Управление мотивацией персонала компании с использованием ключевых показателей выполнения работы (KPI)

Введение

Среди основных проблем управления персоналом особую роль играет совершенствование систем мотивации и стимулирования персонала предприятия. Задачей этой области управления является стимулирование персонала с целью повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Как показывает практика, большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Разработка системы трудовых мотиваторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.
Мотивация персонала включает многие составляющие. Среди них: оплата труда, вознаграждение за улучшение технико-экономических показателей, социально-психологические аспекты. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы работников.
Политика в области стимулирования персонала в настоящее время должна полностью совмещаться с концепцией развития предприятия. Следует отметить, что за последние годы работа по стимулированию персонала претерпела серьезные изменения. Старые механизмы не действуют, а новые западные стандарты не адаптированы к новым российским условиям, и, следовательно, не эффективны. Возникает необходимость в поиске новых инструментов стимулирования персонала, приближенных к реалиям современной отечественной экономики.
Одним из современных инструментов управления мотивацией персонала предприятия является система ключевых показателей выполнения работы (KPI).
Ввиду этого проблема исследования влияния системы ключевых показателей выполнения работы (KPI) на мотивацию персонала является сейчас важной, острой и актуальной, что и обусловило выбор темы для написания курсовой работы.
Цель данной работы – разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию системы мотивации компании путем применения ключевых показателей выполнения работы (KPI) на примере гостиничного предприятия «Визит».
В соответствии с поставленной целью в курсовой работе необходимо решить следующие основные задачи:
– рассмотреть сущность понятия мотивации и классификацию видов мотивации персонала;
– охарактеризовать систему ключевых показателей выполнения работы (KPI) как инструмент мотивации персонала;
– дать общую характеристику деятельности исследуемого предприятия;
– провести анализ эффективности действующей системы мотивации персонала на исследуемом предприятии;
– разработать систему KPI для сотрудников гостиницы «Визит».
Объектом исследования является система мотивации и стимулирования персонала гостиничного предприятия «Визит» (г. Краснодар).
Предметом исследования является влияние системы ключевых показателей выполнения работы (KPI) на процесс управления мотивацией персонала на предприятиях гостиничного бизнеса.
В процессе выполнения исследования были использованы методы сбора (анализ бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия) и обработки (математические, статистические) информации.
Практическая значимость данной дипломной работы заключается в том, что предложения и рекомендации, сформулированные и рассмотренные в ней, могут быть использованы с целью повышения эффективности системы мотивации труда персонала гостиничных предприятий. Практическое использование предложенных рекомендаций позволит поднять уровень заинтересованности работников исследуемого предприятия в конечных результатах своего труда.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.



1. Теоретические основы управления мотивацией персонала компании с использованием ключевых показателей выполнения работы (KPI)

1.1. Сущность понятия мотивация. Виды мотивации персонала

Мотивация (от греческого motivius ) в переводе означает «морковка» [4, с.272].
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов [3, с.102].
В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих (трудовых) должностных обязанностей.
Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.
Трудовой мотив (трудовая мотивация) – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей [9, с.115].
Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С. – внутри человека. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри [4, с. 87].
Очень часто в литературе и на практике понятие мотивации персонала употребляется наряду с понятием стимулирования персонала, бывает даже, что эти два понятия отождествляются. Происходит это потому, что целью воздействия на персонал и в том, и в другом случаях является рост эффективности трудовой деятельности персонала. Понять, есть ли принципиальные различия между этими двумя понятиями, поможет определение термина «стимулирование».
Термин стимулирование является производным от «стимул». Стимул – это остроконечная палка, которой погоняли животных.
Существует несколько определений стимула, некоторые из них приведены ниже. Согласно им стимул, это:
- система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы [7, с. 42].
- процесс воздействия на человека посредством значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (как-то: пребывание в комфортных условиях и т.п.)
- физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор) [14, с.291].
- внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина [13, с.382].
Таким образом, стимулирование персонала можно определить как набор или систему побудителей, вынуждающих работников выполнять свои обязанности более эффективно – так, как этого хочет руководство предприятия.
Таким образом, понятия стимулирования и мотивации отличаются тем, что стимул идет извне, а мотив – внутренний побудитель человека к труду.
В теории современного менеджмента существует мнение, что мотивация более эффективно воздействует на человека, в связи с чем, на многих российских предприятиях кадровые службы уделяли и уделяют особое внимание разработке программ именно мотивации персонала.
Однако подавляющее большинство российских предприятий использует на практике, как методы стимулирования, так и методы мотивации, не разделяя их.
Система мотивации персонала не существует сама по себе, а является составной частью системы управления персоналам организации в целом, поэтому подзадачи системы мотивации должны работать на выполнение задач управления персоналом организации вообще.
Система морального и материального мотивации труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие – повышение эффективности труда, его качества. Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей» [6, с.132].
Мотивация персонала выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Основной целью мотивации персонала является повышение эффективности работы предприятия, то есть улучшение конечных результатов его деятельности. Поэтому эффективность системы мотивации можно определить в итоге по общим конечным результатам работы предприятия, т.е. по высокой производительности труда и эффективности производства и высокому качеству производимой продукции (работ, услуг).
При этом рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства. В данном случае идет речь о соблюдении принципа опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение деятельности предприятия.
Наиболее распространенной классификацией методов мотивации является их деление на материальные и нематериальные (рис. 1.1.1).
Материальная мотивация.
Во времена экономического кризиса материальная мотивация персонала является основной частью стимулирования продуктивной работы сотрудников.
Достойная зарплата, обеспечивающая приличный уровень жизни, хорошие премиальные, иногда достигающие размера оклада, использование бонусных поощрений и гарантированный социальный пакет являются составляющей материальной мотивации. Деньги, в данном случае, не являются конечной целью, поскольку исполняют роль кирпичиков в