Разработка программы развития трудового потенциала молодых руководителей в компании

Введение

Трудовой потенциал специалистов - важный аспект эффективности деятельности организации. Именно поэтому в отношении развития трудового потенциала компании предпринимают значительные усилия и реализуют различные программы. Однако, чаще всего, такие программы являются универсальными и ориентированы на все категории сотрудников, что не учитывает различия в профессиональной подготовке и мотивации к развития работников разного уровня и возраста.
В растущих компаниях большую долю персонала, как правило, занимают молодые руководители, амбиционзные, обученные новым методам управления технологиям коммуникаций. Они ожидают не только карьерного роста, но и определенного развития трудового потенциала. Если не встречают в этом отношении поддержки, то достаточно быстро уходят из компании. Однако, организации заинтересованы в удержании работников такой категории и поэтому им необходимо формировать программы развития, учитывающие особенности подготовки и профессиональных навыков молодых специалистов. Более того, в условиях кадрового голода во многих отраслях компаниям выгоднее «воспитывать и развивать» своих руководителей, чем нанимать со стороны. Таким образом тема разработки программы развития трудового потенциала молодых руководителей является интересной и актуальной для исследования.
Цель работы – разработать программу развития трудового потенциала молодых руководителей в компании.
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и сущность потенциала работников,
- обосновать необходимость и особенности оценки потенциала молодых руководителей,
- представить характеристику развития трудового потенциала молодых руководителей конкретной организации,
- разработать программу развития трудового потенциала молодых руководителей ПАО «Лукойл».
Объект исследования – система развития персонала ПАО «Лукойл».
Предмет исследования –трудовой потенциал молодых руководителей.
Методы исследования: анализа и синтеза, комплексный и системный подход, исследование научных и периодических статей и монографий.

 
1.Теоретические основы оценки потенциала работников организации
1.1.Сущность и основные элементы трудового потенциала организации

Тема оценки кадрового потенциала предприятия является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. На это имеется ряд причин:
Во-первых, именно показатель кадрового потенциала показывает насколько эффективно используются средства труда на предприятии и ведется его деятельность в целом. Рост данного показателя можно назвать одним из важнейших критериев развития производственных сил предприятия и получения дохода, что является основной деятельностью коммерческой организации.
Во-вторых, вследствие развала российской экономики рождаемость и средняя продолжительность жизни в последнее десятилетия двадцатого века резко ухудшилась, что можно назвать демографической «ямой». В результате этого произошло резкое сокращение количество абитуриентов высших учебных заведений и выпуска специалистов нужных профессий и квалификаций.
В-третьих, согласно статистике строительная индустрия не является одной из самых востребованных специальностей при выборе ВУЗа среди абитуриентов. Это связано со спадом производства и вводом автоматизированных систем.
В-четвертых, низкая мобильность кадров в стране привела к неравномерному распределению спроса и предложения на трудовом рынке. То есть к избытку заинтересованных трудом специалистов в одной местности и их нехватки в другой .
Вследствие всего вышесказанного, в условиях жесткой конкуренции работодатель имеет непосредственный интерес в привлечении и удержании «самой» квалифицированной части персонала. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно – минимизируя затраты и получая желаемый результат в кратчайшие сроки. Однако сегодня, безэффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно.
Слово “потенциал” зародилось в латинском языке и берет свое начало от слова «potentia», что в переводе означает скрытые возможность, мощность, силу.
Понятие кадровый потенциал определяют как совокупность способностей персонала, занятого в одной организации и решающих определенные задачи . Более подробное содержание кадрового потенциала и аспекты, которые его характеризуют, можно сформулировать, исходя из понятия кадры. Кадры есть квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своим навыкам, образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы .
Исходя из этого можно охарактеризовать понятие кадрового потенциала как совокупность способностей, сил, знаний и опыта людей занятых в организации, выполняющих определенные функции в целях эффективности деятельности предприятия в целом.
Из-за схожести понятий «кадры» и «кадровый потенциал» некоторые авторы отождествляют эти определения. Это мнение является ошибочным. Ведь «кадры» это совокупность сотрудников предприятия, трудовых единиц, в то время как кадровый потенциал организации включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей профессионалов в осуществлении целенаправленных действий, направленных на решение задач и целей предприятия.
Для проведения оценки следует включить в ее методологию некоторые количественные и качественные характеристики кадрового потенциала – численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность
Качественный показатель оценки кадрового потенциала (КачОЦ) - показывает физический потенциал, культурно-моральный потенциал, квалификационный потенциал, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал, социально–психологический потенциал. Для оценки качественных характеристик кадрового потенциала предприятия предложено провести опрос среди работников. И оценить способности персонала предприятия в совокупности, использую стобальную шкалу, по некоторым критериям. Например:
- Физический потенциал (состояние здоровья, трудоспособность и т.п.)
- Культурно-моральный потенциал (моральные ориентиры, оргкультура и т.п.)
- Квалификационный потенциал (образование, профессиональная подготовка, квалификация опыт, умения и т.п.)
- Интеллектуальный потенциал (аналитическое мышление, способность принимать решение и т.п.)
- Инновационный потенциал (креативные способности, инициативность, потребность в самореализации и т.п.)
- Социально-психологический потенциал (активность, энергичность, коммуникабельность, дисциплинированность и т.п.).
Квалифицированный сотрудник и организованный человеческий ресурс становится кадровым потенциалом организации, от гармоничного сочетания качественной и количественной составляющей которого зависит его конкурентоспособность и эффективность.Как условие реализации стратегических целей организации, ориентация на развитие человеческого ресурса предусматривает подготовку (из числа наиболее перспективных специалистов) квалифи¬цированных руководителей всех уровней.
Это приоритетное направление, гарантирующее достижение муль-типликативного эффекта (многократно усиливающего последующие результаты) организационных изменений и развития кадрового ресурса организации.
Эффективное использование кадрового потенциала должно опираться на действенную систему адаптации, оценки и мотивации работников.