Курсовая работа по Трудовое право на тему трудовое право по теме: "Поощрение за успехи в труде: понятие, основания, порядок их применения".

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена рядом причин. Прежде всего, хотелось бы отметить, что в соответствии с Конституцией Российской Федерации повышение благосостояния людей является приоритетной целью государства, а обеспечение правовых гарантий реализации конституционного права на труд выступает незаменимым инструментом в достижении этой цели.
Ст. 37 Конституции Российской Федерации (далее - Конституция РФ) провозглашает свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку .
Реализовывая конституционные права, появившиеся трудовые отношения будут регулироваться положениями Трудового кодекса Российской Федерации от 30.11.2001 № 197-ФЗ2 (далее - ТК РФ) .
В современных условиях высокая конкурентоспособность предприятия – один из основных факторов ведения успешного и эффективного бизнеса. При этом одним из главных условий успеха является наличие штата высококвалифицированных специалистов, являющихся профессионалами своего дела. Именно поэтому вопросы их удержания и мотивации становятся очень важными и значимыми. Опыт практической деятельности показал, что для привлечения и удержания сотрудников необходимо предоставлять последним как возможность повышения квалификации и получения новых профессиональных навыков, так и поощрять их достижения не только материально.
Объект данного исследования – общественные отношения, связанные с нормативно-правовым регулированием поощрения за успехи в труде.
Предмет исследования – нормативные правовые акты, регламентирующие правовое регулирование поощрения за успехи в труде: понятие, основания, порядок их применения.
Цель работы – нормативно-правовой анализ комплекса научно-обоснованных выводов в отношении правового регулирования поощрения за успехи в труде: понятие, основания, порядок их применения.
В связи с поставленной в работе целью, определим задачи исследования:
1. Раскрыть историко-правовой анализ темы исследования.
2. Проанализировать
Методологической основой для написания данной работы стал анализ нормативных правовых актов, научной литературы. В ходе исследования применялись сравнительно-правовой, исторический, конкретный и логический методы.
Основу изучения обозначенной темы составили труды современных российских ученых ученых-правоведов по вопросам, относящимся к раскрываемой теме. Среди авторов необходимо отметить Н.Г. Александрова, Ю.В. Гнездову, А.М. Куренного, Н.В. Санникову и других авторов.
Особенности структуры. Работа выполнена на кафедре ______________________________, состоит из введения, основной части, заключения, списка использованных источников.
Данная структура позволила провести углубленный анализ заявленной проблемы исследования.
 
1 ИСТОРИКО-ПРАВОВОЙ АНАЛИЗ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1.История развития законодательства об поощрении за успехи в труде

По словам Д.И. Мейера, каждая наука содержит свою историческую сторону и современные юридические восприятия .
Конечно же, чтобы в полнейшей мере раскрыть нынешнее состояние того или иного юридического вопроса, следует разобраться в динамике его развития.
Практика применения поощрения как средства воздействия на поведение индивида имеет многовековую историю. Уже в XI в. стало известно об особом знаке отличия, предназначенном награжденным для ношения. В данном случае речь идет именно о поощрении как средстве воздействия.
Во второй половине XVII в. в качестве поощрений использовались не только награды за заслуги перед государством и его правителем, в награду за службу и полонное терпение (т. е. страдания в плену) ратные люди освобождались от холопства и крестьянства, получали небольшие поместья и вотчины. Стали шире применяться разнообразные формы поощрения, чаще всего не закрепленные в законодательстве: денежные выдачи, пожалования оружием, различными драгоценностями, шубами и т. д. Впервые законодательство о государственных наградах было систематизировано в 1882 г. в Своде учреждения государственных наград.
Можно констатировать, что правовое поощрение в рассматриваемый период являлось важным средством, которое использовало государство для достижения своих целей.
Большой интерес вызывает правовое поощрение в советский период.
Право на труд и его гарантированную оплату стало «почетной обязанностью и неотъемлемым правом советского гражданина». В дело вступает основной принцип социализма – «От каждого по способностям, каждому по труду».
На эти теоретические основы накладывалась и тяжелая реальность. Перед руководством страны стояла трудноразрешимая задача – в кратчайшие сроки вывести СССР в число самых развитых индустриальных держав. Только материальной заинтересованностью этого вряд ли можно было добиться. Нужна была идея и какое-то нематериальное поощрение. Честолюбие не меньший стимул в достижении мастерства, чем материальный интерес. А сам принцип социалистического труда уже обосновывал возможность поощрения лучших рабочих. Плюс моральный аспект, позволявший гордится своим трудом и непосредственным вкладом в общее дело.
Все это в совокупности создавало предпосылки введения в наградную систему наград за мирный самоотверженный труд на благо социалистической Родины. И если, начиная с 1930 г., с момента учреждения главной государственной награды – ордена Ленина, за трудовые свершения награждали именно им, то к 1938 г. назрела необходимость введения других наград, более низких по статусу, но, тем не менее, служивших признанием вклада в развитие экономики страны .
Массовое награждение медалью производилось с ноября 1945 по 1948 год. На предприятиях, в артелях, колхозах, органах власти, больницах, детских учреждениях и т.д. составлялись списки достойных награждения с приложением характеристик и указанием прошлых заслуг (наличие государственных наград, Почетных грамот, Благодарностей, участие в боевых действиях и даже % выполнения и перевыполнения плановых заданий и соцобязательств). Списки и характеристики утверждались в местных органах государственной власти и передавались далее по инстанции. После утверждения на высшем уровне и по мере доставки медалей и удостоверений к ним, представителями райкомов и райисполкомов в торжественной обстановке проводилось награждение на предприятиях и в учреждения. О каждом таком мероприятии составлялся соответствующий акт.
Тыл в военные годы испытывал огромный дефицит не только в продуктах питания, но и в промышленных товарах. Поэтому одной из форм поощрения работников, помимо выплаты денежных премий, вручения переходящего Красного Знамени и т.п, могли быть талоны на приобретение промышленных товаров и собственно одежда и обувь.
Дополнительное материальное поощрение отличившихся рабочих входило в комплекс мер, которые применялись для улучшения организации труда. В годы войны это было необходимо ввиду массового вовлечения в производство новых кадров и потребности в быстром освоении и увеличении производства военной продукции, отмечал Николай Вознесенский, который в те годы руководил Госпланом при Совмине СССР. Так, в 1944 году в промышленности рабочие получали в среднем 573 рубля в месяц, инженерно-технические работники - 1209 рублей. В угольной промышленности инженеры получали до 1502 рублей, в чёрной металлургии - до 1725 рублей.
Высокие денежные поощрения в СССР полагались только истинно ценным кадрам - ударникам труда или выдающимся умам. Чтобы получить его, нужно было проявить недюжинные способности и быть на голову, а то и две выше всех. Зато и поощрения были серьёзные - было, к чему стремиться. Система таких поощрений в виде персональных окладов была упорядочена в 1945 году постановлением СНК СССР от 5 апреля.
В документе отмечалось, что такие оклады предназначены «особо ценным, высококвалифицированным работникам», которые обладают «выдающимися познаниями и опытом в порученном им деле» и заняты на основных участках работы своего учреждения, предприятия или организации.
Размер оклада равнялся полуторамесячному должностному окладу, но имел свои границы. До 3 тысяч рублей платили особо ценным кадрам в наркоматах и центральных учреждениях СССР первой группы, до 2500 рублей - работникам органов власти второй группы, до 2200 рублей - в остальных учреждениях, в том числе на предприятиях и организациях республиканского и местного значения.
К первой группе относились преимущественно ведомства в сфере обороны и тяжелой промышленности, а также финансовый сектор. Вторая группа состояла в основном из учреждений разных отраслей пищевой промышленности, торговли и снабжения .

