Курсовая работа по Управление персоналом на тему Значение KPI в стратегии управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ

На любом этапе развития рыночных отношений проблемы кадрового менеджмента являются определяющими при решении вопросов управления организацией, так как многие руководители справедливо полагают, что организация – это прежде всего люди, а система управления персоналом – важнейшая часть экономических и социальных отношений в современной организации.
За последние 15 лет системы управления эффективностью (PerformanceManagement) в России прижились и стали реально работающим инструментом: в мире 81% крупных компаний ставят цели руководителям и оценивают выполнение результатов, в нашей стране таких организаций уже 68%. Однако то, как именно в России используют KPI (далее КПЭ), во многом отличается от международной практики.
Актуальность исследования заключается в том, что использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.
Стратегия управления персоналом предприятия должна учитывать определенные финансовые, материальные, социальные ограничения его функционирования. Так финансовые ограничения обусловлены лимитом средств на содержание персонала, поскольку эти средства могут направляться на различные цели (повышение заработной платы всех работающих или отдельных их категорий, расширение штатов при сохранении существующего уровня оплаты труда, покупка средств оргтехники), поэтому финансовые ограничения существенно влияют на стратегию управления персоналом. Материальные ограничения касаются существующей инфраструктуры предприятия (оборудования, средств механизации и автоматизации труда, помещений цехов). Социальные ограничения являются результатом общих тенденций развития рынка труда в стране и в регионах, социальной политики государства, требований профсоюзных организаций к работодателям. На формирование стратегии управления персоналом предприятия влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее построение этих служб, служебно-профессиональный состав кадров, степень централизации кадровых служб. Эта стратегия зависит также и от взаимосвязей предприятия с внешней средой.
Цель работы – изучить значение KPI в стратегии управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом;
2. Раскрыть понятие «стратегия компании», определить сущность стратегии управления персоналом;
3. Дать определение понятию «система ключевых показателей эффективности»;
4. Ознакомиться с деятельностью ООО «СГК-ТПС-4»;
5. Проанализировать внутреннюю и внешнюю среду ООО «СГК-ТПС-4»;
6. Ознакомиться с особенностями использования KPI в ООО «СГК-ТПС-4»;
7. Дать рекомендации по разработке стратегий управления персоналом в ООО «СГК-ТПС-4».
Объект исследования – КРI в стратегии управления персоналом.
Предметом исследования является система KPI в стратегии управления персоналом в ООО «СГК-ТПС-4».
Методы исследования – анализ, обобщение полученной информации.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ
1.1 Сущность и значение КРI в структуре стратегического управления персоналом

В нашей стране лишь в 90-е годы начал утверждаться новый подход к управлению персоналом, как самостоятельной профессиональной деятельности в системе управления деловой организацией. В конце прошлого десятилетия происходит переход от кадровой работы к управлению персоналом и сразу же начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами. При этом все большую роль играет стратегический подход к управлению персоналом.
В условиях рыночной экономики основной целью работы производственного предприятия является удовлетворение общественных потребностей путем производства высококачественной продукции, и получение на этой основе прибыли. При этом, успешная реализация стратегических планов развития предприятий сопряжена с последовательным внедрением в жизнь принципа материальной заинтересованности работников, непосредственно участвующих в производстве, в высоких результатах труда на основе надлежащей его организации и оплаты.
Любая система мотивации персонала, безусловно, должна учитывать взаимосвязи целей компании и работников. Такие взаимосвязи личных и корпоративных целей возможны лишь в ситуации, когда работники четко осознают цели компании и понимают возможность через достижение этих целей влиять на свой доход, а не просто получать «положенный» оклад, который не зависит от эффективности труда. Именно по этой причине в вознаграждении персонала ведущих мировых компаний с уровня руководителей младшего и среднего звеньев управления предусматривается переменная часть, как правило, 20–30% общего дохода, которая выплачивается в зависимости от результатов труда. Одним из способов оценки этих результатов и является система KPI (англ., Key Performance Indicators) — основных показателей деятельности [10, с. 35].
Система KPI (Key Performance Indication) разработана американскими учеными Д. Нортоном и Р. Капланом.
KPI — это коэффициент, определяющий эффективность работы того или иного предприятия: насколько оно удачно функционирует, достигает ли поставленных целей.
