Курсовая работа по Трудовое право на тему Срочный трудовой договор: специфика правового регулирования

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена тем, что с развитием трудовых отношений возникла необходимость в заключении срочных трудовых договоров в целях выполнения стратегических и важных работ и услуг. Следует отметить, что для возникновения трудовых правоотношений необходимо чтобы соблюдались два условия: свободное волеизъявление сторон правоотношений и наличие соответствующей нормы права, регулирующие правоотношений, возникающие между сторонами.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в сфере заключения и прекращения срочного трудового договора.
Предмет исследования нормы законодательства, регулирующие понятие, виды, особенности, а также порядок заключения и прекращения срочного трудового договора.
Цель курсовой работы – проанализировать специфику правового регулирования срочного трудового договора с опорой на судебную практику.
Поставленная цель может быть решена путем решения следующих задач:
- рассмотрение понятия срочного трудового договора и его особенностей;
- исследование видов срочного трудового договора и их классификаций;
- проведение анализа порядка и условий заключения срочного трудового договора;
- рассмотрение порядка прекращения срочного трудового договора.
Эмпирическая база исследования представлена трудами ученых-правоведов в данной области, законодательными и нормативными правовыми актами, судебной практикой.
Методологическая база исследования представлена следующими методами: системный метод, диалектический, методы сравнительного анализа, методы индукции и дедукции, методы экспертных оценок.
Структура работы. Курсовая работа структурирована введением, двумя главами, четырьмя параграфами, заключением и списком использованных источников.























Глава 1. Общая характеристика срочного трудового договора

1.1. Понятие срочного трудового договора, его особенности

Исторически нормы, регулирующие трудовые отношения работодателя и работника, предполагающие определенный срок их действия, изначально получили свое нормативное закрепление в кодифицированном нормативном правовом акте. Впервые нормы, регламентирующие срок трудового договора, были включены в КЗоТ 1922 года. Эти нормы содержались в нескольких статьях Кодекса. В п. «а» ст. 34 устанавливалась возможность заключения трудового договора на определенный срок (не свыше одного года); в п. «б» ст. 44 предусматривалось основание его прекращения (истечением срока); в ст. 45 закреплялось положение о признании продолжения действия договора на прежних условиях на неопределённый срок (если по истечении срока трудовое отношение продолжается, и ни одна из сторон не требует его прекращения); в ст. 48 содержался перечень причин, при которых срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия. Этот перечень нельзя назвать исчерпывающим, поскольку помимо перечисленных в нем случаев (например, вследствие неполучения работником вознаграждения, вследствие изменения в худшую сторону санитарно-гигиенических условий работы), указывалось и на другие случаи, специально предусмотренные законом. В ходе последующих кодификаций нормы ст. 48 КЗоТ были утрачены (нами обращено внимание лишь на отдельные случаи). Все остальные нормы следует считать преемственными, поскольку, в той или иной степени, они были восприняты законодателем и нашли закрепление в Кодексе.
В КЗоТ 1971 года были сохранены преемственные нормы: о сроке трудового договора (ст. 17 КЗоТ), о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ст. 29 КЗоТ), о возможности расторжения срочного трудового договора до истечения его срока (ст. 32 КЗоТ), о продолжении действия срочного трудового договора на неопределённый срок (ст.30 КЗоТ) .
С принятием действующего ныне Трудового кодекса преемственные нормы, приемлемые для регулирования трудовых отношений с ограниченным сроком действия в современных условиях, были включены в кодифицированный нормативный правовой акт. По сути, из приведенных норм были восприняты нормы о заключении договора на определенный срок (ст. 58 ТК РФ), его прекращении в связи с истечением срока (п.2 ст.77 ТК РФ), а также – правило о продлении действия договора на неопределенный срок (ч.4 ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор заключается, если характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок, а именно в случаях, перечисленных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ . Такой договор может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, но только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Эти выводы следуют из ч. 2 ст. 58 ТК РФ.
В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):
1) обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Следует иметь в виду, что в силу ч. 5 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор, который заключен без законных оснований, установленных судом, признается заключенным на неопределенный срок.
Например, если работодатель в рамках уставной деятельности оказывает услуги контрагентам по срочным гражданско-правовым договорам, это обстоятельство не дает ему права заключать срочный трудовой договор (в том числе многократно, для работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и в связи с истечением его срока увольнять работника. Такой вывод следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ (Постановление от 19.05.2020 N 25-П ).
Если в срочном трудовом договоре не указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, это при некоторых условиях не является для суда безусловным основанием, чтобы признать договор бессрочным.
2) срок его действия.
Максимальный срок действия срочного трудового договора - пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Момент окончания срока действия договора может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события, например выходом на работу основного работника. Это следует, в частности, из ч. 2 ст. 14, ст. 79 ТК РФ, Письма Роструда от 28.12.2006 N 2264-6-1 .
Необходимо помнить, что, если срок действия в трудовом договоре не установлен, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор, многократно перезаключавшийся на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд может признать заключенным на неопределенный срок. Чтобы избежать этой ситуации, можно заключить один трудовой договор по определенной трудовой функции на необходимое время. Например, на весь период отпусков нескольких работников, выполняющих одинаковую трудовую функцию, возможно заключить один трудовой договор с замещающим их работником. Это следует из Письма Минтруда России от 17.11.2017 N 14-2/В-1012 .
При заключении срочного трудового договора важно учесть также позицию Конституционного Суда РФ. Если работодатель в рамках уставной деятельности оказывает услуги контрагентам по гражданско-правовым договорам с ограниченным сроком действия, одно это обстоятельство не дает ему права заключать с работником срочный трудовой договор (в том числе многократно для работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) на основании абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ и увольнять его впоследствии в связи с истечением срока договора (Постановление от 19.05.2020 N 25-П , п. 12 Обзора практики за второй квартал 2020 г. ).
Для перезаключения договора работодателю следует сначала прекратить трудовые отношения с работником по первому договору. Его прекращение может быть связано с истечением срока действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо с иными обстоятельствами (соглашение сторон, расторжение договора по инициативе работника и др.).
После оформления увольнения можно заключать новый срочный трудовой договор.
Обращаем внимание: увольнение и новый прием на работу при перезаключении договора оформляются полностью от начала и до конца. Например, в день увольнения работник должен получить на руки трудовую