1.2. Поощрения за успехи труда в современной России

В современный период расширившихся возможностей (подчас безграничной свободы) всё заметнее в поощрительных делах различные коммерческие организации и общественные объединения, фонды, негосударственные средства массовой информации, представители российского православного духовенства.
Однако поощрения в условиях резкой поляризации современного российского общества носят всё больше политизированный характер. Власть подчас проявляет изощренную избирательность в осуществлении своей поощрительной политики. И всё же характерной для современного института поощрения остается тенденция расширения сферы его действия, появление и развитие новых видов поощрения, стремление в полной мере использовать стимулирующий потенциал данного юридического средства. В настоящее время важно поднять социальную значимость поощрительных норм путём усиления их юридической гарантированности.

На сегодняшний день из-за сложной экономической ситуации непросто найти высокооплачиваемую вакансию, поэтому особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему поощрения персонала.
Важными аспектами данной системы являются:
- признание ценности работника для организации;
-рименение программ обогащения труда и ротации кадров;
- использование возможности варьирующего графика, неполной рабочей недели, выполнения рабочих обязанностей, как на рабочем месте, так и дома .
Предоставление средств для проведения отдыха и досуга, обеспечение работников бесплатными путёвками; В свою очередь, работникам, для которых основным мотивирующим фактором является заработная плата, необходимо убеждение в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью. Также в оплате труда работника обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых им результатов. Как показывает практика, особенности систем мотивации предприятий в России по многим параметрам имеют существенные отличия от систем мотивации предприятий в зарубежных странах.
Отличительными особенностями развития мотивации персонала в России является то, что:
- мотивационные системы в управлении персоналом на современном этапе сохраняют тенденцию мотивирования в равном объеме лучшего и худшего. Выходит, что величина должностного оклада сотрудников одной квалификационной категории, вне зависимости от трудового вклада, оплачивается одинаково;
- в производственно-хозяйственной деятельности многих предприятий по сей день преобладает мотивационная модель «кнута и пряника»;
- социальное мотивирование трудовой деятельности работников осуществляется в основном без учета индивидуальных достижений и результатов труда. Получается так, что социальными благами коллективной деятельности пользуются как работники, достигшие высоких показателей, так и работники, не проявляющие особой инициативы в работе;
-модели мотивации в стране остаются стандартизированными и недвижимыми. Несоответствие стандартам – считается нарушением существующих законодательных и локальных нормативных акто .
Таким образом, исследование генезиса института правового поощрения показывает, что данный институт эволюционировал от простых форм к более сложным.

2. ПОНЯТИЕ, ОСНОВАНИЕ И ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ПООЩРЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

2.1. Понятие и основание поощрения сотрудников

Под поощрением понимается признание заслуг работника, добросовестно исполняющего свои обязанности перед коллективом, предоставление ему выплат, льгот, повышения в должности. Предоставляют поощрение сотруднику за выполнение и перевыполнение норм, предложение ценных идей и рекомендаций, помощь в более эффективной работе предприятия и т.п.