Практика по получению умений и навыков оперативного и стратегического управления персоналом

Основанная цель кадровой службы — организация работы всех сотрудников, при которой данная компания будет наиболее эффективно работать. Среди основных задач можно условно выделить несколько направлений.
Во-первых, это организационная деятельность. Например, разработка, оптимизация штата.
Во-вторых, работа с персоналом: подбор, адаптация, мотивация работников, планирование карьеры и разработка обучающих программ.
В-третьих, учет, контроль, а именно организация оборота документов, ведение кадрового делопроизводства, учет рабочего времени, контроль соблюдения трудового права
Структура кадровой службы в организации линейная. В отделе кадров 5 сотрудников из них один начальник, один заместитель начальника и 3 специалиста, наглядно представлено на рис.4.1.

Рисунок 4.1 – Структура кадровой службы
Обязанности в отделе кадров распределены между каждым специалистом равномерно. В обязанности специалистов отдела кадров 1,2,3 входит введение структурных подразделений:
 разработка плана укомплектования сотрудников в соответствии с деятельностью организации;
 оформление увольнения работников, их прием на работу, перевод на другую должность;
 ведение учета личного состава;
 ответственность за хранение трудовых книжек, их заполнение; ведение прочей документации;
 создание условий для работы;
 предложения по улучшению деятельности организации;
 подготовка документов и отчетностей для комиссий;
 контроль и проведение инструктажа сотрудников;
 принятие мер по трудоустройству увольняемых работников;
 ведение контроля за дисциплиной на производстве.
Начальник отдела кадров занимается аппаратом управления, сдачей отчетности в ПФР и т.д.
Перед начальником отдела кадров поставлены в принципе стандартные для данной должности задачи:
- организовать подбор персонала, укомплектовать штат;
- организовать ротацию персонала и как следствие сформировать адекватный кадровый резерв;
- сформировать систему оценки эффективности использования трудовых ресурсов, разработать мероприятий по повышению их эффективности;
- сформировать действенную систему монетарной и немонетарной мотивации;
- развить корпоративную культуру;
- усилить приверженность персонала компании и как следствие снизить текучесть кадров;
- организовать постоянное обучение профессиональным навыкам рабочих и повышение квалификации специалистов.
При построение данной организационной структуры преследовались следующие цели:
- обеспечить комплексность управления персоналом;
- оптимизировать организационную структуру (в данном случае объединив отдел организации труда и заработной платы и расчетным отделом бухгалтерии)
- строго распределить ответственных за возложенные задачи.
Данный подход к формированию организационных структур управления персоналом на промышленном предприятии наиболее полно отвечает стоящим задачам, наиболее оптимален и управляем. Кроме того связан с определенной оптимизацией численности персонала, прежде всего управленческого.
Таким образом, основными функциями кадровой службы включают
- адаптацию вновь принятых работников;
- функционирование института наставничества;
- подготовку кадров, как по профессиям подведомственным Ростехнадзору так и повышение квалификации специалистов;
- развитие корпоративной культуры и как следствие повышение приверженности персонала компании;
- ротация кадров и как следствие формирование адекватного кадрового резерва на все ключевые позиции;
- аттестация персонала и допуск к самостоятельной работе вновь принятых работников, а также работников после длительного перерыва (отпуск, болезнь);
- совершенствование и формирования систем нематериальной мотивации.
4.2 Анализ функционального распределения труда в подразделениях, включенных в систему УП

Рассмотрим существующий порядок распределения функциональных обязанностей между структурными подразделениями «РЖД», табл. 4.1.

Таблица 4.1 - Функциональная таблица для анализа распределения функций структурных подразделений ОАО "РЖД"
№ п/п Наименование и содержание функций управления Наименование и содержание подфункций управления Наименование и содержание процедур и операций
Генеральная дирекция Руководство департаментов Руководство отделов Специалисты отделов
1 Прогнозирование и
планирование 1. Установление целей и задач деятельности организации
2. Разработка стратегий, программ и планов
3. Определение необходимых ресурсов - установление миссии
- видение и цели
- иерархия целей
- определение приоритетных направлений развития
- стратегические планы организации
- стратегические планы подразделений
- определение потребности в ресурсах
- распределение ресурсов
2 Организация работы 1. Техническая и конструкторская подготовка
производства
2. Финансовая деятельность
3. Общее делопроизводство - внедрение современных технологий
- обслуживание оборудования
- реализация инвестиционных проектов
- управление финансами
- утверждение форм документов
- оформление документов и др.
3 Мотивация 1. Организация труда и зарплаты
2. Разработка схем мотивации;
3. Организация и нормирование труда - установление окладов
- разработка программы материального стимулирования
- определение потребностей работников;
- выбор методов мотивации и др.
- улучшение условий труда и отдыха;
- определение норм и нормативов труда
4 Координация и
регулирование 1. Правовое обеспечение
2. Формирование корпоративной культуры
3. Регулирование тарифов - подготовка юридических документов
- разрешение конфликтных ситуаций
- определение ценностей организации;
- развитие организационной культуры
- разработка тарифов
- утверждение тарифов
5 Контроль, учет,
анализ 1. Контроль качества предоставленных услуг
2. Анализ хозяйственной деятельности
3. Подготовка годовых отчетов - проверка соответствия стандарту
- контроль за устранением причин брака
- анализ показателей деятельности
- оформление результатов анализа
- сбор информации
- группировка и систематизация информации
- публикация отчетности

