Кадровое планирование в организации, анализ состояния

Введение
Главным элементом организации представляются ее сотрудники. Они составляют главную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание работы сотрудников также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая результативно применяет собственных сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание результативности применения человеческих средств.
Одним из нужных условий претворения подобного отношения к сотрудникам и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, представляется четкая формулировка кадровой тактики организации. Она образует базис для образования системы работы с людьми при рассмотрении разных аспектов управления человеческими средствами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Хорошей кадровой стратегией можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую разные аспекты тактики организации в отношении сотрудников и прогнозы, и пользования рабочей силы. Она обязана наращивать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, какие возможно предвидеть в обозримом будущем.
Процесс разработки и планирования кадровой тактики организации важен на любом этапе развития компании, так как кадры представляются результативным инструментом в решении бизнес-задач, а также присутствует острая нужность изменяться под воздействием внешних причин, изменений в мировой экономике и т.д. Возможны разные варианты образования кадровой тактики. В зависимости от отрасли применения хозяйствующего субъекта формулируются и главные моменты кадровой тактики конкретного работодателя.
При разработке документа, отражающего кадровую стратегию организации, нужно стремиться к тому, чтобы создать итог синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать иные, и выявляя общие надобности, какие могут быть удовлетворены инициативами в разных сферах управления сотрудниками.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что организация для того, чтобы сохранить либо повысить результативность работы, обязана непрерывно воспроизводить человеческие средства, то есть улучшать количественный и качественный состав сотрудников, его структуру. По мере развития и усложнения рыночных отношений и усиления конкуренции именно результаты управления сотрудниками обеспечивает устойчивое преимущество в современной экономике. Целью исследования является анализ особенностей кадрового планирования в организации.
Предмет исследования – кадровое планирование, объект исследования – ООО «Гамма» Чебуречная «Брынза».
Задачи работы:
1. Провести теоретический анализ состояния процесса кадрового планирования на современном этапе.
2. Рассмотреть кадровое планирование в ООО «Гамма» Чебуречная «Брынза» и определить пути его совершенствования.

1. Теоретический анализ состояния процесса кадрового планирования на современном этапе
1.1. Сущность планирования кадров предприятия
Цель управления сотрудниками организации – максимально результативное применение потенциала трудового коллектива, определяемого совокупностью трудового потенциала отдельных сотрудников.
К главным задачам управления сотрудниками возможно отнести:
- формирование системы управления организациям в целом и системы управления сотрудниками;
- планирование кадровой работы и выработка оперативной сметы кадровой работы на предприятии;
- проведение маркетинга сотрудников; определение кадрового потенциала организации;
- определение надобности организации в сотрудниках;
- учет и нормирование числа сотрудников организации 18, с. 175.
Суть кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном образовании и применении человеческих средств организации. Кадровое планирование обязано осуществляться как в интересах организации, так и в интересах сотрудников. Потому оно призвано обеспечить, с одной стороны, надобности воспроизводства и непроизводственной области трудовыми средствами, а с иной – предоставления работающих мест в нужное время, в нужном количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работающих. Вместе с этим рабочие места с точки зрения производительности и мотивации труда обязаны позволять сотруднику максимально развивать собственные способности, наращивать результативность труда в соответствии с современными требованиями [12, с. 23].
Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации и в нужном количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих. Это означает, что кадровое планирование обязано:
 иметь системный характер и охватывать весь процесс управления сотрудниками с учетом перспектив развития организации;
 основываться на принципе партисипативности, т.е. в нем обязаны участвовать все работники организации;
 стать непрерывным, т.е. на смену одним кадровым сметам обязаны приходить иные;
 стать гибким, т.е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;
 стать точным. Это означает, что прогнозы управления сотрудниками обязаны быть в нужной степени конкретизированы и детализированы 10, с. 84.
При осуществлении кадрового планирования организация руководствуется такими целями, как:
 найм и удержание людей нужной квалификации и в нужном количестве;
 наилучшим образом использовать потенциал персонала;
 иметь возможность прогнозировать проблемы, которые могут возникнуть из-за возможного избытка или нехватки персонала
В то же время кадровое планирование обязано быть направлено на решение специальных задач управления сотрудниками. К числу подобных задач относятся:
- точное определение потребностей организации в сотрудниках на плановый срок;
- определение надобности в привлечении (либо высвобождении) работающих исходя из перспектив развития фирмы в плановом сроке;
- обеспечение рационального применения кадрового потенциала организации;
- выработка мероприятий по развитию и обучению сотрудников в плановом сроке;
- определения затрат на персонал [2, с. 24].
Решение данных задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое обязано охватывать:
- планирование надобности организации в сотрудниках в целом и по категориям работающих;
- изучение рынка труда;
- оценка системы образования работающих мест организации;
- разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению сотрудников [17, с. 52].
Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных этапов:
1) определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
2) определение будущей надобности в сотрудниках;
3) определение дополнительной необходимости в сотрудниках с учетом имеющихся кадров;
4) разработка плана по устранению потребностей в персонале [7, с. 34].
Кадровое планирование реализуется в разных временных рамках. Различаются стратегические, тактические и оперативные кадровые планы.
Стратегические планы ориентированы на долгосрочную перспективу (на 3 – 10 лет) и предусматривают решение глобальных проблем. Стратегическое планирование в большей мере зависит от внешних причин – экономических, социальных, технологических. Нынешний учет главных тенденций развития, их качественная оценка представляются главными задачами стратегического планирования 9, с. 50.
Стратегические плановые решения представляются, как обычно, основополагающими и становятся базой для тактического планирования. Причем утвержденные параметры могут корректироваться с учетом информации об изменениях во внутренней и внешней среде.
Тактическое планирование тесно связано со стратегическим планированием, так как представляет собой коррекцию, дополнение, в общем, конкретизацию стратегии. Другими словами тактическое планирование – это принятие решений о том, как должны распределяться ресурсы организации для достижения стратегических целей.