Роль аттестации персонала в управлении карьерой.

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Важным условием для успешной деятельности организации является работа ее персонала, поскольку именно от его профессионального развития, уровня квалификации, способностей и умений зависит развитие и эффективность деятельности учреждения. Действенным способом обнаружения насколько компетентно и эффективно выполняют работу сотрудники является аттестация персонала как один из методов его оценивания. Это объясняется тем, что аттестация персонала предусматривает выявление и установление качественных характеристик персонала согласно должности, которую сотрудник занимает и способствует постепенному карьерному перемещению.
То есть аттестация представляет собой одну из наиболее распространенных форм оценки деятельности персонала, а именно соответствует ли работник занимаемой должности, поэтому данный вид оценки позволяет определить: является авторитетным руководитель или специалист среди персонала; его влияние на микроклимат коллектива, где он работает; недостатки и достоинства характера. Работник имеет возможность пользоваться авторитетом среди коллег как человек или как специалист, как человек и специалист одновременно. Эффективность аттестации персонала повышается в случае обеспечения его тесной взаимосвязи со стратегией управления организацией и стратегией развития персонала.
Значение и потребность в оценке персонала являются весьма важными моментами в современных условиях и определяют непосредственно актуальность нашего исследования, поскольку в отечественных учреждениях имеет место формализм в проведении аттестации персонала, непонимание значения этого метода оценки и развития персонала. Поэтому, как показывает опыт, без должного теоретико-методологического обеспечения практических подходов нельзя достичь максимальной эффективности в их реализации. В связи с этим в нашем исследовании мы попытаемся усовершенствовать методы и формы аттестации работников государственной службы. Поскольку, аттестация персонала представляет собой не только способ оценивания, но и способствует развитию кадрового потенциала.
Объект исследования – особенности организации, методы и критерии проведения аттестации на ООО «Газпром трансгаз Югорск».
Предмет исследования – аттестация как инструмент управления карьерой.
Цель исследования – проанализировать роль аттестации персонала в управлении карьерой (на примере ООО «Газпром трансгаз Югорск»).
Исходя из поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Охарактеризовать теоретические аспекты аттестации персонала.
2. Провести анализ методов и критериев оценки при аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Югорск».
3. Рассмотреть меры совершенствования системы оценки персонала в процессе аттестации ООО «Газпром трансгаз Югорск».
Методы исследования: теоретический анализ по теме исследования, экономический анализ.
Теоретическая значимость состоит в рассмотрении сущности процесса аттестации персонала, ее методы, этапы и влияние на формирование кадрового потенциала.
Практическая значимость состоит в том, что в работе исследован:
– процесс аттестации персонала в ООО «Газпром трансгаз Югорск»;
– обосновано использование метода «360 градусов» в процессе аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Югорск». Материалы, выводы, а также предложения данной работы могут быть использованы в деятельности сектора кадровой работы ООО «Газпром трансгаз Югорск» во время проведения оценки персонала.
Информационная база исследования: статьи и публикации отечественных и зарубежных ученых по вопросам оценки и развития персонала, монографии, посвященные освещению вопросов данной темы, финансовая отчетность ООО «Газпром трансгаз Югорск».  
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность аттестации как основного метода оценки персонала

Аттестация является процедурой для определения уровня квалификации, деловых качеств, практических навыков работников и установление их соответствия или не соответствия рабочим местам и должностям, которые они занимают, выявление их потенциальных возможностей. Аттестация имеет целью рациональность размещения работников, эффективность использования их знаний, умений, навыков. Согласно результатам аттестации руководитель принимает решение относительно:
 повышения или понижения работника в квалификационной категории;
 повышения или понижения его должностного оклада;
 определения вознаграждений;
 повышения квалификации;
 обретения новой специальности 4, с. 80.
С помощью аттестации можно повысить как мотивацию каждого работника, так и эффективность работы всей организации. Однако аттестация персонала имеет свои особенности, цели проведения, этапы, которые обязательно необходимо учитывать при ее подготовке и проведении. Иначе аттестация формализуется, и те возможности, которые появляются при эффективной оценке персонала, уже не используются 2, с. 30.
Результаты аттестационной оценки являются мотивом, влияющим на изменение поведения персонала. Позитивная оценка улучшает результат работы в 79-90 % случаях и формирует положительную самооценку, а негативная оценка способствует неуверенности у работников, которая не способствует эффективности труда [9, с. 84].
В настоящее время повышаются требования в отношении качества выполняемой персоналом работы, поэтому усиленное внимание к проведению аттестации не случайно. Руководители посредством процедуры аттестации пытаются укрепить внутренний климат в коллективе и стабилизировать работу организации в неблагоприятных экономических условиях 8, с. 40.
Аттестация персонала происходит путем оценки работников их руководителями, коллегами, членами аттестационной комиссии. Отсюда появляется формализм и субъективизм результатов аттестации, поскольку руководители подразделений, работники службы управления персоналом, члены аттестационной комиссии принимают решение во время аттестации, несмотря на личное мнение, впечатления, симпатии, влияние других членов комиссии, незнанием характера и личных качеств работника тому подобное 6, с. 14.
Аттестация должна включать в себя оценку проблем учреждения со стороны аттестуемых, а потому ее можно рассматривать как форму обратной связи от сотрудников. Работники должны иметь возможность высказать свое мнение, которое должно быть выслушано, услышано и учтено администрацией. При подготовке к аттестации персонал должен иметь возможность обсудить условия карьерного роста, ведь именно в случае понятных перспектив работник мотивируется к улучшению результатов деятельности [27, с. 176].
Аттестация имеет целью создание объективной, четко выраженной и сравнительной картины о производительности, а также способностей работника. Такой процесс представляет собой основу для принятия персональных или кадровых решений, а также помогает в управлении кадрами и является основанием для развития персонала [19, с. 316].
Проведение аттестации персонала основывается на следующих принципах:
 гласность;
 наличие системы показателей деятельности и поведения работника;
 взаимосвязь текущей и итоговой в конце межаттестационного периода оценок работника;
 индивидуальный подход и учет общественного мнения;
 объективность и обоснованность рекомендаций аттестационной комиссии;
 обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер по стимулированию или ответственности работника 31, с. 60.
Аттестация выполняет как явные, так и латентные (скрытые) функции.
К явным относится установление факта соответствия конкретного работника требованиям занимаемой должности. Исходя из этого цель аттестации – это принятие официального решения, что сохраняет (подтверждает) или изменяет социальный статус (положение, должность) аттестованного.
Латентные функции аттестации достаточно разнообразны. К ним относятся: углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями; обоснование принятых ранее кадровых решений; устранение круговой поруки и взаимного нетребовательности в коллективе; усиление ответственности аттестационной комиссии за расстановку кадров; повышение ответственности руководителей и специалистов; получение обоснованных оснований для увольнения работников, которые не отвечают требованиям должности, которую занимают, планирование трудовой карьеры персонала, зачисление работников в резерв на руководящие должности и т. п. 28, с. 50
Различают несколько видов аттестации, которые выделяются в зависимости от причин ее проведения:
- очередная аттестация - обязательна для всех работников и осуществляется ежегодно или дважды в год и описывает проделанную работу и подводит итоги деятельности;
- аттестация в связи с завершением испытательного срока - позволяет получить выводы по результатам аттестации, а также принять рекомендации для дальнейшего служебного использования аттестованного;
- аттестация для продвижения по службе - выявляет соответствие исполнителя новой должности, анализируя потенциальные возможности