Влияние особенностей малой группы на формирование конкретного типа организационного поведения работника

Введение

Актуальность проблемы исследования, которая рассматривается в данной курсовой работе, связана с тем, что на современном этапе социально-экономического развития российского общества снижение эффективности деятельности многих компаний напрямую связано с недостаточно продуманной HR-стратегией. Коллективы работают на грани срыва, возникают конфликты, отсутствует командный дух, что связано с неправильной тактикой корпоративного управления.

Глава I. Теоретические аспекты изучения факторов формирования организационного поведения работника
1.1. Понятие социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе или коллективе, который всегда выступает в качестве отраженного, в сознании работников субъективного образования, которое отличается от объективной жизни данного коллектива. При этом необходимо четко различать элементы социально-психологического климата и влияющих на него факторов .
Социально-психологический климат – это сложное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизни, выражающее общее отношение и степень удовлетворенности сотрудников организацией личного труда, взаимоотношениями с другими людьми и общий уровень сплоченности в организации или команде.
Отношения сотрудников причинно обусловлены внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтральны по отношению к внесистемным влияниям (формам досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.) .
Структура социально-психологического климата определяется системой отношений, сложившихся в коллективе между его членами, и может быть охарактеризована элементами, которые представляют собой синтез социальных и межличностных отношений .
Через социальные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения .
Межличностные отношения – это организационные и технологические взаимодействия, статусно-ролевые взаимосвязи, административное и психологическое взаимовлияние, эмоциональное и логическое взаимопознание.

1.2. Сущность и типы организационного поведения работника

Проблематика организационного поведения входит в сферу интересов социологии, менеджмента и психологии. С точки зрения социологического аспекта данный феномен рассматривается в специальных социологических теориях – социологии управления и социологии организаций.
При этом существует самостоятельное дисциплинарное направление, претендующее на статус интегрального знания применительно к проблематике поведения личности в организации, – «организационное поведение», которое определяется как «систематическое изучение поведения людей, а также отношений внутри организации» .
Отличительной чертой организационного поведения как отдельной дисциплины является его ориентация на практику :
– вопросами организационного поведения занимаются не только ученые, но и специалисты-практики;
– конституирование организационного поведения как самостоятельной дисциплинарности предполагало эмпирическое изучение данного феномена с последующей имплементацией полученных результатов для повышения эффективности организационной деятельности.
Организационное поведение как область знаний позволяет не только выявить поведенческие отношения персонала организации в целом и каждого его работника в отдельности, но и управлять ими, что, несомненно, положительно отразится на результатах ее работы.
В настоящее время существует большое количество определений понятия «организационное поведение». В общем случае под организационным поведением понимаются индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включенных в структуру социальной организации .
Важнейшей особенностью организационного поведения, дифференцирующей его среди других типов человеческого поведения, является его протекание в рамках социальной организации, в контексте организованной трудовой деятельности.

Глава II. Практическое исследование влияния особенностей малой группы на организационное поведение работника в компании «Объединенная торговая группа»
2.1. Общая характеристика компании «Объединенная торговая группа»

«Объединенная торговая группа» – это есть производственных точек, которые занимаются производством и доставкой готовой еды – суши, пиццы и т.д.
«Объединенная торговая группа» осуществляет свою деятельность в различных городах России – Санкт-Петербург, Москва, Омск, Новосибирск, Томск, Сыктывкар и т.д.
В каждом городе у компании есть офис и несколько производственных точек. Головной офис «Объединенной торговой группы» расположен в Санкт-Петербурге.
В сфере интересов данного исследования лежит производственный отдел, который возглавляется в каждом городе операционным директором. Каждый город разделен на территории, состоящей из 4 производственных точек. Территорией руководит территориальный директор.
Как видно на рисунке 2.2, курьерский отдел возглавляет старший водитель-курьер. На ПТ-1 г. Москва в курьерском отделе работает 10 человек – 2 женщины и 8 мужчин в возрасте от 25 до 60 лет.
В обязанности водителя-курьера входит:
– сбор и маркировка собранных комплектовщиком заказов и распределение их по сумкам;
– доставка заказов по указанным в чеках адресам в течение 30 минут после выезда с ПТ вне зависимости от количества заказов;
– обеспечение сохранности заказов;
– расчет с клиентами посредством наличной оплаты или оплаты по терминалу;
– сдача финансовых средств в кассу ПТ.
Деятельность водителя-курьера на ПТ-1 г. Москва заключается в следующем:
– заработанная плата водителя-курьера строится по принципу: почасовая оплата работы (от 40 до 60 рублей в час в зависимости от стажа и выработки сотрудника) + оплата за каждый заказ (от 90 до 120 рублей за заказ в зависимости от скорости доставки и дальности территории);
– на производство, комплектацию и доставку заказа выделяется ровно 60 минут от момента заказа, после чего он считается «сгоревшим» и не оплачивается водителю-курьеру (это определяет негативное взиамодействие водителей-курьеров с другими подразделениями ПТ, в том числе с поварами и комплектовщиком ПТ, которые могут задержать время выдачи заказов);
– работа водителей-курьеров построена так, что есть прямая конкуренция между работниками: старший водитель-курьер распределяет между сотрудниками заказы, отчего зависит их заработная плата: делается это по принципу знания старшим водителем-курьером способностей и индивидуальных особенностей каждого водителя курьера.


