Психологические аспекты стимулирования поощрением и наказанием

ВВЕДЕНИЕ
Вопросы стимулирования (поощрения и наказания) персонала органи-зации являются ключевыми в науке об управлении людьми, и так как теоре-тические проблемы стимулирования и мотивации трудовой деятельности до-статочно глубоко изучены, написано немало монографий, учебных пособий, накоплен большой методический и практический опыт в области мотивации и стимулирования в организациях различных сфер деятельности. Несмотря на это еще остаются недостаточно изученными проблемы, решение которых выражается в отсутствии системности при исследовании вопросов стимули-рования трудовой деятельности персонала.
Понятие «стимулирование» в жизнедеятельности современных органи-заций заменяется понятием «мотивация», что с психологической точки зре-ния является подменой научных понятий, так как понятие «мотивация» пред-полагает всю совокупность движущих сил в деятельности и поведении чело-века. Эта подмена используется для уклонения от поиска резервов мобили-зации персонала к эффективной трудовой деятельности.
Все вышесказанное обуславливает актуальность данного исследования, целью которого является изучение поощрений и наказаний как методов сти-мулирования деятельности персонала.
Объект исследования – стимулирование поощрением и наказанием пер-сонала организации.
Предметом исследования являются психологические аспекты стимули-рования поощрением и наказанием персонала организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие за-дачи:
- изучить понятие, цели, принципы и сущность поощрений и нака-заний;
- рассмотреть теоретические принципы поощрения в психологии управления;
- исследовать психологические аспекты наказания в организации;
- провести анализ системы поощрений и наказаний персонала МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска;
- разработать предложения по совершенствованию системы по-ощрений и наказаний персонала МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска.
Методологической базой исследования послужили такие методы, как: эмпирические, экономико-аналитические, логико-математические методы.
Работа состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка литературы.
В первой главе будут описаны теоретические аспекты стимулирования поощрением и наказанием.
Во второй главе будет проведен анализ использования поощрений и наказаний в МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска.
В третьей главе будут представлены методы совершенствования стиму-лирования поощрением и наказанием персонала МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска.













ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПООЩРЕНИЕМ И НАКАЗАНИЕМ
1.1 Понятие, цели, принципы и сущность стимулирования
Современные реалии экономики заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда сво-их сотрудников. Обычно для достижения подобных результатов выплачива-ют премии и повышают уровень зарплат. Это приводит к требуемой отдаче, но не может практиковаться продолжительное время. Такого вида мотивация способна постепенно превратиться в дорогое удовольствие. Расходы серьез-но увеличиваются. Поэтому важность приобретает нематериальное стимули-рование, практикующееся в разных странах мира.
К стимулированию, определяемому как нематериальное, относят те ви-ды поощрений, которые не требуют прямого задействования денежных ре-сурсов. Ценность конкретной компании для многих ее сотрудников заключа-ется не только в размере зарплаты. Людей интересует следующее:
 карьерный рост;
 приемлемые условия труда;
 дружелюбный коллектив и т. д.
Сотрудники готовы ответить взаимностью, если ощущают, что компа-ния заинтересована в них. Рост уровня лояльности – это то немногое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования.
Предлагаемый вид мотивации в большей мере актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карь-ерному росту. Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие отбывают своеобразную повинность, навязанную средой существо-вания. Последние хотят немного: получать вовремя зарплату и не более. Здесь не может быть речи о каком-либо развитии. Это обусловливает необ-ходимость тестирования сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.
Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к об-разованию двух групп: материальная и нематериальная. При этом выделяют индивидуальные и коллективные стимулы[10].
Материальное стимулирование не требует пространных объяснений. И так все понятно. Выдаются премии и различные бонусы. Это положительно влияет на качество труда, так как денежное вознаграждение – действенный стимул. При этом система, регламентирующая оплату труда, требует еже-годного пересмотра. Работники должны понимать, что их качественный труд будет вознагражден при любых обстоятельствах.
Что касается нематериальной мотивации, то она может иметь косвен-ный характер: оплачиваемые отпуска, выдача больничных, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повыше-ние квалификации, и др.
Также соответствующая мотивация обеспечивается за счет:
 создания условий для карьерного роста;
 признания значимости работников, что подтверждается благо-дарностями и грамотами от руководства;
 создания комфортной обстановки внутри коллектива, укрепляе-мой на различных мероприятиях. Совместные мероприятия сплачивают ра-ботников, что в итоге приводит к положительным изменениям. Труд сотруд-ников становится более эффективным.
На Западе часто используется термин team building, обозначающий процесс формирования команды, что делается в целях успешного развития компании. Проводятся конкурсы, организуются совместные поездки, устраи-ваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способство-вать, так называемому, командообразованию. Что касается компаний из России, то они только начинают приобщаться к практике этого вида.
Те, кто считают, что нематериальная мотивация не требует денежных трат со стороны компании, ошибаются. Реализация мероприятий, подпиты-вающих такого рода мотивацию, не может быть осуществлена без вложения финансов. Хотя прямые денежные выплаты работникам в этом случае не производятся[8].
Развитие мотивации без материальной составляющей надо вести инди-видуально в соответствии с определенными факторами, которые характери-зуют конкретную компанию. Следует учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относят жизненную позицию работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в том, чтобы выявить приоритеты сотрудников применительно не только к работе, но и жизни.
Система мотивации во многом строится на индивидуальности компа-ний, но также существуют и общие принципы, основанные на трех положе-ниях:
Цели и задачи конкретной компании являются основой при создании рассматриваемого вида системы. Вводить выбранные методы стимулирова-ния необходимо лишь тогда, когда будет уяснена их эффективность с точки зрения способствования стратегическим планам компании.
Ресурсы и бюджет компании – это важные элементы, без которых не-возможно стимулирование труда, даже если оно нематериальное. Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих повышение их квали-фикации, может послужить хорошим мотивирующим решением. Но это до-ступно только в том случае, если на это есть средства.
При создании мотиваторов требуется выявление индивидуальных по-требностей сотрудников. Нельзя оперировать информацией, полученной на основе запросов среднестатистического работника. Это не способствует эф-фективности системы.
Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждени-ями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериаль-ное стимулирование, которое может быть следующим:
Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетво-рение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении про-блем