Формирование системы управления мотивацией трудовой деятельности в организации

Задача трудовой мотивации персонала с целью повышения эффективности экономической деятельности всегда остро стояла перед менеджментом фирм [7, с. 45].
Многие компании используют в основе своей мотивационной деятельности выводы, сделанные такими известными исследователями как А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Адамс, В. Врум и др.
Однако наиболее широко применяются 2 основные теории: иерархия потребностей по А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера так как они наиболее точно описывают те мотивы, которые побуждают людей работать эффективнее.
Так же проанализируем концепцию партисипативного управления и теорию «Z» У. Оучи, как пример современных подходов к мотивации персонала, используемых в различных фирмах.
Согласно пирамиде А. Маслоу, у человека есть 5 основных потребностей (рисунок 1) [6, с. 15].
Пирамидообразная модель иерархии потребностей А. Маслоу подчеркивает невозможность перехода на новый уровень без удовлетворения потребностей, находящихся в основании пирамиды. Например, если человек долгое время не удовлетворял потребность в еде, навряд ли он сможет эффективно заниматься бизнесом или любоваться пейзажами [20, с. 69].
Значение пирамиды потребностей А. Маслоу для современного бизнеса состоит в том, что руководители компаний начали выстраивать корпоративную систему мотивации учитывая неоспоримые потребности каждого человека.
Пирамида А. Маслоу послужила основой теории мотивации Клейтона Альдерфера, которую называют «теорией трех факторов» или «теорией потребностей».

Рисунок 1 - Пирамида потребностей Маслоу

По мнению К. Альдерфера у человека существует лишь 3 основных потребности в (рисунок 2) [4, с. 126]:
- существовании;
- социальных связях (уважении);
- росте (самовыражении)

Рисунок 2 - Теория К. Альдерфела (ERG)
Альдерфел установил следующие закономерности:
- чем меньше удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются;
- чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребности существования;
- чем меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем сильнее становятся социальные потребности.
Теория Альфреда полезна при мотивации сотрудников тем, что, зная степень удовлетворенности одних потребностей можно мотивировать сотрудника на удовлетворение иных потребностей. Данную теорию активно используют при построении корпоративной системы мотивации [11, с. 217].
В отличии от теории Маслоу удовлетворение потребностей согласно теории К. Альдерфела может происходить в любом направлении, что удобно для компании. Если фирма не может обеспечить удовлетворения потребности сотрудника в росте, то может заменить это социальными связями и т.д.
Разработанная американским профессором У. Оучи теория «Z» дополняет теорию «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора и основана на японском опыте управления [19].
Главной особенностью теории У. Оучи является ее коллективистская направленность. Согласно теории «Z», на предприятие должны влиять ценности всей фирмы, которые должны совпадать с ценностями работников. Для этого необходимо развивать корпоративную культуру, направленную на формирование лояльности, доверия, солидарности и преданности у сотрудников целям компании.
Принципы теории «Z»:
- коллективное принятие решений;
- учет влияния биологических и социальных потребностей на мотивы людей;
- каждый работник должен нести ответственность за свой труд;
- контроль труда должен производиться посредством KPI;
- необходимо организовывать мероприятия по саморазвитию;
- кросс функциональные ротации для сотрудников для лучшего понимания бизнес процессов обязательно должны присутствовать;
- медленное продвижение по карьерной лестнице;
- человек – главное звено в компании.
Данная теория описывает сотрудника, у которого есть желание продолжительное время работать в компании, он «командный игрок», его цели стабильны.
Теория «Z» имеет ряд преимуществ и недостатков, рассмотренных в таблице 1 [5].
Таблица 1 - Преимущества и недостатки теории «Z» У. Оучи
Преимущества теории «Z» Недостатки теории «Z»
Главное внимание уделяется мотивированию всего коллектива и поощрению инициативы Стремление нанять «себе подобных» работников
Дружеское общение руководителей и подчинённых Патриархальные ценности и традиции
Медленный карьерный рост Не всех устраивает медленный карьерный рост
Обучение без отрыва от рабочего места
Возможность обучения

Использование данной теории наиболее присуще предприятиям бывшего СССР, где сотрудники работают целыми поколениями. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если работник принимает участие во внутриорганизационной деятельности и это приносит ему удовлетворение, то работать он будет с большей отдачей.
Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:
 Самостоятельное принятие решений в отношении осуществления своей деятельности (режим работы, средства ее осуществления и т.д.);
 Согласование с работником тех целей, к которым он будет стремиться;
 Право работника контролировать количество и качество выполняемой им работы, устанавливается ответственность за результаты деятельности;
 Рационализаторские предложения по повышению эффективности фирмы и отдельных подразделений поощряются;
 Возможности самостоятельно выбирать рабочую группу исходя из личных и профессиональных предпочтений.
Руководство с помощью управления мотивацией сотрудников может повышать эффективность их труда, улучшать моральное и материальное состояние и т.д.
Грамотно выстроенная мотивация – залог успеха компании. Если сотрудники заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей, приближающих компанию к поставленным целям, им не безразлично как свое профессиональное будущее, так и будущее компании – значит мотивация построена успешно.