Реферат по управлению персоналом на тему Мотивация персонала. Стимул персонала

Введение

Особенностью управления персоналом в рыночных условиях является возрастающая роль личности сотрудника. В результате соотношение стимулов и потребностей, на которые может опираться система стимулов, меняется.
Чтобы мотивировать сотрудников, компании используют экономические и неэкономические методы вознаграждения. Между тем, определенной картины по соотношению отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дают. Вопрос стимулирования персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе.
Однако попытки адаптировать классические теории мотивации к современности не получили широкой систематизации, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации.
Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Определенную помощь в изучении структуры мотиваций и стимулов персонала менеджерам могут оказать проводимые социологические исследования особенностей и тенденций развития мотивационной сферы труда на сегодняшний день.







1.Особенности мотивации персонала

Следует поощрять персонал к достижению промежуточных результатов, не дожидаясь завершения всей работы, поскольку значительных успехов трудно достичь и они относительно редки.
Поэтому желательно усиливать положительную мотивацию через не слишком большие промежутки времени. Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно, потому что этого требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех подразумевает успех. В целом, можно сформулировать ряд правил для реализации эффективной мотивации работников.
В последние годы менеджеры по персоналу изучили новые способы стимулирования. В курс входит не только классическая экономическая мотивация в виде денежных премий и высокой заработной платы, но и неэкономические способы стимулирования. Эти методы включают как организационные, так и морально-психологические меры.
В общем, вы можете сформулировать ряд правил для реализации эффективной мотивации сотрудников:
Мотивация тогда приносит результаты, когда подчиненные чувствуют признание своего вклада в результаты работы, имеют заслуженный статус. Положение и размер фирмы, участие в престижных конгрессах, должность представителя компании на важных переговорах, поездка за границу; внеочередное назначение на должность - все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних.
Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные вознаграждения мотивируют лучше, чем ожидалось, когда они становятся практически неизменной частью заработной платы.
Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.
Подкрепление должно быть срочным, что означает немедленную и справедливую реакцию на действия персонала. Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечены, но и ощутимо вознаграждены. Выполненная работа и неожиданное вознаграждение не должны разделяться слишком большим временным интервалом; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрение лидера должно в конечном итоге материализоваться, а не оставаться в форме обещаний.
Следует поощрять персонал к достижению промежуточных результатов, не дожидаясь завершения всей работы, поскольку значительных успехов трудно достичь и они относительно редки. [4]
Поэтому желательно усиливать положительную мотивацию через не слишком большие промежутки времени. Но для этого общая задача должна быть разделена и спланирована на этапы таким образом, чтобы каждый из них мог получить адекватную оценку и соответствующую компенсацию, соответствующую объему фактически выполненной работы.
Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно, потому что этого требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех подразумевает успех.
Как правило, большие награды, редко получаемые, вызывают зависть, а маленькие и частые - удовлетворение. Без серьезной причины не следует постоянно назначать сотрудника, иногда этого не следует делать для сохранения команды.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к действию, определяют границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, направленную на достижение определенных целей. Руководитель претворяет свои решения в жизнь, применяя основные принципы мотивации. Мотивация побуждает вас и других действовать для достижения личных целей и целей организации.
Мотивация имеет две формы:
- внешняя мотивация-как «мотивировать " людей;
- внутренняя мотивация - это саморазвивающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные предприятия и побуждая их двигаться в определенном направлении
Мотивация персонала является важным звеном в выполнении всех функций офиса. Приверженность и готовность сотрудников выполнять свои обязанности являются ключевыми факторами успеха организации. Руководство компаний может разрабатывать стратегии и планы, находить оптимальные структуры и внедрять эффективные системы передачи и обработки информации, устанавливать современное оборудование в организации и использовать эффективные технологии.
Однако если сотрудники организации не заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей, не стремятся в процессе своей работы достигать результатов, то усилия руководителей по эффективному налаживанию деятельности предприятия будут сведены к минимуму или полностью прекращены.
Если при планировании и организации работы начальник правильно определяет, когда, кто и как должен выполнять свои обязанности, подчиненный имеет возможность воплощать свои решения в действия, применяя на практике основные принципы мотивации.[4]
В зависимости от основных групп потребностей различают материальную мотивацию, трудовую и статусную:
Материальная мотивация - это стремление к достатку, более высокому уровню жизни – зависит от уровня личных доходов, доходов организации и общества, эффективности системы материальных стимулов, используемых в организации.
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом работы. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанного с работой.
Статусная мотивация - это внутренняя движущая сила поведения человека, связанная с его желанием занять более высокий пост, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных организациях.
В зависимости от используемых методов различают нормативную, принудительную и стимулирующую мотивацию:
Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством психологического воздействия.
Принудительная мотивация основана на использовании полномочий и угрозе удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения его требований.
Стимулирование-влияние на внешние обстоятельства с помощью стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Таким образом, трудовая мотивация является важнейшим фактором эффективности труда, составляет основу трудового потенциала работника. Трудовой потенциал складывается из способностей и склонностей человека, его здоровья, трудоспособности, выносливости и личностного потенциала. Мотивационный потенциал играет роль спускового крючка, определяющего, какие способности и в какой степени сотрудник будет развивать и использовать в процессе работы.
Следовательно, можно сказать, что мотивация является источником профессиональной деятельности человека.