Количественные характеристики персонала

ВВЕДЕНИЕ

В современной, быстро меняющейся экономической обстановке, управлению предприятия необходимо постоянно проводить анализ деятельности фирмы для принятия грамотных решений. Для анализа и принятия решений необходима исходная информация, которую получают из ряда экономических показателей, одним из которых является себестоимость.
Целью данной курсовой работы является рассмотрение методов расчета себестоимости продукции и анализа механизма ее формирования, а также отдельной целью является рассмотрение классификации трудовых ресурсов.
В обобщенном виде себестоимость продукции отражает все стороны хозяйственной деятельности предприятий, их достижения и недостатки. Себестоимость является одним из основных факторов формирования прибыли, одной из основных частей хозяйственной деятельности и соответственно одним из важнейших элементов управления.
Таким образом, определение себестоимости и грамотный анализ получаемых результатов позволяет своевременно решать различные вопросы, возникающие перед предприятием во время его непосредственного функционирования.























1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОЛИЧЕСТВЕННОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность трудовых ресурсов и основные задачи анализа их эффективности

Трудовые ресурсы организации собой представляют совокупность работников различных квалификационных групп, которые входят в списочный состав данного предприятия. Поскольку обеспеченность организации человеческими ресурсами и максимально эффективное их использование – несомненно, являются ключевыми факторами ее успешного функционирования, то менеджмент предприятия должен уделять значительное внимание объективному анализу использования рабочей силы. Главные объекты анализа: обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами трудоемкость изготовления продукции и производительность труда использование рабочего времени оплата труда движение трудовых ресурсов.
Ключевые показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов Обеспеченность организации необходимыми ей рудовыми ресурсами можно определить посредством сравнения фактического числа сотрудников по профессиям и категориям с плановой потребностью в них.
Наибольшее внимание необходимо уделять анализу обеспеченностью организации высококвалифицированными кадрами, поскольку от этого во многом зависит конечный результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность в долгосрочной перспективе.
Уровень квалификации персонала во многом зависит от возраста работников, их образования, стажа и т. д. Следовательно, при анализе эффективности использования трудовых ресурсов должны учитываться изменения в составе персонала по всем этим признакам. Помимо изменений в качественном и количественном составе персонала, должно анализироваться и движение персонала, поскольку любые изменения в структуре трудовых ресурсов, непременно отражаются на конечных результатах деятельности организации.
Списочная численность меняется вследствие приема на работу новых работников, а также вследствие их увольнения. При использовании данных о наличии кадров по предприятию в целом, а также по отдельным группам и категориям персонала можно рассчитать следующие важнейшие показатели, дающие характеристику движению кадров: коэффициент текучести – он собой представляет отношение числа сотрудников, уволившихся по собственному желанию (а также за грубые нарушения дисциплины) к среднесписочной численности всего персонала коэффициент оборота по выбытию – его можно рассчитать как отношение числа уволившихся сотрудников к среднесписочной численности всех работников коэффициент оборота по приему - отношение числа работников, принятых на работу к среднесписочной численности персонала коэффициент постоянства состава кадров – рассчитывается как отношение числа работников, которые проработали целый год к среднесписочной численности персонала организации.
За определенный период одним работником, а также по степени использования, так называемого фонда рабочего времени. Данный анализ производится по каждой из категорий сотрудников предприятия, а также по каждому структурному подразделению, и по всей организации в целом. Фонд рабочего времени находится в прямой зависимости от таких переменных, как: численность работников (ЧР) число отработанных дней одним рабочим за год, в среднем (Д) средняя продолжительность рабочего дня (П).
Для оценки интенсивности использования рабочей силы применяется система обобщающих, вспомогательных и частных показателей производительности труда. К обобщающим показателям можно отнести: среднечасовую, среднедневную и среднегодовую выработку продукции одним работником (в натуральном и стоимостном выражении).
Частные показатели: трудоемкость продукции (то есть, затраты времени для производства единицы продукции) выпуск продукции в натуральном выражении за один человеко-час или человеко-день. Вспомогательные показатели представляют собой затраты времени на выполнение единицы того или иного вида работ.
Выделяют списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. Списочный состав включает в себя всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу сроком от одного дня и более, с даты принятия их на работу. При этом любой календарный день учитывает как фактически работающих, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам работников. Среднесписочный состав работников рассчитывается путем сложения работников списочного состава за все календарные дни периода, в том числе выходные и праздничные дни, и отношением получившейся суммы на полное число календарных дней в данном периоде. Явочный состав представляет собой минимально необходимую численность работников, которые обязаны на ежедневной основе приходить на работу для исполнения порученных им задания в установленные сроки [5, с. 57]




