Социальные и психологические основы подбора и расстановки кадров. Психологические принципы, методы и критерии оценки профессиональных способностей.

ВВЕДЕНИЕ

Различные компании сталкиваются с проблемами, связанными с подбором сотрудников по соответствующим видам деятельности. Помимо того, что необходимо обеспечить их работой в рамках соответствующих специальностей, существуют финансовые особенности. Необходимо планировать зарплату.
Следует понимать, что когда только начинается работа, новый сотрудник будет подвержен стрессам. Он должен поддерживать и устанавливать необходимые отношения со своими коллегами.
Когда руководство нанимает новых работников, тогда необходимо рассматривать варианты и карьерного роста. Если будет выбор сотрудников сделан неправильно, тогда и предприятия будет развиваться не оптимальным образом, и мотивация сотрудников будет снижена.
Степень эффективности работы компании напрямую зависит от того какие кадры были взяты в различные подразделения. Различные руководители отслеживают затраты по средствам, которые требуются для работы в данной организации. И они стремятся к тому, чтобы обеспечить максимальную экономию. При этом не следует забывать о том, что могут быть и убытки. Они связаны с непрофессионализмом сотрудников. Работники должны быть на своих местах, то есть соответствовать профессиональным требованиям. Такие вопросы могут возникать не только в ходе приема новых сотрудников, но и когда назначаются уже сотрудники, которые давно работают в организации, и претендующие на различные должности. Кандидаты на должности должны психологическим образом соответствовать всей внутренней корпоративной культуре.
Все условия должны быть созданы для того, чтобы было комфортно работать.
Цель исследования состоит в изучении социальных и психологических основ подбора и расстановки кадров. Психологических принципов, методов и критериев оценки профессиональных способностей.
Глава 1. Социальные и психологические основы подбора и расстановки кадров
1.1 Общая характеристика управления кадрами

Главным элементом внутренней среды организации являются трудовые ресурсы. Профессиональная характеристика, готовность к обучению, система мотивации, уровень доверия персонала относятся к необходимым признакам, определяющие качество трудового потенциала. Целенаправленное развитие потенциала трудовых ресурсов позволяет не только создать комфортные психологические условия труда, урегулировать условия возникновение конфликтов в организации, но и также увеличить показатели трудовой активности (производительность труда, использование рабочего времени и средств труда и т.д.).
Направленность организации к достижению поставленных целей не представляется возможным без учета возможностей рационального использования трудового потенциала. В основных задачах предприятия должна стоять и такая задача, которая связана с развитием профессиональных качеств персонала. Эта необходимость обуславливается многими факторами, в качестве которых можно указать: оптимизацию численности служащих, их функций; внедрение автоматизированных систем управления и принятия управленческого решения.
Следовательно, в случае отсутствия четко сформулированной стратегии и тактики в управлении персоналом, трудовой потенциал такой организации не будет использоваться полноценно, что может привести к незапланированным результатам деятельности.
Успех функционирования субъектов экономики во многом определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Именно поэтому грамотное управление персоналом дело первостепенной важности для любой организации. Учет и использование личностных психологических характеристик трудового потенциала с целью повышения эффективности деятельности основного звена рыночной экономики является необходимым условием для создания комфортного психологического климата, формированию корпоративной культуры.
Постепенное развитие экономической науки позволило определить, что необходимым фактором осуществления эффективной деятельности любой организации определяются наличие высококвалифицированного персонала, которые способствуют активизации производственных и непроизводственных ресурсов. Возможность рационального использования основного и оборотного капитала обуславливается наличием слаженного механизма влияния внешних и внутренних факторов.
Обеспечение стабильности воздействия со стороны внешней среды организации практически не представляется для организации возможным, однако развивать способность адаптироваться на макроэлементы является необходимым.
Тем не менее, важной составляющей для субъектов экономики является внутренняя среда, обусловленная динамичным развитием своих качественных характеристик (рисунок 1).

Рисунок 1 - Элементы внутренней среды организации

Осуществляя свою основную деятельность, связанную с получением большей прибыли, коммерческие организации не уделяют должного внимания на развитие и реализацию трудового потенциала, который относится соответственно к элементам внутренней среды. Данная проблема обусловлена в наличии таких причин, как недостаточность средств, незаинтересованность руководителей, а также незаинтересованность сотрудников в обучении.

1.2 Особенности подбора и расстановки кадров

В практике российских и зарубежных компаний существует несколько методологических инструментов по отбору кадров. Данный механизм должен быть комплексным и включать несколько аспектов, так как совокупность ряда отборочных методов позволяет привлечь более подходящий и квалифицированный персонал, что, в конечном итоге, должно положительно отразиться на финансово-хозяйственной деятельности организации.
Эффективная методика подбора кадров должна включать несколько вариантов отбора, так как для успешной работы организации нужно подобрать не просто отдельных профессионалов своего дела, главное - они должны эффективно работать в команде .
Единый механизм методики, включающий в себя совокупность разнообразных техник обусловлен тем, что для определенного уровня профессий выдвигаются специфические требования к стажу, навыкам, наличию дополнительного образования, так как работники в процессе выполнения трудовых обязанностей будут нести разную степень ответственности.
Так, для поиска «узких и редких» специалистов организациям целесообразно не заниматься поиском собственными силами, а следует прибегнуть к помощи кадровых агентств, так как соискатели возможно к ним уже обращались либо их данные могут храниться в резервной базе .
Таким образом, отбор кадров в современных условиях - это привлечение специалистов, обладающих рядом навыков и качеств, необходимых для выполнения работы, направленной на реализацию текущих и долгосрочных планов организации, т.е. это поиск, оценка и найм лиц, обладающих нужными работодателю знаниями и компетенциями, которые разделяют её стратегию, ценности, корпоративную культуру, психологический климат.