Отчет по практике по государственному и муниципальному управлению на тему Анализ деятельности Администрации Ирбейского района

Отчет о прохождении производственной практики
(по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности)
Я, ¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬____________________________________ проходил производственную практику в организации Администрации Ирбейского района, в сроки _______________________.
1. Цель практики: закрепить теоретический материал.
2. Задачи практики:
 привести организационную характеристику объекта практики;
 формирование и развитие у студентов первичных профессиональных умений и навыков в сфере сбора и анализа данных, необходимых для расчета экономических и социально-экономических показателей;
 интегрирование основ экономических знаний, полученных в рамках экономических дисциплин, использование их для решения аналитических, научно-исследовательских и управленческих задач;
 участие в принятии управленческих решений, направленных на поиск оптимальной стратегии развития хозяйствующего субъекта;
 дать описание структурного построения отделов и служб объекта практики;
 проанализировать основные показатели деятельности объекта практики.





Анализ деятельности Администрации Ирбейского района

Структуру органов местного самоуправления Ирбейского района составляют:
 представительный орган местного самоуправления - Совет народных депутатов МО ;
 глава муниципального образования - глава МО;
 исполнительно-распорядительный орган муниципального образования - администрация МО (местная администрация).
 контрольно-счетный орган - контрольно-ревизионный отдел, рис. 1.




Рис. 1. Структура органов местного самоуправления МО
Должности муниципальной службы устанавливаются Решением Совета народных депутатов МО в соответствии с реестром должностей муниципальной службы, утвержденным законом, регулирующим вопросы прохождения муниципальной службы. Данные об обеспеченности администрации трудовыми ресурсами представлены в таблице 1.
Таблица 1
Данные об обеспеченности администрации МО трудовыми ресурсами
Категория сотрудников План
Факт
2016 2017 2018 2016 2017 2018
Административно–управленческий персонал 5 7 7 9 7 7
Служащие 20 26 26 22 25 25
Специалисты 5 6 6 4 6 6
Итого 30 39 39 35 38 38

По данным таблицы видно, что в 2017 году администрация МО обеспечена кадрами на 97%. Качественный состав и динамика персонала отражены в таблице 2.
Таблица 2
Качественный состав и динамика персонала администрации МО в 2016–2018 гг.
Показатели 2016 2017 2018 Темп прироста 2018 года к 2016 году, в %
Среднесписочная численность 35 38 38 +5,56
Уровень образования
– высшее 27 28 28 +3,70
– незаконченное высшее 2 3 3 +50,00
– средне специальное 6 7 7 +16,67
Состав персонала по возрасту и полу:
От 18–25 1 2 2 +100,00
От 26–36 3 3 3 0,00
От 37–50 23 24 24 +4,35
От 50 8 9 9 +12,50
женщин 10 11 11 +10,00
мужчин 25 26 26 +4,00
Состав персонала по стажу работу:
От 1 года до 3 лет 1 2 2 +100,00
От 3 до 5 лет 3 3 3 0,00
От 5 лет и более 31 33 33 +6,45

Основную часть коллектива составляют сотрудники с высшим образованием. Если рассматривать соответствие должности в профессиональном плане и полученному образованию, только у 48% сотрудников администрации соответствует должность полученному образованию. Необходимо отметить, что 20% сотрудников считают, что уровень их квалификации на много выше сложности выполняемой работы.
По половому признаку преобладают мужчины 68,42%. Основная часть сотрудников » находится в наиболее работоспособной возрастной категории от 18–50 лет. Большинство работников имеют стаж работы более 5 лет, что положительно влияет на функционирование организации.
В целом по результатам анализа качественной структуры сотрудников можно отметить, что персонал находится в трудоспособном возрасте, имеет большой стаж работы, что способствует эффективному функционированию организации. Далее необходимо осуществить анализ движения персонала (таблица 3).
Таблица 3
Данные о движении персонала администрации МО
Показатель 2016 год 2017 год 2018 год
Среднегодовая численность, чел. 35 38 38
Количество принятых сотрудников, чел. 3 8 9
Количество уволенных сотрудников, чел. 3 5 6
Коэффициент оборота по приему, % 8,57 21,05 23,68
Коэффициент оборота по выбытию, % 8,57 13,16 15,79
Коэффициент текучести, % 8,57 13,16 15,79

