Роль кадровой политики в успешной стратегии бизнеса организации

ВВЕДЕНИЕ

У каждого предприятия существует своя политика и стратегия развития персонала, которая разрабатывается исходя из индивидуальных особенностей деятельности фирмы. Она зависит от множества факторов, целевой направленности, доходности компании и уровня квалификации служащих. Политика содержит ряд предписаний и руководств действий для сотрудников организации разных подразделений.
Стратегия развития персонала или кадровая стратегия – это план определенных действий руководства организации, закрепленный в Стратегии его развития в долгосрочном или краткосрочном периодах, целью которого является обеспечение финансовой стабильности, развитие и совершенствование отношений и операций, протекающих в организации и за ее пределами.
Актуальность темы исследования заключается в том, что любая стратегия развития персонала и кадровая стратегия ориентирована на улучшение финансовых показателей деятельности с учетом интересов государства, регулятивных норм и правил. Она определяет цели, методы, инструменты и механизмы формирования и распределения финансовых ресурсов, необходимых для их реализации.
Предметом исследования выступает стратегия развития персонала.
Целью работы является комплексный анализ содержания и сущности стратегии развития персонала организации.
В связи с этой целью поставлены задачи:
 исследовать сущность стратегии развития персонала,
 проанализировать основные элементы стратегии развития персонала,
 изучить основные этапы формирования кадровой стратегии организации.
Работа состоит из двух частей, в которых рассматривается сущность кадровой стратегии развития организации, а также анализируются основы формирования всех элементов стратегического развития персонала.
Для раскрытия темы были использованы материалы по управлению персоналом, порталы и ресурсы Интернет.
 
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТРОЕНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1.1.Понятие и сущность кадровой политики

Как правило, кадровая стратегия развития любой организации направлена на приумножение ее капитала в будущем, поэтому основные направления или элементы данной стратегии будут непосредственно связаны с этой целью.

Рисунок 1 - Концепция реализации целей стратегии [31]

Данная концепция реализации кадровой стратегии отражается в первоначальных элементах, характеризующих в целом всю деятельность организации:
- миссия,
- видение,
- задачи
- стратегия.
Основные принципы реализации миссии:
-выполнение просьбы клиента или ответ на заданный вопрос, а не поиск причин для отказа;
-использование честных курсов, комиссий и процентных ставок;
-готовность подстроиться под требования и нужды клиента;
-предложение клиенту новых продуктов и более выгодных условий уже используемых продуктов.
Философия компании:
Банковское дело – ежедневный сложный квалифицированный труд. Работа с деньгами клиентов – ответственное дело. Управляя деньгами, компания создаёт богатство и строит лучшее будущее для клиентов и для себя. Стратегическое видение, правильное управление рисками, использование открывающихся возможностей позволяют нам добиваться поставленных целей.
Компания содействует развитию бизнеса и увеличению благосостояния компаний и физических лиц, предоставляя им комплексное обслуживание.
Стратегия развития персонала представляет собой всесторонний комплексный план деятельности и развития компании по определенным направлениям, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление достижения миссии и стратегических целей. Стратегия – это комплекс поставленных задач, инструментов¬ и средств, направленных для их решения.
Таким образом, кадровая стратегия реализуется в зависимости основных задач, которые и определяют направления реализации данной стратегии.
Стратегия организации состоит из двух основных элементов: постоянная (основные положения и миссия) и динамически обновляемая стратегия (текущие цели и задачи).
Выделим главные элементы кадровой политики [16, c.98]:
1. Рыночная стратегия:
• система клиентских каналов;
• система конкурентных преимуществ;
• модель клиентской службы;
• план мероприятий по привлечению клиентов.
2. Управленческий образ:
• финансовые цели;
• стратегические цели (ориентированные на клиентов);
• цели развития услуг;
• цели развития инфраструктуры.
3. Стратегия управления бизнесом:
• управленческая структура;
• система внутренних политик и принятия решений;
• система бюджетирования.
4. Стратегия организации бизнеса:
• стратегия развития организационной структуры;
• стратегия развития офисного пространства и регионального развития;
• стратегия кадрового менеджмента;
• стратегия развития информационной системы.
Стратегия организации должна быть сформулирована так, чтобы каждый сотрудник понимал, каким образом ее реализовывать. Если сотрудники правильно понимают, что именно хочет руководство, то тогда предпринимаются конкретные действия для исполнения банком намеченной стратегии.
Таким образом, кадровая политика является ключевым инструментом корпоративного управления фирмы. Она создает прозрачность не только для самих владельцев данного бизнеса, но и для всех клиентов. Наличие у компании четкой стратегии, а у клиентов — уверенности в ее исполнении, со временем могут стать ключевым фактором успеха.
1.2.Роль кадровой службы в реализации в области кадров

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача КС – обеспечение оптимизации процесса труда.
Уровень компетентности управления КС и пределы полномочий в процессе руководства предприятием можно разделить по типам:
• Полная подчиненность КС управленцу по администрированию (все координирующие схемы заключены в единой подсистеме).
• Прямое подчинение КС директору предприятия.
• Кадровая служба имеет статус второй ступени руководства после руководителя организации.
• В руководство предприятия включена КС.
Организационная схема кадровой службы зависит от многих факторов, например:
• Вид деятельности предприятия.
• Штатный объем фирмы.
• Уровень управленческого потенциала КС и пр.
Организационная структура отдела персонала должна соответствовать установленным требованиям и возможностям:
• Возможность быстрого реагирования на изменения и дополнения, связанные с кадровым учетом.
• Оптимизация функций сотрудников с последующей передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
• Распределение и закрепление функциональных назначений внутри организации.
• Регулирование и обеспечение рационального количества работников, находящихся в подчинении у определенного управленца.
• Соблюдение прав, обязанностей (ответственности за их несоблюдение) работников предприятия.
• Четкое распределение организационных полномочий.
• Минимизация затрат, направленных на создание и функционирование управленческой структуры.
Это неполный список того, чем занимается отдел кадров. На разработку схемы организационной структуризации оказывают влияние несколько групп факторов:
• Особенности устройства и деятельности организации.
• Использование рабочих технологий и вид производства.
• Стиль корпоративной этики и персональные нюансы.
• Разработка или следование эффективным существующим схемам структурной организации.
На проектирование организационного устройства кадровой службы организации может влиять как один, так и сразу несколько факторов. За исходные данные берут показатели:
• Число ступеней руководства.
• Численность персонала.
• Тип управленческой структуры.
Структура отдела кадров объединяет два уровня управления – функциональный и линейный. Именно функциональный тип управления позволяет отобразить функциональное разделение между руководящим составом предприятия и подразделениями. Для построения функционального управления, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) используют принцип матрицы.
Должностные обязанности отдела кадров сформулированы в ТК РФ.
Основное внимание кадровой службы направлено на реализацию эффективного управления штатными ресурсами предприятия. Сюда относится:
• Усовершенствование отношений в рабочем процессе.
• Оценка профессионального соответствия при выборе соискателя