Курсовая работа по Управление персоналом на тему Ситуационная модель Фидлера и возможности ее использования в процессах планирования использования персонала

Введение

Актуальность. Лидерство - залог успеха во многих современных профессиях. Трудно представить себе успешного продавца без возможности привлечь внимание потенциального покупателя к продукту. Агент по продажам не справится со своими обязанностями, если ему не удастся быстро установить доверительный контакт с новым клиентом. Менеджер не будет эффективным менеджером без возможности влиять на подчиненного неформально. Большинство профессий требуют определенной степени лидерства.
Успех любой организации напрямую связан с характером руководства, отношениями, которые складываются между руководителями и подчиненными. По мнению западных менеджеров, невозможно нормально управлять производством без знания экономики и права, настолько невозможно руководить людьми без знания социальной психологии и психологии управления.
Цель работы - рассмотреть особенности применения метода Фидлера и возможности ее использования в процессах кадрового планирования действующего предприятия
Для достижения цели определены следующие задачи работы:
 изучить сущность, цели и задачи метода;
 раскрыть алгоритм применения ситуационной модели Фидлера;
 описать кадровые проблемы;
 решить кадровые проблемы ООО «Электрика» с применением ситуационной модели Фидлера.
Объект исследования – ООО «Электрика».
Предмет исследования – ситуационная модель Фидлера и возможности ее использования в процессах планирования использования персонала.
Методологическую основу составляет метод научного познания объективной действительности, а также основанные на нем общенаучные и частно-научные методы, прежде всего системный, основные общелогические методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция).
Теоретическую основу работы составляют труды современных отечественных авторов в области психологии управления. Среди них, работы И. Сотниковой, Е. Г. Молл, П. В. Журавлева, Ю. Г. Одегова, В. И. Маслова, Т. Ю. Базарова, А. П. Егоршина, А. Я. Кибанова, А. А. Крылова и др.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1. Механизм организации ситуационной модели Фидлера и возможности ее использования в процессах планирования использования персонала

1.1. Сущность, цели и задачи метода

Психолог из Соединенных Штатов Америки Фред Фидлер длительное время изучал тему организации и лидерства в обществе. В этой сфере, он считается одним из ведущих специалистов. На его счету проведение ряда исследований и экспериментов по теме проблем лидерства. Итогом его работы стал вывод, что не бывает идеальных лидеров, но их наличие в обществе необходимо .
Идеи Фидлера оказали весьма заметное влияние на управление как на Западе, так и в СССР. Одним из весьма популярных его достижений является создание модели эффективного руководства.
Свою модель Ф. Фидлер разрабатывал на протяжении 4-х лет (1954—1958 гг). Он стал первым, кто выявил зависимость эффективности менеджмента от определенных факторов и обстоятельств.
Он обозначил 3 аспекта или переменных, которые формируют ситуацию в коллективе:
Состояние отношений «руководитель-подчиненный» – проявление лояльности к сотрудникам, наличие доверия к менеджеру, принятие его личности.
Структура задач для каждого сотрудника – привычность поставленных задач, их четкость и структурированность.
Власть (авторитет) руководителя – объем полномочий менеджера, исходя из которых он принимает решения о вознаграждении и оказании поддержки сотрудников.
На основании этих 3-х переменных психолог выделил 8 стандартных вариантов ситуаций, которые характеризуются своим стилем управления. Но он также заметил, что руководитель в основном действует одинаково в любом коллективе. Поэтому есть смысл помещать определенного руководителя в определенный коллектив. Так создаются условия для наиболее эффективной и продуктивной работы.
Стиль лидерства руководителя Фидлер определял по опросам работников. Он просил описать наименее предпочитаемого коллегу (НПК), с которым человек не желает иметь дело. По результатам опроса сделал такие выводы:
Сдержанное описание НПК – это показатель того, что человек является уступчивым, внимательным, беспокоящимся о человеческих отношениях внутри коллектива. Менеджеры с высоким рейтингом НПК предпочитают выстраивать отношения с коллегами, во главе которых находится личность и ключевую роль играет взаимопонимание (недирективное управление с ориентацией на отношения) .
Человек, говорящий о НПК в негативном ключе, т.е. имеет низкий рейтинг НПК, является властным руководителем, который пристально контролирует процесс, качество и сроки выполнения задач. Такие менеджеры обычно не беспокоятся об отношениях с коллегами во время выполнения работы (директивное, автократичное управление).

1.2. Алгоритм применения ситуационной модели Фидлера

Ниже представлена таблица, которая была разработана Ф. Фидлером. Здесь представлены оптимальные стили управления для каждой ситуации, которые идеально подходят для конкретного коллектива. По горизонтали отмечены ситуации, а по вертикали оцениваются стили лидерства по критерию НПК.

Рис. 1. Алгоритм применения ситуационной модели Фидлера

На рисунке заранее заданы параметры для определения 8 возможных вариантов ситуаций, в которых находится менеджер. Исходя из этого изучается предпочтительный стиль управления для каждой из них:
Для ситуаций 1, 2, 3 и 8 нужны руководители с максимально низким показателем НПК, которые предпочитают ориентирование на задачу.
В ситуациях 4, 5 и 6 лучше всего приживаются руководители с ориентацией на благоприятные отношения и высоким рейтингом НПК.
Для ситуации 7 походят оба стиля управления .
По каким критериям оценивается соответствие руководителя коллективу?
Ситуация 1.
Наиболее благоприятная для менеджера, так как она характеризуется структурированными задачами, большими полномочиями и благоприятными отношениями с коллегами. Именно в таких условиях возможно иметь максимальное влияние на подчиненных. Но она практически не встречается.
Кстати, можете пройти тест на сплоченность в вашем коллективе.
Ситуация 8.