Курсовая работа по Управление персоналом на тему HR-бранд организации：местоды формирования продвижиния

Введение

Современный рынок труда отличается высоким уровнем динамичности и насыщенности. Требования, предъявляемые к кандидатам увеличиваются соразмерно обратным ожиданиям в отношении компаний. Специалистам становится чрезвычайно важно работать в компании с определенным имиджем, деловой репутацией, стратегическими целями и отношением к потребителю.
В результате складывается ситуация, при которой совершенно не просто покрыть потребность в кадрах, которая растет с каждым годом. Таким образом, на рынке труда возникает серьезная нехватка квалифицированных кадров, и компании вынуждены прибегать к различным способам её ликвидации.
Многие компании выбрали следующий вариант решения данной проблемы - создание сильного бренда работодателя (HR бренда), способного привлекать талантливых и квалифицированных сотрудников к работе в компании, а также удерживать их от перехода в стан конкурентов.
Все вышеуказанное позволяет сформировать гипотезу: HR-брендинг может стать эффективным инструментом формирования позитивного образа компании на рынке, особенно если его осуществлять с использованием нетрадиционных методов.
Цель данной работы заключается в анализе hr-бренда современной компании, методов его формирования и продвижения.
Для достижения поставленной цели важно решить следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия hr-бренд,
- определить преимущества hr-брендинга для современной компании,
- изучить методы формирования hr-брендинга,
- выявить методы продвижения hr-брендинга.
Объект исследования – hr-брендинг.
Предмет формирования – методы формирования и продвижения hr-бренда организации.
Степень изученности данной темы достаточно высокая, что обусловлено интересом к ней со стороны ученых, руководителей компаний, hr-менеджеров, работников компаний.
В работе использовались также труды зарубежных авторов - П.Ф. Друкера, Стивен Р. Кови, Д. Клиланда, А.А. Томсона, Ф.Котлера, КляйнНаоби и др.
Из российских специалистов, изучающих эту тему можно выделить: Бабенко Н.А., Горшенину М.В, Комарову Ю.В., Лагутина И.А., Меркулова С.А. и др.
Научная значимость исследования заключается в разработке теоретических положений и методологии управления hr-бренда современной компании.
Методы исследования – комплексный и сравнительный анализ, синтеза, наблюдения, анализа научной литературы и публицистических статей, отраслевых отчетов.
Структура работы представлена двумя главами и шестью параграфами, заключением и списком литературы.
 
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ HR-БРЕНДИНГА
1.1.Понятие и сущность hr-бренда


