Курсовая работа по Общая социология на тему Управление технологией адаптации работников организации

ВВЕДЕНИЕ
Фундаментом любого предприятия являются, как известно, человеческие
ресурсы, поскольку именно персонал обеспечивает эффективное
использование ресурсов предприятия и определяет ее экономические
показатели и конкурентоспособность. Вклад сотрудников в достижение целей
организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг
зависит в первую очередь от эффективности кадровой политики компании.
Абсолютно любая компания в процессе своего становления и развития
сталкивается в своей деятельности с такими важными аспектами, как поиск,
оценка, обучение и мотивация персонала, активно развивая эти направления.
Вместе с тем недостаточное внимание уделяется вопросу адаптация новых
сотрудников и персонала в целом, несмотря на значимость этого направления
для деятельности всей компании.
1 АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ЦЕЛИ АДАПТАЦИИ
3
Цель исследования - адаптация персонала. Согласно Трудового
законодательства, адаптация персонала — один из методов преодоления
работником трудностей, которые возникают в первые дни на новой
должности. Т.е. акклиматизация вновь принятых сотрудников предполагает
то, что работодатель ознакомит работника с действующей программой
адаптации.
Система адаптации — один из видов управления персоналом. Для того, чтобы
иметь высокие производственные показатели, в компании должны быть
отлажены и упрощены процессы преодоления работником основных этапов
акклиматизации.
Единая адаптационная программа, действующая внутри организации,
значимый инструмент эффективности производственных процессов во всех
структурных подразделениях и организации в целом. Методы адаптации
персонала предполагают освоение работником навыков, знаний и
возможностей, которые предоставляет компания с первого дня трудовой
деятельности.
2 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ. ВИДЫ И МЕТОДЫ
АДАПТАЦИИ
В целях достижения эффективности адаптации персонала компании
используют специально разработанную программу, которая в свою очередь
включает в себя общий и специализированный разделы.
Общая часть включает в себя изучение информации о компании в целом, далее
выполняется следующая часть - специализированно направленная, которая
конкретизирует вопросы, связанные непосредственно с подразделением,
расположением сотрудника в его структуре и его рабочим местом. Более
подробно рассмотрим данные направления при исследовании этапов
программы адаптации
Существует четыре основных этапа адаптации: оценка уровня
подготовленности вновь принятого сотрудника, ориентация, действенная
4
адаптация и этап функционирования. Смена этапов вызывает определенные
сложности, называемые “адаптационные кризисы”, ввиду высокого внешнее
воздействие социальной среды, что приводит к возникновению у сотрудника
состояние тревожности, сопротивляемости, состояние стресса, поиска
решения, возникновение потребности в более активном изучении
неизвестного. Каждый этапов требует детального подхода в системе
управления адаптацией.
При разработке программы адаптации следует учитывать ее виды:
По отношениям субъект-объект:
• активная — стремление сотрудника воздействовать на среду с целью
оказать влияние или изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы
взаимодействия, которые он должен освоить);
• пассивная — отсутствие стремления у сотрудника к такому воздействию
и изменению.
По воздействию на работника:
• прогрессивная — положительно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным
содержанием (к примеру, с низкой трудовой дисциплиной).
По уровню:
• первичная — когда сотрудник впервые включается в постоянную
трудовую деятельность на конкретном предприятии;
• вторичная — сотрудник имеет опыт трудовой деятельности, происходит
смена места работы.
По направлениям:
• производственная;
• непроизводственная.
Выделяют следующие методы адаптации:
- организационная адаптация. Процесс вхождения в организацию направлен
на усвоение сотрудником норм и правил, в том числе и традиционных,
5
документально не зафиксированным, по которым живет организация. Целью
данного процесса является принятие сотрудником ценностей, установок,
принципов организации, не причиняя вреда для личностных ценностей.
Первым этапом введения в организацию является интервью с сотрудником
кадровой службы, где целями являются: оценка личных качеств и уровня
компетенции, требуемых для результативной деятельности в компании, а
также информирование потенциального сотрудника об основных сведениях
организации и перспективах, которые он сможет получить, эффективно
работая на данном месте.
3 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ. ЭТАПЫ
Рассмотрим этапы адаптации в рассматриваемой программе адаптации:
Этап 1. Оценка уровня подготовленности сотрудника с целью разработки
наиболее эффективной и индивидуальной программы адаптации. При
условии, если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и
аналогичный опыт работы в подразделениях других организаций, то период
его адаптации будет минимизирован. Однако следует учитывать, что даже в
этих случаях в компании возможны непривычные для него варианты решения
уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от
ряда критериев, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура
и персонал, сотрудник неизбежно попадает в той или иной степени в
незнакомую для него ситуацию. Адаптация подразумевает как знакомство с
производственными особенностями компании, так и включение в
коммуникативные отношения, знакомство с персоналом, корпоративными
особенностями коммуникации, правилами и нормами поведения, т. д.
Этап 2. Ориентация, т.е. практическое знакомство вновь принятого
сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему
предъявляются со стороны компании. К данному этапу привлекаются как
непосредственные руководители вновь принятого сотрудника, так и
сотрудники служб по управлению персоналом.
6
4 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ
Рассмотрим технологию процесса управление адаптацией на примере
компании ООО "Ева":
Технология процесса управления адаптацией в компании представлена в
следующих видах:
1. Осуществляется организация семинаров, курсов и т.д. по различным
аспектам адаптации;
2. Проводятся индивидуальные беседы руководителя организации с новыми
сотрудниками;
3. Посещаются интенсивные, краткосрочные курсы для руководителей,
впервые вступающих в должность;
4. Проводятся организационно-подготовительные работы при внедрении
инноваций;
5. Прохождение специальных курсов подготовки наставниками;
6. Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых
сотрудником;
7. Выполнение разовых общественных поручений новыми работниками и
подготовка замены при их ротации.
Об уровне и длительности адаптации проводится сбор и обработка
информации в рамках текущей деловой оценки.
Рассмотрим процедуру обучения персонала, подготовку кадров, повышение
квалификации и переподготовку специалистов. За основу оценки
эффективности принята теория человеческого капитала, в соответствии с
которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как
принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств
- на приобретение этих знаний и навыков. Другими словами, компания
инвестирует средства в персонал.
С учетом роста технического прогресса, руководством компании было
принято решение о внедрении в производственный процесс систему
7
непрерывного образования, такие как профессиональная подготовка,
переподготовка, повышение квалификации.
ВЫВОДЫ
Адаптация персонала одна из важнейших функций управления человеческими
ресурсами. От ее успешной реализации зависят не только самоощущение и
производительность работника на новом месте, но и возможности его
использования в перспективе. Если руководство заинтересовано в развитии
персонала, то процесс адаптации становится важнейшей ступенью в
формировании корпоративного духа компании. Понятно, что всегда встает
вопрос о том, хорошо или плохо формировать такую структуру.