На основании данных таблицы 3 можно сделать вывод о том, в администрации МО наблюдается увеличение текучести кадров. Это говорит о снижении постоянства коллектива, не учете потребностей работников со стороны руководства, появлении существенных негативных факторов, которые вынуждают сотрудников увольняться, и искать более комфортные условия труда.
Большинство респондентов (40%) пришли работать в систему государственного управления из альтруистических соображений – решать проблемы общества и помогать людям. Также немаловажным фактором при выборе работы были: получение профессионального опыта (31,4%), уровень социальной защищенности (28,6%), а также возможность карьерного роста (28,6%). Стоит отметить, что уровень оплаты труда привлекал лишь 8,6% респондентов. Это вызвано, прежде всего, невысокой заработной платой для молодых муниципальных служащих, не имеющих стажа.
Таблица 4
Факторы, побудившие респондентов выбрать работу в органах муниципальной власти
№ п/п Фактор Кол-во, чел. Удел. вес, %
1 Интересное содержание выполняемой работы 5 14,3
2 Престиж и авторитет в общественном мнении 6 17,1
3 Правовые гарантии занятости 8 22,9
4 Уровень социальной защищенности 10 28,6
5 Уровень оплаты труда 3 8,6
6 Возможность карьерного роста 10 28,6
7 Достойная пенсия и другие социальные гарантии по окончанию государственной службы 8 22,9
8 Получение профессионального опыта 11 31,4
9 Стабильность и уверенность в будущем 10 28,6
10 Возможность установить деловые контакты 9 25,7
11 Возможность повысить квалификацию за счет бюджетных средств 4 11,4
12 Хорошие условия труда 6 17,1
13 Участие в решении проблем общества, возможность помочь людям 14 40

Далее сотрудникам был задан вопрос о факторах, мешающих эффективной работе. Результаты представлены в табл. 5.

Таблица 5
Факторы, по мнению респондентов, мешающие более эффективной работе
№ п/п Фактор Кол-во, чел. Удел. вес, %
1 Отсутствие самостоятельности в принятии решений 4 11,4
2 Недостаточный уровень материально-технического обеспечения рабочего места 4 11,4
3 Уровень правовой защищенности 0 0
4 Недостаточный профессиональный уровень работников 0 0
5 Формальное отношение к обязанностям муниципальных служащих 8 22,9
6 Организация труда муниципальных служащих, режим работы 7 20
7 Невнимательное отношение к нуждам муниципальных служащих, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха 7 20
8 Стиль управления 6 17,1
9 Возложение дополнительных функциональных обязанностей 15 42,9
10 Отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов 11 31,4
11 Нет механизма карьерного роста 2 5,7
12 Сложный морально-психологический климат 1 2,9
13 Однообразие в работе 6 17,1
14 Уровень социальных гарантий 0 0
15 Отсутствие материальной мотивации или ее недостаточный размер 12 34,3
16 Несправедливое распределение заработной платы, премий 8 22,9
17 Частая сменяемость состава структурного подразделения 0 0

42,9% респондентов считают, что более эффективной работе мешает возложение дополнительных функциональных обязанностей, 52% опрошенных муниципальных служащих отмечает то, что им довольно часто приходиться выполнять дополнительную работу. А также подавляющему числу респондентов приходиться выполнять несвойственные им функции достаточно часто (48%) или иногда (43%).
Далее по нескольким параметрам была проведена балльная оценка удовлетворенности муниципальных служащих работой в системе муниципального управления. Результаты приведены в табл. 6.



Таблица 6
Удовлетворенность муниципальных служащих работой в системе управления
№ п/п В какой мере Вы удовлетворены? Абсолютно не удовлетворен Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен Затрудняюсь оценить Скорее удовлетворен, чем нет Полностью удовлетворен
1 2 3 4 5
Кол-во, чел. % Кол-во, чел. % Кол-во, чел. % Кол-во, чел. % Кол-во, чел. %
1 Уровень заработной платы 0 0 2 5,7 14 40 12 34,3 7 20

2 Система премирования 0 0 1 2,9 9 25,7 13 37,1 12 34,3
3 Моральное стимулирование 0 0 1 2,9 16 45,7 14 40 4 11,4
4 Режим работы, организация труда 0 0 0 0 5 14,3 25 71,4 5 14,3
5 Содержание работы 0 0 1 2,9 6 17,1 21 60 7 20
6 Возможность самостоятельно принимать решения 0 0 0 0 12 34,3 19 54,3 4 11,4

7 Возможность продвижения по службе 0 0 2 5,7 19 54,3 12 34,3 2 5,7
8 Санитарно-гигиенические условия 0 0 0 0 13 37,1 15 42,9 7 20

9 Степень обеспеченности всем необходимым для работы 0 0 0 0 15 42,9 16 45,7 4 11,4
10 Система управления 0 0 1 2,9 9 25,7 21 60 4 11,4
11 Возможность обучения и повышения квалификации 0 0 0 0 4 11,4
20 57,1 11 31,4