Понятие hr-брендинга исходит из определения сущность бренда. Бренд – это имя, знак, символ или их комбинация, предназначенные для того, чтобы идентифицировать товары или услуги продавца или группы продавцов и дифференцировать их от товаров, предлагаемых конкурентами . Технически, всякий раз, создавая новое имя, логотип или символ для обозначения нового продукта или услуги, практик маркетинга создает новый бренд.
Данное выражение действительно нашло свое отражение в практике развития многих компаний. Оно исходит из сущности маркетинговой деятельности по продвижению товаров, брендов и компаний.
В современной литературе представлено несколько определений hr-бренда. HR-бренд - это такое позиционирование предприятия, которое формируется в сознании действующих сотрудников и потенциальных соискателей на рынке труда в целом. Если в случае обычного брендинга стоимость бренда - это стоимость, которую потребители готовы заплатить за этикетку, то для HR-брендинга этот коэффициент представлен как сумма, на которую сотрудники готовы уменьшить свои потребности в уровне заработной платы или других мотивационных аспектов (материальные и не материальные) ради работы в фирменной компании.
HR-брендинг - это способ привлечения квалифицированных сотрудников, а не денег, как это обычно бывает, путем создания более привлекательного образа работы в компании. Люди захотят и будут работать в таких компаниях в первую очередь .
Проанализировав различные подходы к определению термина HR-бренд, можно сделать вывод, что, в общем, под HR-брендом понимается положительный имидж компании на рынке труда, за которым стоит ее целостный образ как работодателя. Сильный HR-бренд дает компаниям реальный экономический эффект. Необходимо отметить, что в России в настоящий момент не так много компаний, серьезно развивающих свой HR-бренд. Самыми передовыми компаниями в сфере HR-брендинга, как в России, так и зарубежом являются IT-корпорации .
В России появление интереса к понятию HR-бренда относится к концу 2000-х годов, когда, прежде всего, начинает проявляться исследовательский интерес к бренду. Отечественные авторы объясняют такой интерес трансформацией «рынка работодателя» в «рынок работника». Многие публикации посвящены целесообразности и месту HR-бренда в России, а также его сущности и опыту применения.
HR-бренд включает в себя несколько элементов:
 ценности предприятия;
 традиции предприятия;
 культура взаимоотношений (внутренние коммуникации);
 имеющиеся компетенции персонала;
 стиль управления;
 возможности профессионального развития и карьерного роста .
Первый элемент - корпоративные ценности. К ним мы относим установки и принципы, которые объединяют людей и исключают нарушения в работе. Это то, что в компании понимается как «хорошо», и то, что понимается как «плохо». Корпоративные ценности часто выражаются словесно на плакатах, баннерах, фирменных канцелярских принадлежностях.
Второй элемент - традиции предприятия. К ним относятся образцы поведения, деятельности и отношений, которые принадлежат компании и охраняются общественным мнением. Традиции создают регулятивную систему отношений в компании, обеспечивая стабильность и устойчивость трудового коллектива. Корпоративными традициями могут быть различные аспекты управления персоналом: чествование юбиляров, поздравления именинникам, праздничные мероприятия, методы поощрения сотрудников, методы разрешения конфликтов и т.п.
Третий элемент - культура взаимоотношений или культура взаимосвязей между сотрудниками предприятия. По сути, это те этические нормы, которыми руководствуются сотрудники в процессе взаимодействия и командой работе. Существуют исследования, посвященные типам взаимоотношений в рабочей группе (Р. Блейк и Дж. Моутон), динамики межличностных отношений между руководителем и подчиненными (П. Херси и К. Бланшар), социальным факторам оптимизации межцикличных отношений в трудовом коллективе (О.Н. Суббочева) и др. Все они раскрывают те или иные особенности построения продуктивных межличностных взаимоотношений в коллективе. Не вызывает сомнения тот факт, что сплоченный, дружный коллектив детерминирует желание в нем работать, что положительным образом сказывается на HR-бренде компании .
Четвертый элемент - имеющиеся компетенции (от лат. competere - соответствовать, подходить) сотрудников. Компетенции - это готовность и способность сотрудника решать профессиональные задачи определенной сложности. Для этого требуются специальные знания, умения и способности их применить в практической деятельности как в стандартной, так и в нестандартной ситуациях. Необходимо отметить, что речь идет о профессиональных, социальных и личностных компетенциях, которые проявляются при выполнении соответствующих должностных обязанностей. Качество выполнения должностных обязанностей отдельным сотрудником обусловливает его личный имидж, а качество выполнение своих обязанностей всеми сотрудниками обусловливает HR-бренд компании.
Пятый элемент - стиль управления. Не вызывает сомнения тот факт, что менеджеры оказывают значительное влияние на коллег и подчиненных. В этой связи совокупность характерных и устойчивых методов решения задач, применяемых менеджером, манера его поведения по отношению к подчиненным (иными словами - стиль управления) обусловливает эффективность деятельности коллектива и компании в целом .
Существуют несколько классификаций стилей управления, но их объединяет понимание того, что самый эффективный стиль управления - это тот, который соответствует ряду субъективных условий:
 важности и срочности поставленных перед коллективом задач;
 условия выполнения поставленных задач;
 размеры и структура коллектива;
 уровень зрелости и сплоченности коллектива;
 профессиональный опыт менеджера;
 личные качества менеджера. Этот аспект хотелось бы отметить особо, так как согласно многочисленным опросам особо ценным в менеджере подчиненные называют справедливость, честность и порядочность.