Отчет по практике по менеджменту на тему Преддипломная практика на базе ПАО Сбербанк

Введение
Практика занимает важное место в процессе подготовки специалиста. Целями практики являются:
закрепление теоретических знаний, полученных обучающимися во время аудиторных занятий;
осуществление практической подготовки к трудовой деятельности обучающихся в реальных условиях.
Задачами практики являются:
сформировать навыки по применению в собственной практической деятельности теоретические знания, полученные в результате изучения профильных дисциплин;
обеспечить накопление многообразной информации о формах, методах, средствах и приемах организации практической работы в реальных условиях;
сформировать личностную профессиональную позицию обучающегося;
активизировать потребности будущего специалиста в профессионально-личностном самообразовании;
развить необходимые умения для успешного осуществления задач, возникающих в сфере профессиональной деятельности специалиста;
способствовать приобретению опыта по анализу будущей трудовой деятельности;
собрать практический материал для подготовки ВКР.
Практика проходила в период:
База практики: «ЧОУВО «МУ им. С.Ю. Витте»».


Глава 1. Теоретические основы планирования и покрытия потребности в персонале в организации
1.1.Понятие и предмет кадрового планирования
Кадровое планирование является важной составной частью управленческой деятельности в организации. Оно представляет собой систематический процесс определения потребностей организации в кадрах и разработки стратегий для их получения, развития и удержания. В рамках кадрового планирования устанавливаются оптимальные количественные и качественные показатели кадрового состава, а также проектируются меры по его развитию и улучшению [7].
Предметом кадрового планирования является анализ и прогнозирование потребностей организации в кадрах, определение их качественного и количественного состава, разработка мероприятий по подготовке, обучению и развитию персонала, удовлетворение потребностей организации в рамках социальной и экономической ситуации внутри и за ее пределами [1].
Кадровое планирование предполагает анализ и прогнозирование внешних и внутренних факторов, влияющих на организацию, а также их взаимосвязь. Внешние факторы включают демографические, экономические, политические и социокультурные процессы, потребности рынка и конкуренцию на рынке труда. Внутренние факторы связаны с целями и стратегией организации, его структурой, бизнес-процессами и необходимостью оптимального использования имеющихся кадровых ресурсов.
Основными этапами кадрового планирования являются [4]:
1)анализ текущего состояния кадрового состава. На данном этапе производится оценка актуальных данных о количестве и качестве сотрудников, их компетенциях и потенциале, идентификация сильных и слабых сторон кадрового состава, выявление рисков и проблем;
2)прогнозирование потребностей в кадрах. Основываясь на стратегических целях и планах развития организации, а также учитывая внешние и внутренние факторы, осуществляется прогнозирование количественных и качественных потребностей в кадрах;
3)разработка мероприятий по подготовке, обучению и развитию персонала. На этом этапе определяются необходимые меры и программы для обеспечения актуальных и будущих потребностей организации в кадрах. Это может включать набор новых сотрудников, обучение и развитие существующих сотрудников, использование временных и контрактных работников и другие подходы;
4)реализация мероприятий по кадровому планированию. Здесь происходит практическая реализация определенных мероприятий, включая набор, обучение, развитие и удержание персонала. Организация должна активно участвовать в реализации стратегий кадрового планирования и контролировать достижение поставленных задач;
5)мониторинг и анализ реализации планов. Важным этапом является оценка результатов проведенных мероприятий и их соответствия поставленным целям. При необходимости могут быть внесены корректировки в стратегию кадрового планирования и его реализацию.
Кадровое планирование направлено на обеспечение эффективности организации через оптимизацию кадрового состава, повышение качества персонала и создание условий для его развития. Целью является финансовая и организационная устойчивость, удовлетворение потребностей клиентов и общества, повышение конкурентоспособности организации на рынке и достижение стратегических целей [2].
Итак, кадровое планирование играет важную роль в современном управлении организацией, позволяя адекватно реагировать на изменения внешней среды, оптимизировать использование кадровых ресурсов и стратегически формировать кадровый состав. Целенаправленное и комплексное кадровое планирование позволяет организации быть гибкой, конкурентоспособной и успешной.
1.2. Факторы, влияющие на потребность организации в персонале
Факторы, влияющие на потребность организации в персонале, являются существенными для ее успешного функционирования. Организации нуждаются в персонале, чтобы обеспечить выполнение задач, достижение целей и обеспечение эффективного функционирования всех бизнес-процессов. В свою очередь, нехватка или избыток персонала может привести к проблемам, таким как перегрузка работников, низкая производительность, высокие затраты на оплату труда или потери в качестве продукции и услуг [10].