коллективный договор как основа регулирования социально-трудовых отношений

Введение
Актуальность темы работы обусловлена тем, что в условиях конкуренции и безработицы на рынке труда значимость правового регулирования труда невероятно высока, так как с его поддержкой исполняется прием на работу, а работодатель старается принимать на работу в наибольшей степени квалифицированных, опытных и производительных сотрудников.
Рассматривая данный вопрос, нужно учесть, что как работник, так и руководитель могут быть честными и недобросовестными, и закон обязан оберегать интересы всех сторон договора – работник может использовать закон во вред, чтобы не выполнять в надлежащем порядке и на подобающем уровне собственные трудовые функции, и в тот ведь момент не быть лишенным работы, приобретать заработную плату. Эти работники, естественно, не содействуют успешной деятельности организации, несправедливо занимают рабочие места. Работодатель же, используя подневольность работника, имеет возможность требовать превышения работником непосредственных обязанностей, большей трудовой отдачи при несогласованной заработной плате.
Поэтому важно, что б соблюдался баланс интересов всех сторон – работник обязан быть уверенным, что не будет неправомерно эксплуатироваться, работодатель, принимая в штат лицо, обязан быть заинтересован прежде всего в соответствующем выполнении возложенных на него обязанностей.
Объект работы – общественные отношения, складывающиеся в области регулирования труда коллективным договором.
Предмет работы – нормы действующего законодательства, регламентирующие коллективный договор, практика их применения, а так же научная и учебная литература по теме работы.
Целью настоящей работы является изучение коллективного договора как основы регулирования социально-трудовых отношений.
Задачи работы:
• Рассмотреть значение коллективного регулирования труда;
• Изучить конституционное право на ведение коллективных переговоров и заключения коллективного трудового договора;
• Исследовать правовое регулирование коллективных переговоров и заключения коллективного трудового договора по их результатам;
• Выявить проблемные аспекты коллективного трудового договора;
• проанализировать соотношение законодательного, коллективного и индивидуального регулирования труда.
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют диалектический метод познания, логический, сравнительно-правовой, конкретно-социологический, системно-функциональный и другие частные методы исследовательской работы.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
 
1. Значение и право на коллективное регулирование труда
1.1. Значение коллективного регулирования труда
Назначение коллективного договора - регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 5 ТК РФ). Если быть точнее, коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, и заключается работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
В отличие от трудового договора, который в соответствии со ст. ст. 15 и 16 ТК РФ регулирует именно трудовые отношения, коллективный договор согласно ст. 40 ТК РФ регулирует социально-трудовые отношения.
В силу ст. 22 ТК РФ ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров - это право (не обязанность) работодателя. (Кстати, коллективные переговоры ведут с целью подготовки, заключения или изменения коллективного договора.) А вот вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор работодатель обязан строго с соблюдением порядка, установленного Трудовым кодексом.
Инициативу по поводу проведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора могут проявить представители не только работодателя, но и работников. В свою очередь, представители стороны, получившей предложение в письменной форме о начале ведения коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения. При этом инициатору направляется ответ с указанием представителей (от своей стороны) для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров упомянутого ответа (ст. 36 ТК РФ).
Какие конкретно вопросы регулирования социально-трудовых отношений будут решаться путем заключения коллективного договора, выбирают представители сторон (работодателя и работников). Именно поэтому содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
На то, чтобы все обговорить, даются три месяца со дня начала переговоров. Если по истечении этого срока между сторонами отдельные положения проекта коллективного договора не согласованы (то есть согласие не достигнуто), коллективный договор все равно подписывается, но только в части согласованных условий, и одновременно составляется протокол разногласий. Если же коллективные переговоры полностью провальные (в ходе них не принято согласованное решение по всем вопросам), коллективный договор, естественно, не заключается, составляется только протокол разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров либо разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами.
Отметим еще несколько моментов по поводу порядка проведения коллективных переговоров. Стороны должны предоставить друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками этих переговоров.
Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор можно заключить на срок, не превышающий трех лет (вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного самим договором). При этом стороны вправе продлевать действие коллективного договора, но опять же на срок не более трех лет.
Также следует учитывать, что коллективный договор может заключаться:
- в организации в целом. Тогда действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя;
- в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организации. В этом случае под действие коллективного договора подпадают все работники соответствующего подразделения.
Кстати, суд не вправе признать положения коллективного договора недействительными по иску отдельного работника.
Стороны социального партнерства в сфере труда привлекаются к ответственности (гл. 9 ТК РФ):
- за уклонение от участия в коллективных переговорах;
- за непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора;
- за нарушение или невыполнение коллективного договора.
Меры ответственности определены КоАП РФ (ст. ст. 5.28 - 5.31).
Предприятие не обязано иметь коллективный договор. Однако если представители работников изъявили желание его заключить - поступило предложение о проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора, то заключения коллективного договора по согласованным условиям не избежать, в противном случае работодателю грозит административная ответственность.