Для того чтобы организация работала эффективно, необходимы более совершенные методы управления.
Суть совершенствования заключается в том, чтобы каждый руководитель организации того или иного уровня управления был заинтересован в каждом сотруднике, в его личном интересе.
Это может быть достигнуто различными способами: улучшением морального климата в коллективе или наличием возможности переподготовки кадров, а также это может быть материальное поощрение, социальный успех (помощь семье, здоровью, моральному духу).
Определяющим условием развития функционального разделения труда на ЗСИБ ТР является разработка кадровой политики самого ЗСИБ ТР, которая была и остается совершенствованием профессиональных качеств руководителей, специалистов, а также работников массовых профессий.


4.3 Характеристика основных технологий управления персоналом в организации

Отдел кадров осуществляет прием, перевод и увольнение сотрудников. Оформление больничных листов и отпусков производится совместно с бухгалтерией. Осуществление поиска рабочей силы происходит через активное сотрудничество с высшими учебными заведениями министерства путей сообщения и железнодорожного транспорта..
На предприятии формируется кадровый резерв.
Структура отдела кадров состоит из начальника отдела, заместителя начальника и четырех специалистов по кадрам.
Оформление кадровой документации автоматизировано в системе Зарплата и кадры 7.7.
Критерии отбора разных категорий персонала в ЗСИБ ТР рассмотрим в табл. 4.2
Таблица 4.2 – Критерии отбора персонала
Категория персонала Критерии отбора
руководители Образование, опыт, деловые качества, возраст, личностные характеристики
специалисты Образование, опыт
Рабочий персонал Опыт, физические характеристики, возраст
Вспомогательный персонал Опыт, физические характеристики, возраст

Из таблицы видно, что критерии отбора разных категорий персонала в ЗСИБ ТР отличаются.
Таблица 4.3 – Источники комплектования кадров в организации
Источники комплектования кадров
Внутренние Внешние
Перевод, совмещение должностей Специализированные ВУЗы


ЗСИБ ТР – надежный и социально ответственный работодатель, который продолжает брать на себя ответственность за соблюдение принципов устойчивого развития, требований законодательства в области работы с персоналом, охраны труда и окружающей среды и искренне верит в возможность достигать высоких результатов в бизнесе, принося пользу обществу в целом.
В 2018 году в Компании была сформирована новая стратегия работы с персоналом.
Компания рассматривает HR-брендинг как инструмент повышения эффективности бизнеса и планирует реализовать комплекс мер по формированию положительного имиджа надежного и статусного работодателя с целью постоянного привлечения лучших специалистов. Основными целями формирования HR-бренда являются узнаваемость компании на национальном рынке труда, завоевание лояльности потребителей рынка труда и действующих сотрудников, устойчивый имидж привлекательного работодателя и делового партнера в глазах потенциальных сотрудников и других заинтересованных лиц.
Одной из главных задач 2018 года в области управления персоналом стало обеспечение инновационных проектов, направленных на устойчивое развитие компании и повышение ее стоимости в будущем, высококвалифицированными сотрудниками.
Жирекция уделяет большое внимание формированию и реализации программ обучения, повышения квалификации персонала, социальных программ для работников и пенсионеров, программ охраны здоровья и безопасности условий труда, охраны окружающей среды, в том числе в рамках социальной ответственности, заключает коллективные договоры с работниками и договоры с профсоюзной организацией.
Кадровая политика основывается не только на требованиях к развитию бизнеса, но и на профессионально-квалификационных характеристиках:
нравственные качества, основанные на всесторонней и непредвзятой оценке;
открытость и прозрачность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения;
сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров при сохранении их преемственности.
Формирование дееспособных трудовых коллективов, рациональное использование человеческих ресурсов предприятия, создание благоприятных условий для их полноценного развития органично сочетается с внедрением и совершенствованием высокой корпоративной культуры.
Целью кадровой политики является создание привлекательных условий для найма и удержания квалифицированных кадров, поддержание кадрового потенциала и привлечение новых сотрудников, необходимых для решения