Особенности работы с персоналом в малом бизнесе

Вторая группа состоит из вопросов подбора, подготовки, расстановки, и повышения квалификации кадров ООО «...» на рынке.
Третья группа – это вопросы организации и оценки труда, создания стабильного коллектива, укрепления дисциплины в ООО «...».
Изучая проблемы управления кадровой работы, ООО «...» на рынке необходимо учитывать фирменный, отраслевой и региональный аспект использования кадрового потенциала.
На современном этапе управление персоналом ООО «...» необходимо нацеливать на управление профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного окружения. По этой причине растет значение гуманистических, этических и психологических проблем, которые активизируют профессиональную деятельность человека. Данный подход к работе с кадрами в ООО «...» будет способствовать изменению процесса управления персоналом, а следственно, организационной структуры кадрового отдела. При этом данная реорганизация нацелена решить комплекс проблем, которые связаны с результативным использованием человеческого фактора.
ООО «...»рекомендуется эффективное использование человеческого фактора в стратегическом развитии, которое лежит в основании работы с кадрами, реализуется через три ключевые направления:
1. Создание соответствующих условий для гармоничного развития способностей человека в его профессиональной деятельности;
2. Обеспечение роста производительности труда за путем развития специальных способностей и усовершенствования профессионального опыта, чего можно достичь через высокую профессиональную подготовку и общую культуру сотрудников;
3. Систематическое и регулярное обновление и пополнение профессиональных умений и навыков всех категорий сотрудников ООО «...», а также планирование и претворение в жизнь постоянного квалификационного роста кадров.
Содержание управление персоналом ООО «...» и организация кадровой работы не будет оставаться постоянными – они подчинены целям и задачам, встающим перед всей компанией. Но в то же время в работе с кадрами оставляются главные черты и идеи, носящие стабильный и продолжительный характер. Они и должны составлять главные принципы организации стратегического управления персоналом ООО «...», лежащие в основе процессов планирования, подготовки, подбора, расстановки кадров. Данные принципы являются отражением социально-экономического развития общества, результатом исторического опыта работы с людьми.
На основании проведенных теоретических и эмпирических исследований, приступим к разработке проекта по совершенствованию процессов мотивации и стимулирования в ООО «...».
Целью проекта является совершенствование процессов мотивации и стимулирования ООО «...».
В качестве общих положений методики мотивации труда рекомендуется следующее:
– новая мотивация труда должна нацеливать работников на достижение общих целей организации через повышение групповой сплочённости;
– в качестве экономических показателей следует брать основные рыночные критерии: объём реализованной продукции, прибыль, издержки, производительность труда;
– в основу системы оплаты труда на базе экономических показателей должна быть положена бестарифная система оплаты труда;
– предлагаемая система мотивации должна учитывать не только коллективные интересы (престиж предприятия, повышение конкурентоспособности продукции, решение социальных проблем), но и общественные интересы (реализация качественной, эффективной продукции).
Исходя из полученных данных, предлагается следующая структура проекта для ООО «...»:
1-й этап: Разработка локально-нормативных актов по предлагаемым мероприятиям оптимизации процессов мотивации;
2-й этап: Согласование и утверждение локально-нормативных актов, разработка плана внедрения инноваций;
3-й этап: Внедрение новых процессов мотивации персонала;
4-й этап: Анализ и корректировка полученной системы мотивации персонала.

3.2. Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

На старте проведения работ по совершенствованию системы мотивации персонала, принято решение использовать имеющиеся данные для проведения самых простых расчетов. Важно начать считать уже на стадии разработки.
Работы по мероприятию «А» должны приносить от 10 до 20% экономии в год, считая от всех расходов на содержание компании, за вычетом прямых расходов на реализацию, капитальных вложений и налоговых выплат. Фактически, расчет ведется от затрат на себестоимость произведенной продукции. В 2012 году эти затраты составили 13888,6 тыс. руб. Следовательно, надо стремиться за счет данного типа управленческой работы получать до 2777720 руб. в год (13888,6/100х20=2777720), дополнительно, за счет снижения затрат на себестоимость.
Б. Разработка локально-нормативных актов по оптимизации процессов мотивации.
Поскольку система изменений процессов мотивации только запущена и данных о результатах нет, можно говорить только о прогнозируемых темпах роста объемов продаж – 9-11% в год. Это и есть минимальная цена по данному направлению. Согласно показателям 2012-го года, чистый доход (выручка) от реализации готовой продукции составил 16357,0 тыс. руб.
Считая эффективность проводимых работ по созданию системы мотивации в 10% в год, получаем 1636 тыс. руб. прироста в год.
В. Формирование, на основе разрабатываемой системы мотивации, «прозрачной» для работников схемы оплаты труда.
Это мероприятие является частью мероприятия «Б». Вынесено отдельно, в силу его особой значимости для совершенствования системы мотивации.