы соблюдают правила - даже в таких ужасных ситуациях, как землетрясение, когда рушится все вокруг, они стараются не поднимать панику и следовать правилам общественной безопасности. Японцы живут в гармоничном коллективе и очень зависят от него. Главным условием существования в таком коллективе является соблюдение правил. Причем здесь важны даже не государственные законы, а негласные правила, принятые обществом. К таковым относятся и очереди, где люди аккуратно выстраиваются друг за другом.
Японская управленческая культура строится на пяти принципах:
1. Обеспечение занятости и доверительные отношения.
2. Гласность и ценность корпорации.
3. Управление, основанное на информации.
4. Управление, ориентированное на качество.
5. Соблюдение чистоты и порядка.
Принцип обеспечение занятости проявляется в пожизненном найме. Таким образом, уменьшается поток работников. Работники знают, что их не уволят и стремятся укрепить связь с коллегами. Также они могут поменять несколько мест и даже сменить сферу деятельности, но все в рамках одной компании. Работник понимает, что его личное развитие зависит от развития фирмы, на которую он работает. Если он имеет стаж работы более 5 лет, то его на другую работу, скорее всего, не возьмут. Уволить его тоже невозможно, за исключением уголовного преступления. Работодатель, который увольняет работника до выхода последнего на пенсию, совершает беспощадное наказание, так как он уже не сможет никуда устроиться. Компания при выходе на пенсию выплачивает пособие работникам, равное заработку за пять-шесть лет. Таким образом, пожизненный найм дает уверенность служащему в завтрашнем дне. Но есть минус такого явления: пожизненный найм не прописан в официальных документах - это как бы социальный договор, и в случае, если компания разоряется - она вынуждена сократить штат. Следовательно, данный принцип эффективен только для корпораций. К тому же, экономика не стоит на месте, появляются новые технологии и переучивать старых сотрудников невыгодно, так как проще нанять уже информированных молодых специалистов. Нарушается свобода выбора сотрудников, возможно, некоторые из них хотят уйти с фирмы, начать своей дело, но не могут из-за выработанного годами менталитета.
Гласность и ценность корпорации заключается в том, что все работники, пользуются общей базой информации. Создаются специальные стенды или буклеты, где отображаются графики и этапы развития корпорации. Служащие ощущают себя причастным к данной организации, более ответственны перед ней. Таким образом, повышается производительность. Например, президент фирмы «Sharp» ежегодно собирает всех подчиненных, и они обсуждают дела компании. Кроме того, каждый день он выбирает для общения по шесть работников во время утреннего и послеобеденного чая («метод похлопывания по плечу»). Все работники работают без надзирательства. Они должны быть уверены, что их цели совпадают с целями других, складывается высокий уровень коллективизма. Японский работник понимает, что он - это часть компании, и эффективность зависит от него, поэтому они стараются много работать, используют отпуск наполовину, заканчивают рабочий день, если выполнят весь необходимый объем работ. Японские компании повышают сплоченность коллектива путем празднования вместе всех праздников, играют в игры, выезжают на природу. Общие столовые, кабинеты, туалеты обеспечивают равенство между работником и работодателем.
Управление, основанное на информации, заключается в постоянном сборе данных. Таким образом, легко определить, найти ответственное лицо кто, где виноват. Выявляются также причины неисправности чего-либо и устраняются. Управленцы следят за числами компании, следят за объемом производства, продажи и рассматривают на основе статистических данных вероятность развития организации.
В отношении управления производством, ориентированного на качество, в Японии компании применяют всеобщий контроль качества. Это единый процесс, так как осуществляется работником и работодателем. Основные подходы к управлению качеством следующие: