Совершенствование системы управления персоналом в организации на примере ООО Лукойл-Томск

Введение

Актуальность выбранной темы. Система управления персоналом является очень разносторонней и многогранной. Она помогает взаимодействовать всех работников современной организации с самой организацией. Управление персоналом организации представляет из себя деятельностью, у которой есть определенные поставленные цели, которыми управляет руководящий состав современной организации, руководителей и специалистов подразделений управления персоналом. Включает в себя разработку системы управления персоналом организации и создания концепции.
Проблема повышения эффективности системы управления персоналом в компании, по данным которой выполняется работа, наиболее актуальна для большинства современных предприятий России. Это объясняется тем, что в не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели – увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.
Цель исследования – анализ теоретических и практических основ формирования системы управления персоналом и разработка направлений по их совершенствованию на предприятии.
Задачи:
 изучить теоретические аспекты формирования и функционирования системы управления персоналом организации;
 определить направления формирования и функционирования системы управления персоналом организации;
 провести анализ эффективности формирования и функционирования системы управления персоналом организации в организации;
 разработать направления решения проблем в системе управления персоналом в организации;
 рассчитать эффективность предложенный решений.
Объект исследования – ООО «Лукойл Томск».
Предмет исследования – эффективность функционирования системы управления персоналом (в качестве предприятия взята организация ООО «Лукойл Томск»).
Методы исследования: анализ литературных источников, анализ служебной кадровой документации ООО «Лукойл Томск», наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных организациях, метод экспертных оценок (беседа с работниками), анкетирование, системный подход, метод социологических исследований.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.
В первой главе рассматривается и дается теоретическая оценка системы управления персоналом. Глава посвящена всестороннему рассмотрению сущностных характеристик понятия «системы управление персоналом», рассмотрены особенности управления персоналом в современной организации.
Во второй главе рассматривается и дается анализ системы управления персоналом, организационной структуры управления, состава и структуры персонала, особенностей формирования персонала организации на примере ООО «Лукойл Томск».
В третьей главе предложены направления по решению проблем в системе управления персоналом, учитывая сложные экономические условия в организации.


1. Теоретические аспекты формирования и функционирования системы управления персоналом организации

1.1. Цель, задачи и система управления персоналом в организации


Управление персоналом организации признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента.
В научной литературе можно встретить различные толкования понятия «управление персоналом». Так, Дейнека А.В. рассматривает управление персоналом как науку и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности [7].
Веснин В.Р. полагает, что управление персоналом это совокупность влияний на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач [3].
Егоршин А.П. под управлением персоналом предлагает понимать процесс планирования подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей организации и работников [10].
Основа системы управления персоналом организации – это механизм управления, который включает в себя как принципы, так и функции, и методы управления, a также стиль руководства.
Система управления персоналом в современной организации является сложным механизмом взаимодействия совместной экономической деятельности руководителей различных производственных звеньев c работниками всех категорий. Главный объект в системе управления персоналом – конкретные люди, работники организации, их личные, групповые и корпоративные интересы. Управление, как воздействие на производственную деятельность людей, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называть управление персоналом [21].
Система работы c персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в современной организации (административные, экономические и социально-психологические) [16].
Цели управления персоналом можно представить в виде схемы на рис. 1.1.

Рисунок 1.1 – Дерево целей управления персоналом организации [20]

К числу основных задач управления персоналом относят:
1. Помощь организации в достижении общей цели.
2. Обеспечение заинтересованными и лояльными работниками.
3. Совершенствование систем мотивации.
4. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
5. Развитие систем повышения квалификации и профильного образования.
6. Сохранение благоприятного климата.
7. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
8. Повышение активности персонала.
9. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
10. Обеспечение высокого уровня условий труда и качества жизни в целом [13].

1.2. Направления формирования и функционирования системы управления персоналом организации

Кадровый менеджмент в современной организации отличается достаточно высоким уровнем организации там, где существует четкое разделение функций в системе управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, a также разработка стратегии развития человеческих ресурсов [8].
Выделяют следующие направления управления персоналом в системе управления:
1. Планирование персонала:
- определение потребности в количестве занятых;
-определение уровня профессионально-квалификационного потенциала работников.
2. Наем и увольнение:
- определение вида маркетинга персонала. Обычно выделяется три источники найма: внешний – привлечение работников со стороны, внутренний – использование созданного в современной организации резерва и смешанный – использование внутренних и внешних источников.
- выбор источника и способа рекрутинга работников среди которых следует выделить службы занятости, кадровые агентства, учебные заведения, СМИ, личные связи. Предпочтение того или иного способа рекрутинга обусловлено обычно уровнем квалификации требуемого работника и финансовыми возможностями организации как по оплате труда, так и по оплате рекрутинговых услуг;
- определение требований, предъявляемых к знаниям, умениям и навыкам претендентов, прогнозирование возможных изменений этих требований, что означает разработку и постоянное обновление должностных инструкций;
- отбор кандидатов при найме, на основе широкого применения различных способов оценки претендентов. Проведение отбора предполагает не только использование личных листов по учету кадров и проведение предварительных