Совершенствование работы по сокращению текучести и закреплению кадров в органах внутренних дел

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность настоящей курсовой работы заключается в том, что сегодня растет показатель текучести кадров в системе МВД. Молодые люди довольно активно приходят на службу в систему МВД, но также довольно быстро её покидают. Причин для такой ситуации много.
С одной стороны система МВД не предоставляет молодым сотрудникам такого понятия как наставничество. По большому счету сотрудники каждый день занимаются рутинной и довольно однообразной работой. При этом старшие коллеги и товарищи не имеют физической возможности адекватно и полноценно помочь молодому сотруднику адаптироваться и войти в коллектив.
С другой стороны молодого сотрудника начинает тревожить вопрос об опасности и сложности службы в системе МВД. Дополнительно данный вопрос возникает в связи с размером заработной платы сотрудника полиции или другого подразделения МВД. Кроме этого следует сказать, что обычное население страны плохо относиться к сотрудникам МВД.
Таким образом, можно сказать, что молодой сотрудник, закончивший соответствующее учебное заведение или пришедший в структуру МВД после службы в армии оказывается в сложной ситуации. С одной стороны ему необходимо адаптироваться и войти в новый профессиональный коллектив не только успешно, но и как можно быстрее. Однако при этом мало кто из коллег и руководителей готов способствовать и помогать молодому сотруднику. Психологическая служба, имеющаяся в системе МВД, также уделяет мало внимания и времени данной проблеме по той простой причине, что психологи чаще занимаются проблемой профессионального выгорания или помогают правоохранителям справиться с различными стрессовыми ситуациями.
Кроме этого современные полицейские идут на службу ради получения дополнительных бонусов в виде квартиры и т.д. После того как сотрудник получает необходимое он уходит со службы.
Так же стоит заметить, что сотрудники полиции часто воспринимаются рядовыми гражданами не как государственные служащие, а скорее, как надоевший элемент жизни государства. Все это не может не сказываться на желании и стремлении молодых людей идти работать в полицию. Точно так же нужно помнить, что для обычных людей полиция – это еще и сотрудники ФСИН.
Цель исследования – выявить особенности совершенствования работы по сокращению текучести и закреплению кадров в органах внутренних дел.
Объект исследования – текучесть и закрепление кадров.
Предмет исследования – совершенствование работы по сокращению текучести и закреплению кадров в органах внутренних дел.
Задачи исследования:
1. На основе теоретического анализа литературы разработать концепции управления и удержания персонала в МВД.
2. Выделить основные условия, влияющие на персонал и его нахождение на работе.
3. Выделить основные причины, влияющие на совершенствование системы привлечения и удержания персонала в органе МВД.
Методы исследования: анализ, синтез, дедукция.
Практическая значимость исследования. Проведен анализ особенностей работы отдела кадров и кадровой службы органа МВД
Структура работы. Структура работы соответствует логике исследования и включает в себя введение, теоретическую часть, аналитическую часть, заключение, список литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ТЕКУЧЕСТИ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие о текучести кадров

Текучесть персонала принято рассматривать как негативное явление в системе управления персоналом предприятия. Однако обзор источников позволяет говорить о многогранности такого явления как текучесть.
По мнению М. Армстронга, «текучесть может быть результатом негативного отношения к работе, низкой удовлетворенности работой в сочетании с возможностью получить надежную работу в другом месте. С другой стороны, текучесть кадров – это нормальное состояние функционирующей организации, и, хотя высокая текучесть кадров может быть деструктивной, некоторый уровень текучести предполагается и может быть выгоден для организации». [10]
Мы согласимся с мнением другого автора, исследующего данную тему, что «движение персонала представляет собой не хаотичное перемещение работников из одного структурного подразделения в другое, а наоборот, имеет четко упорядоченную и законно регламентированную динамику, управление которой составляет одну из важнейших функций менеджмента организаций». [9]
Руководители служб персонала должны наращивать свои компетенции при выработке стратегических программ и реализации мероприятий по управлению текучестью ключевых работников. Только комплексный, ориентированный на решение стратегических задач кадровой политики механизм регулирования текучести персонала будет способствовать устойчивости и развитию предприятий.
В научной литературе различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Естественная текучесть определяется коэффициентом текучести кадров, то есть отношением числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период. Излишняя текучесть способствует возникновению экономических потерь, а также создает барьеры в организационном, кадровом, технологическом, психологическом аспектах.
В то же время, как считают некоторые авторы, к текучести нельзя подходить однозначно, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации, в том числе и текучести, приводит к «окостенению» структуры коллектива. [10]
Захаров Д. и Митрофанова А. вводят понятие «цикличность текучести кадров» и предполагают, что цикличность текучести кадров условно можно разбить на три стадии. Авторы дают подробное описание каждого цикла. Например, «на стадии подтверждения происходит первичная ассимиляция работника и подтверждение его компетентности. Текучесть кадров может достигнуть 30%. Основными причинами ухода на этой стадии служат несоответствие квалификации нового сотрудника должностным требованиям, неприятие им корпоративной культуры, разочарование в компании и коллективе. Положительный аспект увольнений на этой стадии заключается в том, что из компании уходят сотрудники с низким потенциалом развития или по каким-либо причинам не вписывающиеся в корпоративную среду». [9]
На стадии консолидации работник закрепляет достигнутое и одновременно готовит стартовую площадку для будущего: изучает внутренние и внешние возможности служебного роста и удовлетворения своих потребностей. Текучесть кадров на стадии консолидации колеблется между 20 и 25%. На этом этапе уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.