эффективность кадрового резерва

Введение
На сегодняшний день руководители компаний все больше и больше обращают внимание на проблему, когда все стороны деятельности компании тесно коммуницируют и зависят друг от друга. Внешние, внутренние структуры организации усложняются, расширяются. Таким образом, актуальной становится тема управления мотивацией работников в организации, создания кадрового резерва.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение сущности кадрового резерва и его роли в систему управления персоналом.
На мотивацию сотрудников любой компании оказывают влияние многие факторы – они могут быть как внешними, так и внутренними. И те, и другие факторы могут влиять на сотрудников по-разному. Но разнообразие складывается, так или иначе, в определенную картину, которая отличает данную организацию от других.
Компании, на которых мотивационная система и система кадрового резерва является результативной, обладают небольшой степенью текучести персонала, высокими показателями конкурентоспособности и высокой степенью лояльности к клиентам. Как правило, работники в таких компаниях достаточно благожелательно относятся друг к другу и к руководству. Сотрудники в таких компаниях положительно отзываются о своей работе, о своей компании, для них важен статус организации.
Объект исследования – система работы с кадровым резервом.
Предмет исследования – формирование кадрового резерва.
Задачи, поставленные нами в курсовой работе:
1) Описание сущности кадрового резерва и его роли в системе управления персоналом;
2) Характеристика видов кадрового резерва и принципов его формирования;
3) Анализ технологий оценки эффективности работы с кадровым резервом.
Актуальность рассматриваемой темы связана с тем, что для любой современной компании в мире бизнеса важно постоянно развиваться. Стремительно трансформируется рынок услуг, потребители, конкуренты Если кто-то на современном рынке стоит на месте – значит, он отстает. Современный социум требует от бизнеса быстрого достижения высокого уровня в динамике результатов, постоянных изменений, мнения экспертов и профессионалов. Главными и приоритетными в работе компаний является время, работа с информацией, персонал и финансы. Часто сотрудники не обладают достаточным опытом решения поставленных перед ними задач. Бывает и так, что сотрудники недостаточно обучены, чтобы проектировать и внедрять инновации в компании. В каждой организации создание команды характеризуется принятием определенных решений. Внедрение инноваций всегда сопровождается расширением штата или дополнительным обучением сотрудников.
Конечно, можно привлечь к решению данных вопросов внешние организации или взять нового человека. Но качество персонала внутри компании не будет расти.
Поэтому стабильность и качественная подготовка кадров – это важнейший критерий функционирования компаний. Важна система формирования кадрового резерва. Базовая причина создания кадрового резерва – это подготовка сотрудников высокой квалификации. Если кадровый резерв в компании сформирован правильно, это качественно улучшает социальную и экономическую эффективность производственной деятельности.
Темой кадрового резерва занимались такие авторы, как Веснин В.Р. [4], Травин В.В.[24], Дундарь М. А.[9], Чуланова О. Л. [30].
1 Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1. Кадровый резерв и его роль в системе управления персоналом
Современная теория управления персоналом по-разному рассматривает проблему кадрового резерва. На Западе кадровый резерв формируется для перемещения сотрудников внутри самой компании. В нашей стране наиболее распространенным является подход, когда выявляют работников с высокими показателями профессионализма и личностными качествами и заносятся сведения о них. В дальнейшем этих сотрудников готовят и обучают к занятию вакантной должности.
Как создается кадровый резерв. Прежде всего, он формируется из состава персонала компании. Этот состав показывает потребность (перспективную и текущую) компании в разных специалистах и ориентир на структуру планируемых вакантных должностей.
Заранее определяется численность и структура кадрового резерва при помощи анализа состава, возраста работников в компании и пр. Обязательно берутся во внимание уровни должностей, текучесть персонала, планы развития организации. Все эти параметры учитываются, и на должности разных уровней вводится коэффициент резервирования (1-3), который показывает, что на одну должность может быть зачислено от 1 до 3-х человек в резерв [3].
Создается модель резерва, учитывая всю специфику компании. Модель кадрового резерва включает в себя:
1) Определение целей формирования кадрового резерва;
2) Определение принципов создания кадрового резерва;
3) Определение критериев зачисления в кадровый резерв;
4) Систему оценки подготовленности кадрового резерва;
5) Механизмы применения и создания кадрового резерва;
6) Обязанности отдела управления персоналом [9, с. 236].
Алгоритм формирования кадрового резерва, как правило, находит отражение в регламенте организации о кадровом резерве. Поскольку зачисление в кадровый резерв для многих работников – это мотивация к повышению уровня своих компетенций и увеличению качества и эффективности работы, то рассматриваемый регламент должен быть доступен персоналу в любой момент.
Руководители компании, поскольку понимают важность повышения уровня профессионализма персонала, обязательно создают необходимые условия внутри организации. Такой метод характеризуется как небольшими недостатками, так и преимуществами. Перечислим недостатки:
1) Система кадрового резерва требует необходимость формирования собственной учебной базы;
2) Система кадрового резерва предполагает повышенную нагрузку на специалистов и руководителей.
Преимущества формирования модуля кадрового резерва в компании:
1) Большое количество сотрудников включаются в непрерывное обучение и не отрывается от производства;
2) Огромное количество работников получают углубленные знания по своей специальности, понимают, как применять их на практике и помогают еще и компании;
3) Кадровый резерв – это экономный способ подготовки высококвалифицированных профессионалов [12].
Отдел по работе с персоналом играет главную роль в подготовке кадрового резерва. История говорит о том, что во времена СССР на предприятиях также существовала работа с кадровым резервом. Часто работа с кадровым резервом носит декларативный характер.
Кадровым резервом компании является та часть сотрудников, которые обладают достаточно высоким потенциалом, управленческими навыками, они прошли специальную подготовку и отбор в кадровый резерв.
Формирование и управление кадровым резервом – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом, поскольку именно менеджеры, управленцы определяют качество и результативность работы в компании. Современные компании выстраивают специализированную службу работы с кадровым резервом, которая обеспечивает качественное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных решений в сфере создания управленческой базы организации.
Миссия работы по управлению кадровым резервом – обеспечение компании качественно подготовленными сотрудниками, которые в случае непредвиденных обстоятельств смогу взять на себя ответственность и осуществлять работу не только в своей области, но и смежных направлениях. То, что в кадровом резерве есть специалисты, подготовленные к такой работе, снижает затраты на отбор и адаптацию новых сотрудников, формирует инвестиционную систему развития персонала. И сам персонал в кадровом резерве сильно замотивирован закрепиться в компании.
1.2. Виды кадрового резерва и принципы его формирования
Существует несколько видов классификации кадрового резерва: по тому, каким видом деятельности резервистов, по выполняемым функциям и пр.