1.2. Конституционное право на ведение коллективных переговоров и заключения коллективного трудового договора
Проблематика содержания коллективных договоров и соглашений требует анализа нормативных положений и обязательств, закрепленных в правовых актах социального партнерства, что выходит за рамки настоящей работы. Однако необходимо отметить несколько общих подходов к определению содержания коллективных договоров и соглашений.
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 9 февраля 2012 г. N 2-П применительно к компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, выплачиваемой лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сформулировал правовую позицию, имеющую принципиальное значение для всего коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.
Обратившаяся в Конституционный Суд РФ И.Г. Трунова обжаловала конституционность нормативного положения ч. 8 ст. 325 ТК РФ, согласно которому размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории Российской Федерации работникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Отсутствие же соответствующего регулирования в данных источниках трудового права приводило к отказу работникам в удовлетворении их требований о взыскании расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно.
Конституционный Суд отметил следующее. При определении размера, условий и порядка предоставления компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно необходимо обеспечивать их соответствие предназначению данной компенсации как гарантирующей работнику возможность выехать за пределы районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей для отдыха и оздоровления. В противном случае не достигалась бы цель ее введения в качестве дополнительной гарантии, направленной на реализацию конституционных прав на отдых и охрану здоровья. Реальные же экономические возможности работодателя должны приниматься во внимание, но не могут служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения.
Данный вывод может стать основой для оценки коллективно-договорного регулирования и в иных случаях, когда федеральным законодателем предусмотрены компенсационные выплаты в пользу работника с установлением их размера, условий и порядка предоставления в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре при отсутствии на законодательном уровне минимального размера соответствующей компенсации. Показателями конституционности коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного регулирования являются: а) сам факт установления соответствующей компенсации, т.е. умолчание (отсутствие регулирования) приводят к отказу от фактической реализации государственной гарантии; б) размер, условия и порядок предоставления компенсации, которые должны быть реальными, т.е. работник может фактически воспользоваться данной компенсацией в соответствии с ее целевым назначением. Наконец, поскольку данные затраты работодателя подлежат планированию, его экономические возможности могут стать основанием для ограничения размера компенсации минимально необходимыми для реализации ее целевого назначения пределами.
Отдельного рассмотрения требует вопрос о содержании регионального соглашения о минимальной заработной плате, а именно о том, должны ли стороны соглашения вести коллективные переговоры исключительно о величине минимальной заработной платы в субъекте РФ или они вправе определить круг выплат, которые не включаются в минимальную заработную плату.
Это соответствует конституционному смыслу минимального вознаграждения за труд и не искажает понятия «заработная плата».
Во-первых, Конституционный Суд РФ в Определении от 1 октября 2009 г. N 1160-О-О отметил, что «установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями ТК РФ, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132) и повышенную оплату труда в особых условиях (статья 146)». Как следствие, «заработная плата работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда». Тем самым закрепление правила о повышении минимальной заработной платы для работников, чей труд осуществляется в условиях, отклоняющихся от нормальных, в полной мере соответствует конституционному смыслу понятия «минимальная заработная плата».