Курсовая работа по Менеджмент на тему Вклад в теорию и практику управления Г.Л.Гантта

Введение
Актуальность рассматриваемой темы подчеркивается тем, что на сегодняшний день руководители компаний все больше и больше обращают внимание на проблему, когда все стороны деятельности компании тесно коммуницируют и зависят друг от друга. Внешние, внутренние структуры организации усложняются, расширяются. Таким образом, актуальной становится тема управления мотивацией работников в организации.
Целью данной работы является рассмотрение вклада в теорию и практику управления Г. Л. Гантта.
Задачи:
1) Рассмотрение функций управления; характеристика задач управления трудовыми ресурсами, механизма управления трудовыми ресурсами Ф. Тейлора;
3) Описание теории Г. Гантта;
4) Анализ проблемной и бонусной системы Г. Гантта;
5) Описание графика Г. Гантта и его применения на практике;
6) Изучение вклада Г. Гантта в развитие идей социальной ответственности бизнеса.
Объектом исследования является история управленческой мысли.
Предметом исследования выступает вклад Г. Гантта в теорию и практику управления.
Хронологические рамки исследования: конец XIX века – настоящее время.
Источниковая база. В работе я опирался на труды таких авторов, как П. Друкер, Д. Д. Либерман, А. В. Желтенков, Л. М. Никитина, И. К. Макарова и др. Методы исследования – анализ и структурирование информации (статьи, монографии). Структура курсовой работы включает в себя три главы. После каждой главы идут выводы. Далее следует заключение, список используемых источников и литературы и приложения.

1.Теоретические основы школы научного управления
1.1. Круг основных проблем, разрабатываемых школой научного управления
Сложным и трудным искусством является наука управления людьми. Процессы власти всегда усложняются, и сама теория управления, как любая наука, упорядочивает явления, выявляет закономерности и указывает причинные связи между ними. На базе этого формируются выводы для применения управления на практике, даются рекомендации. Любой процесс управления есть не только наука. Это искусство, поскольку при каждом своем решении руководитель базируется не только на рекомендациях и выводах науки, но и на свою интуицию. Руководитель, к тому же, принимает решения в условиях ограниченности временных ресурсов. Управленческая деятельность связана с принятием решений. Если рассматривать этот вопрос в общем, решение представляет собой поиск конкретного варианта действий, процесс действия и его итог. Управленческие решения – это итог анализа, прогнозирования, оптимизации, обоснования с точки зрения экономики и выбора альтернативы из огромного количества вариантов достижения цели .
Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.
Основные принципы школы научного управления:
1) Рациональная организация труда имеет в виду замену традиционных методов работы рядом правил, которые созданы на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2) Разработка формальной структуры организации.
3) Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
В сложной комбинации различных подходов и управленческих школ на сегодняшний день наблюдается оформление «новой философии управления» - политика постфордизма, которой свойственен современный этап развития управленческой науки.
«Новая философия управления» характеризуется следующими элементами:
1) Теория группового сотрудничества, в которой предполагается улучшение взаимодействия сотрудников компании, направленность на работу в командах, проектах, целевых группах, формирование благоприятного климата в коллективе, сотрудничество с администрацией.
2) Гуманизация труда, которая связана с адаптацией технических средств к сотруднику (рабочему), улучшением и развитием условий труда, обогащением трудового процесса, усилением элементов творчества в его содержании.
3) Демократизация управления – переход от жестких структур иерархического порядка к гибким и плоским. Делегирование вниз части полномочий управленческого характера, масштабировании самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, которые создаются на рабочем месте. Фиксация демократизации управления осуществляется применением более гибким систем оплаты труда и участием сотрудников в прибыли и собственности компании.
Перечисленные составляющие важны в связи с тем, что компания функционирует в неопределенной среде и должна создавать способность адаптироваться к изменениям окружения. Компании должны теперь производить разнообразные товары малыми партиями с применением многоцелевого оборудования и труда квалифицированного характера. Фордизм же имеет свойство реализовывать эффект массового производства стандартизированного продукта, основываясь на применении специального (рассчитанного на одну задачу и привязанного к одному товару) оборудования и применением рабочей силы не высокой квалификации.
Кардинальные трансформации в содержании, условиях труда привели к тому, что управленческая парадигма переориентировалась с техники на самого человека, сформировался гуманистической подход в управлении.
По своему содержанию сегодня труд становится все более интеллектуальным, а доля физического труда сокращается. Плюсом, трансформируется характер труда. Остается основным в трудовой деятельности производительный принцип, но сегодня приоритет отдается принципу качества.
«Интеллектуальность» и «принцип качества» - это новые способы управления и мотивации персонала. Как ответ на изменения, которые произошли в социуме, формируются и становятся важным и нужными теории, которые описывают трудовой процесс в широком социальном, психологическом и экономическом аспекте, когда акцент делается на формировании условий труда, нацеленных на удовлетворение конкретных групп потребностей работников. Это и есть приоритетный фактор эффективности работы компаний . Гуманизация труда сформировалась как концепция совершенствования управления деятельностью труда, предполагающая более полное применение резервов производительности сотрудников компании. Благодаря гуманизации обеспечивается создание адекватного и справедливого трудового вознаграждения, возможности профессионального и карьерного роста сотрудников, создание комфортных трудовых условий, участия сотрудников в управлении организацией.
Тема оздоровления условий труда работников подтверждается итогами комплексной гигиенической оценки трудовых условий, которая была проведена на предприятиях промышленности. В обстоятельствах, которые не отвечали гигиеническим нормам, трудится более 30 процентов работников .
Поэтому так важно соблюдение необходимых социально-экономических условий, благодаря которых бы обеспечивалась гуманизация труда и качество трудовой жизни. Это требует корректировки со стороны государственных, местных органов управления. Сейчас в управлении уделяется внимание разработке комплексов оздоровительных мероприятий, которые нацелены на повышение удовлетворенности трудом персонала компаний, включая модернизацию технологических процессов и оборудования, улучшение санитарно-технического состояния помещений производства, обеспечение эффективности, безопасности и комфорта на рабочем месте. Комфорт дает не только удобство, а увеличение коэффициента полезного действия сотрудника. Удобство обстановки в офисе также влияет на работоспособность любого коллектива. Если рабочее место некомфортно, это вызывает быстрое утомление, вынуждает тратить время и энергию на ненужные действия. Совокупность данных мер нацелена на повышение уровня удовлетворенности трудом персонала компаний.
Так как труд – это способ поддержания жизни, способ удовлетворения основных потребностей работника, компания часто рассматривается работником как объект, удовлетворяющий его основные потребности. Значит, есть необходимость пересмотра подходов к формулированию стратегических задач компаний. Поэтому меняется и структура планирования, организационная культура компаний. При формировании стратегических задач важно исходить из того, что основной значение в современной компании имеет человек, сотрудник со своими потребностями, стимулирование которых – это фундамент производительности. Значит, удовлетворение потребностей сотрудников компании – это метод увеличения производительности . Одновременно с этим, социально-экономические условия, которые обеспечивают гуманизацию труда и качество труда, требуют изменений со стороны государственных, местных органов управления и должны основываться на принципах социального партнерства. Сейчас бизнес переходит в стадию так называемого социального партнерства, когда деловой мир, прочно стоящий на ногах, переходит от стадии самооправдания к совершенствованию конструктивных социальных связей. В течение нескольких последний лет корпоративная социальная ответственность становится новой философией бизнеса, в которой