Конфликты в организации и методы их профилактики.

Введение
Актуальность исследования. Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, поэтому современный менеджер должен уметь эффективно управлять им, своевременно вмешаться и не допустить его возрастания. Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И поэтому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Конфликт рассматривается в разных науках. Так, например, в обществоведении (истории, политологии, социологии) конфликт – это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.
Конфликты, в свою очередь, дезорганизуют совместную деятельность людей, способствуют неверному принятию решений, поскольку главенствовать начинают эмоции, а не разум. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение перевести людей от соперничества к сотрудничеству и взаимопониманию.
Степень разработанности проблемы. Конфликтология как наука сформировалась сравнительно недавно. Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненные в конце XIX-начале ХХ веков: Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, К. Маркса, Д. Смолла, У. Самнера и др.
Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах Л. Козера, К. Болдинга, Дж. Бернарда и др. Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. роблемами изучения конфликтов в организации занимались У. Мастенбрук, А.Н. Кошелев и Н.Н. Иванникова, А.Н. Чумиков, А.Г. Ковалев и другие, выделившие причины, функции, виды организационных конфликтов, а также предложившие способы их урегулирования.
Объект исследования – конфликтные ситуации.
Предмет исследования – конфликты в организации и методы их разрешения.
Цель исследования – рассмотреть конфликты в организации и методы их профилактики.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 рассмотреть понятие и основные признаки конфликтов в организациях;
 исследовать основные формы и методы разрешения конфликтов;
 определить технику разрешения конфликтных ситуаций;
 рассмотреть основные виды конфликтов, возникающих в ООО «Бершка Снг»;
 дать анализ разрешения конфликтов в ООО «Бершка Снг»;
 охарактеризовать пути совершенствования разрешения конфликтных ситуаций в ООО «Бершка Снг».
Теоретико-методологическую базу исследования составляют концепции конфликта М.И. Баканова, Н.В. Бекетова, И.А. Бланка, Л.П. Дашкова, Л.Ю. и др.
При выполнении работы были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, сравнительный метод.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Глава 1. Теоретические основы конфликтов в организации и методы их профилактики
1.1. Понятие и основные признаки конфликтов в организациях
Понятие «конфликт» произошло от латинского conflictus – столкновение, удар. Конфликт – это ситуация, в которой две стороны занимают противоположные позиции, предъявляя друг другу взаимоисключающие требования. Это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях и взглядах, которые возникают в процессе социального взаимодействия. Конфликт всегда сопровождается возникновением отрицательных эмоций и может быть причиной выходящего за рамки общественных норм поведения. Однако его можно успешно разрешить, избежав крайне негативных чувств, если правильно выбрать стратегию для выхода из спорной ситуации [Субботина 2014: 47].
Признаки конфликта:
1. Биполярность. Определенная точка зрения может существовать, только если с ней сосуществует противоположная. Противостояние интересов предполагает наличие двух противоречащих друг другу или несовместимых идей.
2. Наличие субъектов. «Столкновение» как ядро конфликта предполагает осознанную активность сторон. Находиться в спорной ситуации возможно только при взаимодействии субъектов, что также предполагает возможность осознанных действий с их стороны.
3. Активность. Конфликт от противоречия отличается тем, что в нем есть субъекты, которые действуют определенным образом для представления своих интересов. Их активность является движущей силой развития конфликтной ситуации для достижения компромисса [Петрюкова 2017: 96].
Соперничество – данная стратегия разрешения конфликта предполагает ориентацию человека на свои интересы. Одна конфликтующая сторона может навязывать свою точку зрения другому участнику спора, активно настаивая на решении ситуации в свою пользу. Разрешается коммуникация победой или поражением одной из сторон. Соперничество не предполагает достижения компромисса или какого-либо сглаживания напряжения.
Соперничество часто применяется, когда: исход ситуации является важным для конфликтующей стороны; отсутствует время для достижения компромисса; действия происходят в экстремальной ситуации; есть вероятность возникновения опасных последствий [Олегов].
Уход или уклонение. Уход из спора или уклонение от конфликта предполагает насильственный или добровольный отказ от участия в споре и отстаивании своей позиции. Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится избежать напряженной ситуации и негативных эмоций, пытается наладить благоприятные отношения. Разрешается конфликт принятием одной стороной требований собеседника и уклонением от спорных вопросов.
Уход или отклонение часто применяется, когда: участник спора осознал, что он не прав; необходимо сохранить с собеседником хорошие отношения; отсутствуют силы и ресурсы для активного отстаивания своей позиции; предмет конфликта является незначительным для одной из сторон; спор никак не повлияет на окончательное решение.
Применение сглаживания оправдано, если главным в ситуации является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта. Часто данная стратегия применяется, когда предмет разногласия важен для другой стороны, но не имеет особого значения для инициатора сглаживания спора.
Сглаживание может быть признано рациональным, если предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с соперником. Данная стратегия часто применяется, когда: у одного из собеседников нет желания продолжать спорить; предмет спора не имеет значения для конфликтующей стороны; отношения с собеседником важнее, чем окончательное решение.
Принуждение – этот стиль поведения при разногласии подразумевает попытки заставить собеседника принять другую точку зрения любой ценой. Человек, который выбрал способ принуждения, не интересуется мнением соперника и обычно ведет себя агрессивно [Деликатная 2018: 47].
Данный способ поведения эффективен, когда человек имеет власть над своим собеседником и может принудить его к принятию необходимой позиции, что наиболее часто встречается в профессиональной среде. Подавление инициативы подчиненного может негативно повлиять на вовлеченность персонала в деятельность организации и уважение к начальству, поэтому принуждение необходимо осторожно использовать в нестандартных ситуациях, где невозможно сотрудничество и компромисс. Компромисс – это частичное удовлетворение интересов обеих сторон конфликта, соглашение путем взаимной уступки при столкновении позиций оппонентов. В процессе поиска компромисса учитываются интересы всех участников спора, но в большинстве случаев данная стратегия рассматривается как промежуточный этап разрешения конфликта. Урегулирование конфликта с помощью компромисса уместен, когда: конфликт касается управленческой ситуации; спор необходимо разрешить в интересах компании; разногласие требует сохранения доброжелательных отношений между участниками спора [Егорушкина 2017: 621].
Решение проблемы. Данный способ ведения конфликта подразумевает признание обеих сторон, что взгляд на один и тот же вопрос может быть разным, и это требует пересмотра своей позиции и принятия чужой как потенциально достойной обсуждения. Результатом использования этого приема является общее решение, являющееся оптимальным для всех оппонентов.
Сотрудничество предполагает погружение в конфликтную ситуацию для совместного поиска возможного исхода, удовлетворяющего интересам обеих сторон. В процессе сотрудничества наблюдается содержательный и откровенный анализ разногласий в ходе выработки стратегий возможного результата. Данный стиль поведения предполагает: вовлеченность участников коммуникации в предмет разногласий; взаимную заинтересованность в