Отчет по практике по менеджменту на тему НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ АДАПТАЦИИ В ООО «ГК «ЛАГУНА»

специалист отдела кадров. Трудовое соглашение оформляется между компанией, в лице ее руководителя, и вновь принятым работником. Все вопросы, связанные с обучением персонала, а также разработкой и подписанием соответствующих договоренностей с организацией, возлагаются на менеджера по кадрам. Кроме того, он же отвечает за заключение соглашений с внешними образовательными учреждениями.
Непосредственное руководство процессом освоения новых обязанностей осуществляет наставник, который занимает аналогичную позицию в данной организации. Назначение наставника или лица, ответственного за подготовку нового сотрудника, происходит по согласованию между директором и представителем кадровой службы. В обязанности ответственного работника за новичка включаются следующие:
 обучение новичка;
 помощь в решении конкретных задач;
 умение предоставлять полные ответы на возникающие вопросы у нового работника.
Далее проведем анализ, и определим, на каком уровне находится система адаптации ООО «ГК «Лагуна». В ходе прохождения практики была разработана анкета, определяющая уровень адаптации в организации и включающая в себя 11 вопросов.
Также был проведен опрос среди сотрудников компании, занимающих различные должности. Было опрошено 25 человек и рассмотрены вопросы, представленные в Приложении Б.
Проведенный опрос позволил сделать ряд важных заключений. Анализ данных выявил уровень квалификации сотрудников: подавляющее большинство, а именно 76%, продолжают занимать исходную позицию, аналогичную той, что они имели до трудоустройства в ООО «ГК «Лагуна». 16% персонала перешли на другие должности. Лишь 8% респондентов находятся на начальном этапе карьеры, не имея предыдущего трудового опыта, либо являются студентами или выпускниками учебных заведений. Результаты исследования графически представлены на рисунке 1.3.



Рисунок 1.3 – Опыт работы сотрудников в ООО «ГК «Лагуна»

Согласно представленным на рисунке 1.3 данным, значительная доля персонала (76%) данной компании обладает опытом на своей текущей позиции. Тем не менее, 8% сотрудников приступили к своим обязанностям без предварительного опыта. Это создает предпосылки для развития системы обучения и приобретения профессиональных навыков внутри организации, что, в свою очередь, способствует наращиванию общего стажа и опыта сотрудников.
Важно отметить, что результаты анкетирования показывают: 56% респондентов нуждаются в содействии руководства исключительно по личным проблемам. 44% опрошенных отметили, что помощь руководителя им необходима при решении рабочих задач, а 24% предложили собственный вариант, указав, что обращаются за поддержкой в случае необходимости материальной помощи. Данная статистика свидетельствует о том, что сотрудники в первую очередь (56%) ищут у руководства содействия в личных делах. К таким вопросам, как правило, относятся: оформление различных видов отпусков (административных и плановых), а также вопросы, связанные с оплатой труда.
Период вхождения в коллектив у максимального числа опрошенных респондентов (84%) составил менее 1 месяца. Так ответили сотрудники, проработавшие с начала основания компании или, проработавшие более 3 лет.
На рисунке 1.4 графически представлено распределение сотрудников ООО «ГК «Лагуна» по периоду вхождения в коллектив.



Рисунок 1.4 – Распределение сотрудников ООО «ГК «Лагуна» по периоду вхождения в коллектив, %

Успешная и быстрая интеграция новых членов в команду является ценным активом как для организации в целом, так и для ее сотрудников. Эта поддержка в период адаптации чаще всего исходит от коллег – 60% опрошенных отмечают их значительную роль. Линейные руководители оказывают помощь примерно в 36% случаев, а сотрудники отдела кадров – в 32%. Такая динамика обусловлена положениями трудового договора, обязывающими работников выполнять распоряжения начальства, что в данном контексте подразумевает содействие новым сотрудникам в освоении рабочего процесса. Следовательно, неоценимая помощь, как правило, поступает от опытных коллег.
Кроме того, 76% респондентов подчеркнули, что в период приспособления к новой среде им помог накопленный ранее профессиональный опыт. Еще 12% отметили, что полезными оказались обучающие мероприятия, такие как лекции и семинары, включая компьютерные программы. На диаграмме, представленной на рисунке 1.5, визуализировано, какие факторы, по мнению сотрудников ООО «ГК «Лагуна», способствовали процессу адаптации.



Рисунок 1.5 – Распределение сотрудников ООО «ГК «Лагуна» по ответам на вопрос «Что помогло в процессе адаптации», %

Таким образом, анализ показал, что сотрудники компании обладают необходимой квалификацией и навыками для выполнения своих должностных обязанностей. В ходе профессиональной деятельности они постоянно изучают релевантную литературу и актуальные изменения в законодательстве, включая нормы Трудового и Налогового кодексов, имеющие прямое отношение к их работе. Это гарантирует их осведомленность в вопросах, входящих в сферу их компетенции.
Также проведенное исследование показало, что ООО «ГК «Лагуна» существует система адаптации. В систему входят такие этапы, как знакомство с общими положениями организации, знакомство с коллективом и при необходимости обучение.
Кроме того, проведенный анализ показал, что в ООО «ГК «Лагуна» профессиональная система адаптации существует, тем не менее, она до конца неотработанная. Положительными сторонами производственной адаптации служат возможность повышения квалификации и обучения, получение ценного опыта работы и стаж. При этом одной из слабых сторон выступают не очень хорошие условия труда, что оказывает свое воздействие на увеличение текучести кадров.
2 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ АДАПТАЦИИ В ООО «ГК «ЛАГУНА»

Проведя анализ системы трудовой адаптации в ООО «ГК «Лагуна» были обнаружены следующие проблемы:
 обучение опытным сотрудником новичка никак не вознаграждается;
 в системе адаптации не рассмотрен такой вопрос, как знакомство нового сотрудника со всем коллективом организации. Новичку самому необходимо знакомиться с новым для него коллективом;
 в организации редко проводятся собрания сотрудников во главе с директором. Приказы и распоряжения со стороны директора передаются работникам непосредственными начальниками. Не разглашается такая информация, как: чего достигла компания за последние месяцы и к чему необходимо стремиться, с кого брать пример;
 не поддерживается единый дух команды: не существует таких мотивирующих факторов как: благодарности, выделение конкретных людей, достигших максимальных результатов в работе.
С целью увеличения эффективности системы трудовой адаптации в ООО «ГК «Лагуна» можно рекомендовать следующие мероприятия:
 разработать программу адаптации;
 обеспечить вознаграждение работников, ответственных за обучение новых сотрудников в форме доплаты к основной заработной плате, а также благодарности в устной форме или в форме премии;
 проводить официальное представление нового работника всему персоналу организации, с кем непосредственно будет работать новичок. Выделять время на общее собрание, касающееся представлению нового сотрудника;
 обратиться в консультационную фирму, к специалистам по проведению тренингов в компании по сплоченности коллектива;
 применять такие инструменты адаптации как наставничество и коучинг;
 планирование первого дня нового сотрудника;
 использование программы «WELCOME! Тренинг».
В процессе прохождения учебной практики была разработана программа адаптации персонала для новых сотрудников ООО «ГК «Лагуна», которая будет предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации. Программа адаптации новых сотрудников будет включать в себя две основные части – общую и индивидуальную, и рассчитана на весь испытательный срок.
Рассмотрим рекомендуемые мероприятия более подробно.
Вводный блок призван сформировать у нового сотрудника целостное понимание о предприятии, о его основных сферах функционирования, структурных особенностях, о характере взаимодействия между компанией и работниками (процедуры найма и увольнения, компенсации, социальный