1.2. Методика анализа трудовых ресурсов

Результативность работы при осуществлении анализа трудовых ресурсов увеличивается в случае, когда участники анализа располагать сведениями о цели, задачах, конечном результате и роли каждого работника. Вследствие этого осуществлению анализа предшествует разработка его плана и программы. Если в плане анализа определяются виды выполняемых работ, срок их выполнения и конкретные исполнители, то в программе анализа ставятся цели, задачи, объекты и состав нужных данных, источники информации, методы и приемы анализа. Данные документы могут объединяться в один документ при условии сохранности их содержания.
Для анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов используется внутренняя документация предприятия: отчетность по кадрам, финансовая отчетность.
В качестве основной информационной базы для анализа служат нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Важнейшими задачами анализа трудовых ресурсов служат:
 исследование и оценка обеспеченности предприятия в целом и его структурных подразделений трудовыми ресурсами, а также по категориям и профессиям;
 установление и исследование показателей текучести кадров;
 обнаружение резервов трудовых ресурсов для более полного и эффективного их применения.
Для осуществления комплексного анализа трудовых ресурсов рассматриваются следующие показатели, представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Показатели комплексного анализа трудовых ресурсов [19, с. 33]
В анализе обеспеченности предприятия кадрами особая роль отводится анализу высококвалифицированных работников, так как от них зависит производительность предприятия и выполнение производственных заданий.
Определение темпов роста и прироста позволяет проследить динамику изменения численности сотрудников.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим показателям.
Основными показателями в данном случае являются: коэффициент выбытия персонала, текучести кадров приема кадров, стабильности кадров.
Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов.
Первый показатель – это фонд рабочего времени, который зависит от режима работы предприятия, норм трудового законодательства, от физического здоровья кадров, от организации производственных процессов и ряда других факторов. Поэтому фонд рабочего времени может быть реальным и плановым.
Плановый фонд рабочего времени рассчитывается исходя из 365 дней в году. Рабочий календарь убирает от 365 дни праздника, отпуск, среднее количество дней отсутствия по болезни или по другим уважительным причинам - это прогнозируемый фонд рабочего времени.
Фонд рабочего времени определяется по формуле:
ФРВ = ЧР * Д * П, (1)
где ЧР – численность рабочих,
Д - число отработанных дней одним рабочим в среднем за год,
П – средняя продолжительность рабочего дня.
Объект анализа - отклонение фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от показателя за предыдущий год. На величину могут оказать влияние такие факторы как изменение численности рабочих, продолжительности рабочего периода и рабочей смены.
Номинальный фонд рабочего времени рассчитывается по формуле:
НомФРВ = Календарный фонд рабочего времени - Праздники и выходные
(2)
Номинальный фонд может быть использован полностью, когда нет ни простоев, ни прогулов. Однако возможны и потери рабочего времени, вследствие этого нужно определять явочный фонд рабочего времени и соответствующий бюджет рабочего времени.
ЯвФРВ = НомФРВ – Неявки на работу (3)
Для оценки изменения движения трудовых ресурсов используются следующие показатели:
Коэффициент выбытия, рассчитываемый по формуле:
Квыб = Рув / Чср * 100 (3)
Где Рув – это работники, уволенные по всем причинам за рассматриваемый период,
Чср – среднесписочная численность работников.
Коэффициент текучести:
Ктек = Рувп / Чср *100 (4)
Где Рувп - это число уволенных за прогулы, за нарушение трудового распорядка, по собственному желанию.
Коэффициент приема сотрудников:
Кпс = Рпр / Чср * 100 (5)
Где Рпр – количество принятых на работу в данном периоде.
Стабильность кадров на предприятии характеризуется с помощью следующей формулы:
Кс = 100 + Кпс - Квыб (6)
Высокая нестабильность кадров может быть связана либо с особенностями производственной деятельности, либо же с неудачной кадровой политикой.
Экономическую эффективность трудовых ресурсов характеризует производительность труда. Под производительностью труда понимается способность работника производить за единицу времени заданное количество продукции.
При анализе значимо определить, ка