Курсовая работа по Управление персоналом на тему Разработка системы мотивации персонала (для конкретной организации).

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что путь к эффективному управлению сотрудником лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления.
Если руководитель понимает, какие конкретно мотивы побуждают работников к более результативной деятельности, тогда, на основании этой информации, он сможет разработать и внедрить более эффективную систему мотивации. Система мотивации персонала позволяет более эффективно управлять кадрами в организации. Неправильно мотивированный персонал может привезти к торможению процесса работы организации, тем самым повлечь за собой чрезмерные траты или убытки.
Цель исследования – анализ действующей системы мотивации в ПАО «Лукойл» и разработка проекта по ее совершенствованию.
Для достижения цели в ходе работы необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы мотивации персонала организации;
- отразить состояние системы мотивации персонала организации;
- разработать проект по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объектом исследования является ПАО «Лукойл».
Предмет исследования – система мотивации персонала в ПАО «Лукойл».
В работе использованы труды ученых: Афанасьева В. С., Голубева А. И., Гордеева Е. В., Зайцевой Т. В., Кибанова А. Я., Кошкиной Ю. А., Толмачевой М. С. и других.
Информационной базой исследования являются: законодательство и НПА РФ, научная литература, информационные ресурсы сети Интернет, в частности официальный сайт ПАО «Лукойл».
Методы исследования: изучение литературы, наблюдение, анализ, синтез, сравнение, графические и статистические методы.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.




1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и виды мотивации

Как стратегия, мотивация направлена на долгосрочное воздействие на персонал. Целью является поддержание интереса работников к высокопроизводительному труду.
Сегодня между представителями бизнеса и персоналом выстраиваются взаимоотношения на совершенно обновленной основе. Целью каждого представителя бизнеса является успех на рынке, что приведет к повышению прибыли. Целью персонала является получение максимального материального вознаграждения и удовлетворения собственных потребностей. Суть дохода в порядке нахождения компромиссного дохода между ожиданиями наемного порядка дохода работника и предпринимательского ряда – мотивационный доход и повышение доходности системы доходов, доходная мотивация труда.
Мотивация - это особая функция в менеджменте, содержащая побуждение к более эффективному труду.
В таблице 1 приведем понятия и сущность мотивации по мнению разных авторов [15, с. 50].
Таблица 1 - Понятия и сущность мотивации по мнению разных авторов
Автор Понятие мотивации
Альберт М., Хедоури Ф. Процесс стимулирования на деятельность, которая направленная на достижение поставленной цели
Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Стремление персонала удовлетворить собственные потребности с помощью труда
Подлесных В.И. Активация трудоспособности персонала и побуждение их к достижению цели

На основании приведенной таблицы можно сделать вывод, что мотивация представляет собой побуждение человека удовлетворить собственные потребности с помощью определенного инструмента - труда.
В целом мотивация представляется как набор определенных инструментов, которые побуждают человека выполнять свои трудовые обязанности более качественно и быстро.
Выделяют несколько видов мотивации сотрудников организации. Они приведены на рисунке 1 [11, с. 33].

Рисунок 1 – Виды мотивации персонала в организации

На основании приведенного рисунка можно сделать вывод, что существует два основных вида мотивации персонала: материальная и нематериальная.
Материальная мотивация, в частности оплата труда применяется во всех без исключения, организациях. Нематериальная мотивация встречается в основном в крупных корпорациях, крупном бизнесе. Основной причиной такого вывода стал тот факт, что на нематериальную мотивацию необходимы денежные средства, которых у малого и среднего бизнеса нет.
В заключение исследования, проведенного в данном параграфе можно сделать вывод, что мотивация являет собой побуждение сотрудников организации удовлетворить собственные потребности с помощью определенного инструмента – труда.
В таблице 2 приведены процессные взаимосвязи стимулов в процессе определенной мотивации персонала.


Таблица 2 - Пример взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления [15, с. 52]
Мотивы Стимулы
Получение материальных благ Заработная плата. Повышение заработной платы. Компенсационные выплаты персоналу. К примеру, за потраченный бензин.
Социальные гарантии Дополнительное медицинское страхование – ДМС. Дополнительные программы страхового пенсионного обеспечения. График работ (к примеру в связи с пандемией – удаленный график работ).
Жизненное самоопределение Профессиональная ориентация. Продвижение по карьерной лестнице. Возможности для развития как за счет обучения, так и саморазвития.
Самоутверждение и признание Продвижение по карьерной лестнице. Получение профессиональных благ: к примеру отдельный кабинет.
Социальное взаимодействие Демократический стиль руководства. Сформированная корпоративная культура.

Со стороны организации мотивация выражается в двух видах: материальная и нематериальная. Материальная мотивация персонала применяется во всех без исключения, организациях. Нематериальная мотивация встречается в основном в крупных корпорациях.

1.2. Методы исследования мотивации

В современном мире перед управленцами особенно остро встает проблема поиска эффективных способов мотивации персонала.
Применяемые методы мотивации в экономическом субъекте заключаются в определенный процесс формирования мотивационной политики. Данный процесс приведен на рисунке 2.
Основоположником теории мотивации в менеджменте был А. Маслоу. В его научных трудах описание того, что любой человек может качественно и быстро выполнять свои трудовые обязанности при должной отдаче- мотивации.















Рисунок 2 - Процесс мотивации персонала в экономическом субъекте [17, с. 14]

На рисунке 3 приведем сформированную пирамиду по теории мотивации автора Маслоу А.


Рисунок 3 - Пирамида, отражающая сущность иерархия потребностей человека по теории мотивации автора А. Маслоу [11, с. 35]

Суть теории мотивации А. Маслоу заключается в том, что основополагающими факторами в процессе формировании эффективной мотивационной системы организации являются личностные потребности человека. Все выявленные потребности А. Маслоу поделил на пять основных групп – приведем их описание на рисунке 4.

Рисунок 4 – Описание потребностей человека, вошедших в систему мотивации на основании потребностей

На основании данного рисунка можно сделать вывод, что основу всех потребностей человека и его первоначальных требований составляют физиологические потребности. На самом высоком уровне стоят требования по самореализации. Каждый уровень потребности наступает в случае удовлетворения предыдущего уровня.
На рисунке 5 приведены положительные и отрицательные стороны теории мотивации А. Маслоу.
На основании данного рисунка можно сделать вывод, что теория Маслоу позволяет простым языком донести до руководства организации информацию по потребностям персонала. Но в то же время прослеживается связь по пирамиде мотивации как снизу вверх, так и сверху вниз.
На основании исследования, проведенного в данном параграфе можно сделать вывод, о том, что теория мотивации автора А. Маслоу стала основной для всех остальных теорий мотивации разных авторов.