основные методы мотивации персонала

Ранее было выявлено, что мотивация выступает важным фактором обеспечения эффективной работы персонала, от которой, в свою очередь, зависят результаты работы организации. В настоящей работе ставилась задача проанализировать применяемые в практике промышленного предприятия методы мотивации персонала. В качестве объекта такого анализа было выбрано предприятие ПАО «Московский завод специализированных автомобилей» (ПАО «МЗСА»), осуществляющий разработку и производство специализированных автомобилей, медицинских комплексов, оборудования противопожарной безопасности с 1949 года и являющийся одним из ведущих производителей прицепной техники в России.
Необходимо отметить, что формирование системы мотивации персонала выступает неотъемлемой частью кадровой политики предприятия, реализуемой отделом по развитию персонала и отделом организации труда и заработной платы и направленной на обеспечение соблюдения прав и интересов сотрудников, что предоставляет широкие возможности для профессионального развития.
Основной акцент в системе мотивации персонала на предприятии ПАО «МЗСА» сделан на материальные методы. В качестве методов материальной мотивации на предприятии приняты сдельно-премиальная и повременно-премиальная оплата труда. Кроме того, на заводе разработано и введено в действие положение о премировании, в котором по каждому подразделению определены показатели деятельности, достижение которых гарантирует выплату премии в полном объеме. Разработанная система премирования работников ПАО «МЗСА» обеспечивает стимулирующее воздействие на материальную заинтересованность работника, поскольку показатели премирования являются ключевыми показателями деятельности предприятия и соответствуют задачам, как подразделений, участков, отделов, так и предприятию в целом. Доплаты и надбавки дополняют систему тарифных ставок (окладов), учитывая те или иные особенности выполняемой работы. Они делятся на несколько групп:
1) доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:
 за работу в вечернее и ночное время;
 за работу с особыми условиями труда;
2) доплаты, носящие стимулирующий характер:
 за совмещение профессий;
 за расширение зоны обслуживания или увеличенный объём ра-бот;
 за руководство бригадой;
 за осуществление функций наставничества.
Структура формирования заработной платы, выплачиваемой, согласно действующему трудовому законодательству, дважды в месяц, показана на рис. 8.

Рисунок 8 – Структура формирования заработной платы на
ПАО «МЗСА»
На ПАО «МЗСА» установлены выплаты по стимулированию работников, имеющих звания «Кандидат наук», «Доктор наук», а также работников, владеющих иностранными языками.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией завода в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.
Размер премии составляет: для рабочих – 80% от оклада и сдельного заработка; для ИТР и служащих – 80% должностного оклада; для руково-дителей высшего звена управления – до 100% должностного оклада, со-гласно заключенным договорам.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
 совершение дисциплинарного проступка;
 причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
 нарушение технологической дисциплины;
 выпуск бракованной продукции;
 нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
 несоблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Размер снижения премии определяется генеральным директором за-вода (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их послед-ствий.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года. Для служащих, начальников отделов высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива.
Однако, упор только на удовлетворение материальных потребностей работников, является негативным фактором. Например, повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию и ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, – умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.
Показатели и условия премирования работников представлены в приложении А.
В действующей системе социального стимулирования сотрудников ПАО «МЗСА» основной акцент делается на предоставление социального пакета. Так, на предприятии действует ряд программ, направленных на решение актуальных задач социального развития: улучшение условий труда, обеспечение социальной защиты, организации отдыха и медицин-ского обслуживания. Для обеспечения социального благополучия работ-ников на предприятии действует Первичная профсоюзная организация. Также на территории завода функционирует здравпункт, оснащенный со-временным лечебным и диагностическим оборудованием, и тренажерный зал.
В число методов нематериальной мотивации, применяемых на предприятии, следует отметить проведение корпоративных праздников, награждение работников грамотами за профессиональные успехи.

2.2. Совершенствование системы методов мотивации персонала на предприятии
Проведенный анализ используемых на предприятии методов моти-вации персонала позволил выявить их недостатки и разработать рекомен-дации по их совершенствованию.
Существующая на предприятии система премирования, являющаяся частью материальных методов мотивации персонала, не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности рабо-ты персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основ-ному фонду оплаты труда для всех работников. Что касается установлен-ных на предприятии социальных выплат, то их список руководству следу-ет обсудить совместно с сотрудниками, что может быть реализовано по-средством анкетирования или собрания коллектива. Возможно закрепле-ние за отдельными структурными подразделениями различных видов со-циальных выплат. Правильно выстроенная система мотивации должна учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника, так как на каждом этапе карьерного роста у сотрудников они разные.
Рассматривая материальную мотивацию, можно отметить, что для сотрудников, работающих на предприятии менее года, наиболее важными будут такие мотивирующие факторы как увеличение оклада, а так как получение премии при таком маленьком стаже работы в организации затруднительно, то увеличение оплаты труда может компенсировать этот фактор. К примеру, это может выглядеть так: постоянная часть увеличится со 100% до 150%, а премиальная часть уменьшится со 100% до 50%.
Так же для молодых сотрудников будет интересна оплата дополнительных функций, не входящих в функционал (пересмотр должностных инструкций и производственных показателей).