2.2. Диагностика особенностей коллективов компании «Объединенная торговая группа»

Диагностика социально-психологического климата в коллективах водителей-курьеров и поваров осуществлялась посредством использования «Экспресс-методики по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе» О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто .
Опросник состоит из 8 вопросов, в каждом из которых испытуемому предлагается выбрать один из предложенных вариантов ответа, поставив знак «+» в соответствующей графе.
Цель опросника – определить субъективное отношение каждого работника к социально-психологическому климату в коллективе, где он осуществляет трудовую деятельность.
За каждый ответ на один из 8 вопросов респондент получает -1, 0 или 1 балл.
Интерпретация результатов осуществляется по принципу оценки работников типа социально-психологического климата:
– полностью положительный (от 5 до 8 баллов);
– положительный (от 2 до 4 баллов);
– противоречивый (от 0 до 1 балла);
– отрицательный (от –4 до –1 балла);
– полностью отрицательный (от –8 до –5 баллов).


2.3. Определение типа организационного поведения работников компании «Объединенная торговая группа»

В связи с тем, что в научной литературе не сформирована единая методика диагностики типов организационного поведения работников организаций, а рамках данного исследования был составлен специальный опросник, который представлен в Приложении.
В рамках данного опросника сформировано 5 шкал в соответствии с классификациями типов организационного поведения, представленных в научных исследованиях.
Опросник включает в себя 20 вопросов. За каждый положительный ответ респондент получает 1 балл, за каждый отрицательный – 0 баллов.
Шкалы: степень осознанности, цели, тип воздействия на работника, последствия реализации организационного поведения, форма протекания организационного поведения.
Обработка результатов:
По шкалам осознанность и последствия реализации организационного поведения (вопросы 1, 2, 15, 16) респондент может получить от 0 до 2 баллов.
По шкалам целей и типу воздействия на работника (вопросы 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14) каждый респондент может получить от 0 до 6 баллов).

2.4. Влияние социально-психологического климата в коллективе компании «Объединенная торговая группа» на выбор работниками типа организационного поведения

Для определения воздействия социально-психологического климата в коллективе, проведем сравнительный анализ типов организационного поведения в коллективе с положительным социально-психологическим климатом (повара) и отрицательным социально-психологическим климатом (водители-курьеры).

Таким образом, в ходе исследования подтвердилось предположение о том, что социально-психологический климат в коллективе оказывает влияние на выбор работником типа организационного поведения.
Выявлены достоверные различия по доминированию определенных типов организационного поведения в коллективе с положительным и отрицательным социально-психологическим климатом (повара и водители-курьеры соответственно) по таким шкалам как осознанность, индивидуальные цели, реактивное и конформное воздействие, а также кооперационная и конфликтная формы протекания организационного поведения.


Выводы по второй главе

Во второй главе курсовой работы, которая называется: «Практическое исследование влияния особенностей малой группы на организационное поведение работника в компании «Объединенная торговая группа»», были сделаны следующие выводы:
1. Практическое исследование было проведено в курьерском и поварском отделах ПТ-1 г. Москва «Объединенной торговой группы», которые отличаются друг от друга тем, что заработная плата водителей-курьеров формируется из почасовой оплаты и оплаты за доставленные заказы, а заработная плата поваров основана только на оплате отработанного времени.
2. Существует достоверное различие в уровне развития социально-психологического климата в коллективах водителей-курьеров и поваров. Это связано с тем, что сдельная работа водителей-курьеров вызывает не всегда здоровую конкуренцию в коллективе, курьеры стараются «урвать» побольше заказов, иногда это происходит в ущерб другим курьерам. В коллективе поваров заработная плата почасовая, а потому сотрудники могут работать спокойно, без производственных конфликтов.

Заключение

Курсовая работа на тему: «Влияние особенностей малой группы на формирование конкретного типа организационного поведения работника» состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. В ходе проведенной работы были сделаны следующие теоретические и практические выводы, соответствующие цели и задачам, поставленным в начале исследования.
Социально-психологический климат – это сложное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизни, выражающее общее отношение и степень удовлетворенности сотрудников организацией личного труда, взаимоотношениями с другими людьми и общий уровень сплоченности в организации или команде.