Тема «интервью» как инструмент в управлении персоналом.

Введение

Управление персоналом в каждой организации – один их самых обширных и сложных направлений работы руководителей. Цель данной работы одна – повышать эффективность работы работников в соответствии с целевыми показателями организации, а задачей много и для их решения необходимы самые разнообразные методы.
Интервью наиболее часто используется как метод маркетинговых исследований, однако, в сфере управления персоналом это также применяемая методика. Причем, направлений применения несколько: в оценке, мотивации, развитии, обучении и т.п. С помощью интервью можно проводить отбор кандидатов на должность, выявлять потенциал специалистов на выполнение более сложных задач или переквалификацию, определять проблемы работы с персоналом и причины текучки кадров, а также решать множество других важных и сложных задач.
Однако, далеко не всегда в компаниях знают и владеют методикой организации и проведения интервью и возможностях данного метода работы с персоналом. В результате интервью используется в усеченном формате или малоэффективно.
В связи с этим представляется актуальным рассмотреть особенности использования интервью в управлении персоналом в современных организациях.
Степень изученности данной темы достаточно высокая в связи с интересом к ней со стороны руководителей, менеджеров по управлению персоналом, социологов. При написании данной работы были использованы труды таких авторов, как Кибанов А.Я., Генкин Б.М., Лаврентьева И.В., Романадзе Е.Л., Семина А.П., Шапиро С.А. и других.
Цель исследования – анализ интервью как метода управления персоналом в организациях.
Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач:
- рассмотреть понятие и сущность интервью;
- выявить виды интервью как метода управления персоналом;
- определить особенности проведения интервью в управлении персоналом на государственной службе;
- представить пример проведения интервью.
Объект исследования – интервью как метод управления персоналом.
Предмет исследования – методы управления персоналом.
Для достижения поставленной цели представляется целесообразным использовать методы:
- анализа и синтеза,
- дедукции и индукции,
- сравнительного и комплексного анализа,
- метода сопоставлений и моделирования,
- анализа научной и публицистической литературы.
Структуры работы обусловлена ее сложностью и представлена двумя главами и четырьмя параграфами.




Глава 1 Интервью как инструмент в управлении персоналом
1.1 Понятие и сущность интервью, области применения

Согласно опросам российских компаний, на сегодняшний день метод интервью, как самый простой и менее затратный, используют в 98% отечественных фирм. Сравнительно небольшие расходы на его проведение и простота использования еще не говорят о том, что метод интервью обладает низкой достоверностью. По данным зарубежных HR-специалистов, если метод интервью использовать грамотно, то его точность может доходить до 60%1. Причем не существует универсальной технологии, шаблона проведения интервью. Для проведения оценочного собеседования каждый руководитель выбирает собственные инструменты, порой совершенно неожиданные.
Метод интервью (индивидуальное собеседование) – это беседа при приеме на работу, проводимая по заранее намеченному плану. Цель интервью – выявление степени соответствия кандидата предлагаемой ему должности, а также стилю компании в целом, ее организационной структуре2.
Многие интервью с точки зрения структуры проведения очень похожи друг на друга, но при этом внутренний анализ, который проводят интервьюер и интервьюируемый всегда отличаются. И конечный результат всегда будет зависеть от умения найти верный подход для того, чтобы раскрыть личность кандидата с нужной вам стороны3
Устраиваясь на работу, среднестатистический кандидат в среднем проходит от двух до пяти этапов интервью. Точное количество этапов и формат общения с претендентами определяет работодатель. В типичной схеме отбора этапы собеседования обычно располагаются в такой последовательности:
- телефонное интервью или общение посредством электронной почты;
- интервью с сотрудником кадрового агентства, если к отбору привлекают рекрутеров «со стороны»;
- общение с HR-менеджером работодателя;
- тестирование;
- собеседование с линейными руководителями и топ-менеджерами компании.
Далеко не всегда процедура подбора работника включает все основные этапы. Зачастую работодатели ограничиваются общением по телефону, чтобы составить первое мнение о кандидате. Затем они приглашают на очное собеседование к HR-менеджеру, а в завершении проводят интервью с непосредственным руководителем направления или топ-менеджером, который принимает окончательное решение о трудоустройстве претендента.4
Интервью также применимо:
- в процедурах оценки персонала для определения уровня квалификации и потенциала развития,
- в мотивации персонала – для выявления уровень удовлетворенности мотивацией и потенциала ее повышения.
- в освобождении персонала – для выявления причин увольнения.
Рассмотрим одно из направлений. Для эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо исследовать и оценивать. В то же время измерение мотивации — сложная методическая проблема. Параметрами являются, как оценки работников, так и конкретные измеряемые результаты, связанные с трудовым поведением и эффективностью труда5.
Рассмотрим методы изучения мотивации, которые предлагаются менеджерам для анализа этих устойчивых атрибутов личности, «обобщенных мотивов». Так, в таблице 1 отражены сравнительные характеристики методов изучения мотивации.
Таблица 1
Сравнение методов изучения мотивации
Метод
Достоинства
Недостатки
Опросы
- стандартизация;
- простота;
- возможность глубокого анализа
возможно искажение результатов за счет взаимного, социально-психологического влияния интервьюера и респондента.
Интервью
- доступность метода;
интервью маневренно и легко приспособляемо
- значительные временные затраты;
- не все мотивы осознанны;
- ответы зачастую неискренние;
сложность поиска интервьюеров
Тестирование
- качественный и объективный способ оценивания;
- стандартизация процедуры проведения;
- более эффективно с экономической точки зрения.
- возможность влияния испытуемого на результаты тестирования;
- длительный, трудоемкий и дорогостоящий процесс;
- в тестировании присутствует элемент случайности.
Проективные методики
- быстро устанавливается контакт, что позволяет провести методику;
- неограниченное разнообразие возможных ответов, что позволяет скрыть от испытуемого истинную цель тестирования
- информация менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать;
- не существует стандартов
- субъективность интерпретации;
- требуется широкая теоретическая подготовка;
- трудоемкость.
Неформальные методы
- быстрота получения результатов;
- возможность получения количественных оценок в случаях, когда отсутствуют
статистические сведения или показатель имеет качественную природу.
- сложность анализа;
- субъективизм;
- трудоемкость процедуры сбора информации