История возникновения и развития управления персоналом, как отрасли науки

В целом, можно говорить о том, что научная школа вдохнула в управление персоналом новое дыхание и сыграла решающую роль в возникновении данной отрасли как науки. Однако множество задач не были реализованы в полной мере, что предопределило переход к следующему этапу исторического развития управления персоналом.

1.3 Административная школа управления персоналом

Наиболее выдающейся личностью в истории зарождения и становления управления персоналом как области научного знания является Анри Файоль, который в качестве базовой цели своего направления ставил создание таких принципов и функций управления, при использовании которых организации возможно достичь желаемых успехов. Файоль выделил 14 универсальных принципов, на которых должно строиться результативное и эффективное управление. К ним относятся:
- разделение труда;
- наличие власти у одного субъекта, способного ставить задачи и отвечать за итоговые единство (проявляется в том, что конечные задачи устанавливает только один человек – руководитель;
- он же отвечает за результаты);
- единство власти;
- результаты деятельности;
- дисциплинированность;
- приоритет общих интересов перед индивидуальными;
- стимулирование и вознаграждение работников;
- централизованный характер;
- необходимость взаимодействия между руководителем и подчиненными;
- строгий внутренний порядок;
- равенство всех членов организации;
- стабильность работников;
- инициативность;
- корпоративный дух.
При этом Файоль понимал: несмотря на то, что на указанных принципах должна строиться деятельность любой организации, они должны использоваться с учетом конкретных обстоятельств. Помимо принципов, Файоль рассмотрел процесс управления в организации, как совокупность следующих функций:
- планирование;
- организация;
- распорядительство;
-координация;
- контроль.
В рамках административной школы управления можно выделить такого ученого, как Макс Вебер. Он впервые разработал и предложил теорию бюрократического построения организации, которая базировалась на следующих концептуальных элементах:
- разделение труда;
- распределение власти с учетом существующей иерархии;
- систематизация норм и правил;
- комплекс правил и процедур поведения в отдельных ситуациях;
- абстрагирование от личностного начала в трудовых отношениях;
- поступление на работу в организацию с учетом имеющихся знаний, навыков и умений, а также на основе потребностей самой компании;
- продвижение внутри организации благодаря повышению своей квалификации; пожизненный наём.
Такая система организации управления, в том числе персоналом, должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Вместе с тем, административная школа управления не учитывала работника как самостоятельное звено всей цепи. Кроме того, сегодня результат трудовой деятельности не влияет на статус отдельного работника и размер его материального вознаграждения. Во многом основным фактором является должность сотрудника. А это, в свою очередь, неблагоприятно сказывалось на результатах деятельности организации.
 
2 ШКОЛА ПСИХОЛОГИИ И ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ, КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ШКОЛА. СОВРЕМЕННЫЙ ПЕРИОД УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Школа психологии и человеческих отношений

История развития управления персоналом с 50-х годов ХХ века приняла абсолютно иной ход движения событий, нежели это было ранее. Элтон Мэйо и Мэри Паркер Фоллетт впервые стали делать акцент на конкретного работника и его взаимоотношениях с другими сотрудниками в процессе выполняемой деятельности. Представители данного направления развития управления персоналом помимо материального вознаграждения выделили диаметрально противоположный фактор, влияющий на результаты трудовой деятельности – социальные условия и взаимоотношения между всеми членами одной организации.
Это предопределило необходимость осознания того, что руководство должно создавать благоприятный психоэмоциональный климат в коллективе, доверять рабочим, а не требовать от них бездумного выполнения своих обязанностей. В этой связи меняется роль руководителя: он перестает быть единственным источником должностной власти и становится лидером коллектива, общепризнанным им. Кроме того, на второй план уходит выполнение директивных предписаний.
Вместо этого основной упор делается на решение проблем с учетом складывающейся ситуации. Данные идеи, высказываемые представителями школы психологии и человеческих отношений, получили широкое распространение в практической деятельности специалистов по управлению персоналом.
Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.
К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
- люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
- в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
- люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
- работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.