деловая карьера

Введение

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.
Наибольший вопрос сегодня встает в отношении обеспечения эффективной системы продвижения работников по службе, т.е. о развитии их деловой карьеры, что непосредственно связано с необходимостью оценки возможностей профессионального роста сотрудников организации.
Управление карьерой персонала в целом представляет собой комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий.
Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной организации системы профессионального продвижения, т.е. работу с продвижением их по карьерной лестнице, с целью достижения более высокой производительности труда и, соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия.
Все эти задачи и направления своей деятельности предприятие может осуществить в том числе при помощи использования механизмов организации методов и технологий управления карьерой персонала на предприятии.
Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по организации системы деловой карьеры работников и современным технологиям управления персоналом на предприятии.
Предметом данной работы будет выступать экономическое обоснование необходимости проведения на предприятии мероприятий, связанных с управлением карьерой персонала.
Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия управление персоналом, его элементов, функций, задач управления карьерой работников на предприятии.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
 изучить сущность управления персоналом на предприятии,
 выявить основные направления и технологии деятельности руководства по управлению кадровым составом,
 исследовать основные задачи и экономическое значение для предприятия грамотного управления карьерой персонала,
 классифицировать основные технологии и методы организации системы продвижения по службе,
 проанализировать особенности организации труда и управления карьерой персонала в компании ООО «Юнифарм»
 выявить проблемы, существующие в компании в связи с кадровой политикой и управлением карьерой,
 предложить и обосновать мероприятия по улучшению системы управления персоналом в компании.
Работа состоит из трех основных частей, в которых исследуются теоретические основы организации труда персонала, а также принципы управления деловой карьерой, проводится анализ кадровой политики ООО «Юнифарм» и даются рекомендации по улучшению системы управления персоналом в компании.
Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в области организации труда и управлении персоналом на предприятии, публикации статей на экономических и управленческих порталах, отчетность компании ООО «Юнифарм», ресурсы Интернет.
1. Теоретические аспекты управления деловой карьерой

1.1. Понятие, цели и задачи управления деловой карьерой

Важным направлением совершенствования системы управления персоналом в компании является деятельность по улучшению работы с развитием карьеры работников, выявления перспектив их должностного роста. Для этого компания должна проводить ежеквартальную аттестацию своих сотрудников на выявление отклонений между занимаемой должностью и трудовым потенциалом работника.
Здесь аттестационной комиссией должна проводиться оценка навыков и умений сотрудников, чтобы подготовить конкретные лица, намеченные к возможному карьерному продвижению и переводу на другие должности.
Развитие карьеры работников должно проводиться на основе проведения различных лекций, кружков в составе небольшой группы (будущий резерв для руководящего состава) с целью обсуждения различных деловых ситуаций в компании и анализа умений и навыков претендентов.
Следовательно, в компаниях обычно вводится система ротации работников по временному перемещению сотрудников из отдела в отдел с целью лучшего ознакомления их с задачами, стоящими перед предприятием.
Одной из грамотных черт рациональной организации труда в компании является тот факт, что работники знают свои перспективы развития в данном предприятии, что говорит о наличии системы контроля за карьерой каждого сотрудника (Рисунок 1.1.1).



Рис.1.1.1. Система управления карьерой сотрудников [14, c.206]

В системе планирования карьеры, которая оказывает влияние на мотивацию руководителей и специалистов компаний, должны быть учтены следующие моменты:
 привилегии и льготы (скользящий график, отгулы)
 создание благоприятной атмосферы (развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, устранение административных барьеров)
 моральное поощрение работников,
 достойные условия труда и благоприятный режим труда (производительность управленческого труда во многом зависит от состояния рабочего кабинета и условий, в которых он трудится).
Управление карьерой персонала в целом представляет собой комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий [17, c.48].
Основой планирования карьеры является карьерограмма.
Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне его), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии [17, c.52].
Пример карьерограммы сотрудника, имеющего экономический профиль подготовки, представлен на Рисунке 1.1.2.


Рис.1.1.2. Пример построения карьерограммы [41]
Планирование карьеры обеспечивает:
• взаимосвязь целей предприятия и работников;
• учет и увязки их потребностей;
• изучение и оценку потенциала продвижения работников, определение его критериев;
• ознакомление работников с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать "карьерных тупиков".
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.


Рис.1.1.3. Принципы разработки системы управления деловой карьерой работников [35]

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления работниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перс перспектив предприятия и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации менеджера по п