ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбора темы исследования заключается в том, что мотивация персонала – проблема, которая возникла одновременно с созревшей необходимостью совместной деятельности. Вместе с тем, это – один из центральных вопросов современного менеджмента.
Исследования позволяют выявить взаимосвязь между уровнем мотивации труда и показателями эффективности, а так же установить связи между отдельными мотивационными факторами.
Знание мотивации работников и умение эффективно управлять ею очень важно для руководителя, цель которого – повысить производительность и качество трудовой деятельности. Сотрудники организации различаются по степени мотивации и потребностям. Помимо этого, происходит постоянное изменение потребностей в зависимости от ряда факторов. Поэтому нельзя рассчитывать на то, что мотивация, однажды сработавшая в одних условиях, будет в дальнейшем так же эффективна в другой ситуации.
Поэтому тема исследования является актуальной и имеет практическую значимость.
Объектом работы является туристическая компания ООО «Пегас-Тур».
Предмет исследования: система мотивации труда работников, пути повышения ее эффективности.
Цель исследования - провести анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Пегас-Тур» и разработать конкретные практические предложения, направленные на повышение ее эффективности.
Задачи:
-провести анализ теоретических основ мотивации и стимулирования персонала в современных организациях;
-охарактеризовать ООО «Пегас-Тур»;
-провести анализ деятельности ООО «Пегас-Тур» в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, оценить ее эффективность;
-разработать рекомендации и мероприятия по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Пегас-Тур»;
-провести расчет эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных рекомендаций в деловой практике ООО «Пегас-Тур».
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
1.1.Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
В условиях развития рыночных отношений важное значение приобретают проблемы мотивации персонала на развитие, которое позволяет организации раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр своих потребностей.
Потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности. Поэтому необходимо выявлять потребности для построения системы мотивации.
В настоящее время выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации:
Содержательные (структурные) теории мотивации основаны на идентификации систем внутренних побуждений, которыми определяется специфика трудового поведения работников.
В классической теории мотивации (основоположником данной теории считают Ф.У. Тейлора) предполагается, что главный трудовой мотив – высокий заработок, который обоснован более высоким результатом работы. Людьми осознанно выбирается наиболее выгодная в финансовом отношении стратегия трудового поведения. Следовательно, основное решение – дать людям возможность больше зарабатывать за счет роста производства.
Данным подходом предполагается:
- премиальная оплата сдельной работы;
- постановка четко определенных задач перед работниками и точное измерение полученного результата.
Теория Тейлора предоставила возможность эффективного использования самого простого и очевидного для конвейерного промышленного труда стимула – премиально-сдельной оплаты труда.
Американский социолог А. Маслоу является автором концепции иерархии потребностей. Основная идея концепции: потребности людей, которые удовлетворяются с помощью работы, можно выстроить в виде строгой иерархии. Потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены раньше, чем потребности более высокого уровня.
По А. Маслоу потребности (от простых к более сложным) располагаются следующим образом (рисунок 2) .
Рисунок 1- Иерархия потребностей по А. Маслоу
В развитии методов трудовой мотивации иерархия потребностей играет важную роль, т. к. ею:
а) объясняется возникновение разных потребностей у людей, а также необходимость предложения тому или иному работнику в разное время разных стимулов;
б) внимание исследователей и практиков менеджмента акцентируется на том факте, что размер заработной платы может служить только удовлетворению потребностей низшего уровня. Поэтому возникает необходимость более широкого применения стимулов, действующих на удовлетворение высших потребностей, к которым следует отнести:
- делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений;
- карьерное продвижение;
- коллективную (командную) организацию работы;
- повышение содержательности и разнообразия трудовых функций;
- поддержку и развитие социальной активности работников вне рамок организации.
На первых двух уровнях иерархии определяющий фактор – величина заработной платы:
- не ниже прожиточного минимумы – для удовлетворения физиологических потребностей;
- выше прожиточного минимума – для того, чтобы обеспечить потребность в безопасности и уверенности в будущем, иметь возможность создания минимальных накоплений на случай внезапного увольнения и последующего периода поиска работы (2-3 месяца).
Определяющие факторы на следующих уровнях иерархии А. Маслоу – структура зарплаты, а также система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности работника. Следует заметить, что потребности организации (например, повысить эффективность использования рабочей силы) могут не иметь ничего общего со способами удовлетворения этих потребностей работников.
Процессуальными теориями рассматриваются и акцентируются различные аспекты того, как работники воспринимают и познают трудовую ситуацию. Данные теории основаны на особенностях поведения людей (зависят от их восприятия и информированности) в различных трудовых ситуациях. Теориями данного типа рассмотрение трудовой мотивации производится в качестве подсистемы процесса управления, в котором внутренние побуждения работника (собственно мотивация) формируются под влиянием особенностей личности, конкретных организационных условий и системы внешних побуждений – стимулов, которые применяются к работнику менеджментом организации.
В. Врум –автор теории ожидания, предположил, что уровень трудовой мотивации находится в прямой зависимости от того, как выполняются три ожидания работников:
- Курсовая работа
- Дипломная работа
- Контрольная работа
- Реферат
- Отчет по практике
- Магистерская работа
- Статья
- Эссе
- Научно-исследовательская работа
- Доклад
- Глава диплома
- Ответы на билеты
- Презентация
- Аспирантский реферат
- Монография
- ВКР
- Дипломная работа MBA
- Компьютерный набор текста
- Речь к диплому
- Тезисный план
- Чертёж
- Диаграммы, таблицы
- ВАК
- Перевод
- Научная статья
- Бизнес план
- Лабораторная работа
- Рецензия
- Решение задач
- Диссертация
- Доработка заказа клиента