Если переводить дословно, то слово «key» означает «ключевой», «существенный», «indicators» — «показатели», «индикаторы», а вот со словом «performance» возникают трудности при переводе, поскольку здесь его сложно трактовать однозначно. Существует стандарт, который дает наиболее правильный перевод этого слова, разделяя его на два термина: эффективность и результативность. Эффективность показывает, как соотносятся затраченные средства и достигнутые результаты, а результативность — в какой степени компании удалось достигнуть того результата, который был намечен.
Сама по себе система KPI не является системой мотивации персонала. Она представляет собой довольно мощный инструмент системы управления бизнесом. Сегодня в силу модных тенденций и некоторого недопонимания принципов построения системы управления компанией практически любой показатель принято называть KPI, а сами индикаторы — ключевыми показателями эффективности, что часто бывает не совсем корректно.
Стратегия предприятия, определение его целей и задач являются привилегией и обязанностью высшего управленческого звена компании, в то время как реализовывать стратегию приходится сотрудникам предприятия на уровне структурных подразделений. С другой стороны, отсутствие конкретных стратегических целей у персонала и отсутствие соответствующей системы мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с глобальными целями организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических установках.
Наиболее правильную формулировку, объясняющую смысл системы KPI, можно найти в стандарте ISO 9000:2008. Этот стандарт «узаконивает» два показателя оценки: результативность и эффективность. Результативность — это степень достижения запланированных результатов [1, с. 21], а эффективность — соотношение между достигнутыми результатами и затраченными для их достижения ресурсами. [1, с. 21] Таким образом, опираясь на стандарт ISO 9000:2008, можно дать правильный перевод термина KPI — «ключевой показатель результата деятельности».
Построение системы материальной мотивации как части системы управления бизнесом с применением KPI основано на возможности достижения стратегической цели компании благодаря выполнению показателей трудовой деятельности работников различных ее подразделений. Любой показатель, включенный в эту систему, должен быть связан со стратегическими целями компании. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала одной из основ современного управления и называется «Управление по целям». Эта технология предусматривает прогнозирование возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения.
Индикаторы KPI бывают следующие:
KPI производительности — показывает соотношение затраченных денежных и временных ресурсов с достигнутым результатом;
KPI затрат — показывает, сколько задействовано ресурсов;
KPI результата — иллюстрирует полученный в ходе выполнения задач итог.
Таким образом, Key Performance Indicators — это система техник, которые помогают оценить уровень эффективности организаций разного уровня. Также эта система помогает верную тактику развития и поставить глобальные цели, которые смогут этому способствовать. Показатели KPI позволяет выявить то, насколько завершена та или иная задача. Но важно уметь выбрать нужные показатели для проверки эффективности по каждой из целей.
В настоящее время вопрос эффективности бизнеса актуален для всех малых предприятий. На быстро развивающемся современном рынке места хватает не всем, а это значит, что в условиях растущей конкуренции необходимо тщательно следить за эффективностью собственного бизнеса. Управление по целям и KPI помогают в сжатые сроки обнаружить и устранить недостатки в организации бизнеса и повысить его рентабельность.
Главным преимуществом управления по KPI заключается в том, что руководитель, пользуясь установленным набором показателей, формирует сбалансированные практические задачи подразделениям, обеспечивает их достаточными ресурсами для достижения реальной прибыли.
Регулярный контроль индикаторов позволяет выявить слабые участки в управлении продажами и маркетингом и принять очевидные меры в случае выявленных отклонений.
Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии [14, с. 11].
Такая система вводится на фирмах для удобства измерения результатов работы отдельных сотрудников, подразделений, а значит, и всего предприятия. Она не является совершенной, но очень хорошо выполняет свои функции. В задачи KPI входит стимулирование сотрудников и их мотивация на достижение запланированных результатов.
Систему KPI целесообразно применять относительно работников, чей труд непосредственно влияет на экономические показатели компании. Так, если фирма занимается продажами, то KPI надо вводить для менеджеров; в страховых компаниях — для агентов и т. д.
Работа по системе KPI имеет много преимуществ:
Установлено, что в компаниях с такой системой сотрудники работают на 20 — 30% эффективнее.
Специалисты будут четко понимать, какие задачи являются первоочередными и как их выполнить.
При грамотно внедренной системе показателей существенно облегчается контроль деятельности компании, благодаря чему проблемы