Оценка потребности персонала, факторы влияющие на потребность

Введение

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе?
Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность.
Успех и доходность компании напрямую зависят от работающих в ней сотрудников, поэтому подбору персонала нужно уделять особо пристальное внимание. Перед руководителем любого предприятия ставятся задачи не только по привлечению новых талантливых специалистов, но и по выявлению потенциала среди имеющихся кадров.
Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И ЕГО ЭТАПЫ

1.1 Понятие подбора персонала

Квалифицированный персонал - гарант успешного развития бизнеса. Современные технологии подбора персонала позволят собрать команду необходимых профессионалов, которые будут двигать бизнес вперед, разделяя цели и принципы организации.
Как проходит процесс подбора персонала, какие способы поиска используют рекрутеры, разобрался Бизнес.ру. Процедура подбора состоит из трех взаимообусловленных звеньев одной цепи: набора, отбора и найма. Нет единой инструкции или универсального параметра, который подходил бы для каждого соискателя.
Для поиска достойного кандидата HR менеджеру потребуется проанализировать не только биографические характеристики будущего сотрудника, но и нюансы работы компании, особенности сложившегося корпоративного климата в коллективе. [35, c.125]
В соответствии с собранными сведениями, выбирается та технология подбора, которая более подходит для отдельного случая и принесет ожидаемый результат.
В настоящее время подбор персонала представляет собой бизнес-процесс, связанный с поиском сотрудников на конкретные вакансии, приводящий к улучшению производительности работы компании. Примечательно, что предварительная оценка потребности в новом персонале связана с новыми этапами стратегического развития организации в целом.
Необходимость в новых работниках возникает в случае:
- предприятие открывается;
- действующее предприятие расширяется;
- произошел застой в работе;
- необходимо найти замену уволившемуся служащему.
Набором, подбором, наймом, оценкой, увольнением и иногда обучением сотрудников занимается отдельное структурное подразделение — отдел кадров или HR — Human Resource (с англ. «человеческие ресурсы»).
Подбор персонала — это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва. [42, c. 205]
Профессионалы проводят подбор и отбор персонала с учетом долгосрочных целей предприятия.
При поиске сотрудников кадровик не стремится найти идеального во всех отношения исполнителя.
Такого человека просто не существует. Выбирают того кандидата, который максимально подходит под требования руководства к должности.
В целом, правильно организованная кадровая политика:
- обеспечивает компанию неизменно высокой прибылью;
- повышает продуктивность трудовых ресурсов;
- обеспечивает рост и развитие бизнеса.
Неправильная кадровая политика может привести к уменьшению прибыли, потере клиентов, срывам дедлайнов и другим негативным последствиям.
Технологии поиска и подбора персонала не стоят на месте. Методы, отлично работавшие еще несколько лет назад, сегодня не дают желаемого результата. На это есть множество причин: демографическая ситуация, «сложный» рынок труда, изменение мотивации молодых специалистов и так далее. Суть остается прежней. Найти подходящего кандидата становится все сложнее. [17, c. 74]
Подбор персонала имеет 2 главных составляющих — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.
Выделяют 4 основные технологии подбора персонала:
1) Массовый рекрутинг (mass recruiting) — применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
2) Рекрутинг (recruiting) — поиск и отбор квалифицированных специалистов. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;
3)Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
4) Хедхантинг (HeadHunting) — переманивание конкретного работающего специалиста.
Говоря о методах и источниках поиска, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

1.2 Этапы подбора персонала и проблемы реализации

Прежде чем принять кандидата на работу, он должен пройти несколько уровней отбора. Это помогает отсеивать неподходящие кандидатуры и нанимать сотрудника, максимально соответствующего должности.
1) Анализ резюме.
Рекрутер изучает все резюме кандидатов на вакантную должность. На первом этапе оценивается правдивость указанных сведений. Этот шаг отсеивает недобросовестных или даже криминальных претендентов.
2) Предварительная беседа.
Цель предварительной беседы — оценить основные характеристики кандидата: коммуникабельность, уровень подготовки и некоторые личностные качества. Может проводится как лично, так и по телефону. В редких случаях разговор проходит посредством видеозвонков в Skype. Но лучше всего общаться с претендентом именно лично, так как только при визуальном контакте можно получить исчерпывающее представление о человеке как о профессионале.
3) Интервью.
На интервью кадровый работник должен узнать как можно больше информации о кандидате. Необходимо рассказать собеседнику о должности, требованиях к сотрудникам, условиях работы, обязанностях. Главная ошибка неподготовленного интервьюера — полагаться на субъективное мнение о человеке. Собеседник может располагать внешне, быть харизматичным и приятным в общении. И только на основе этих характеристик кадровик и выносит решение о принятие на работу. Но при этом остаются без внимания профессиональные качества собеседника. И есть риск взять неквалифицированного работника. [16, c. 68]
Необходимо отбросить личные предпочтения и максимально протестировать кандидата. Если по главным критериям он не подходит, продолжать поиск.
Различают следующие виды интервью при подборе персонала:
- биографическое — собирается информация о профессионализме и прошлом трудовом опыте кандидата;
- ситуационное — интервьюер составляет мнение о качествах собеседника, создавая ситуацию, из которой кандидат должен найти выход;
- структурированное — заранее составляется четкий план, по которому интервьюер ведет собеседование;
- стрессовое — подходит для поиска сотрудников на должности, где требуется стрессоустойчивость и умение выходить из нестандартных ситуаций. [29, c. 227]
Самый распространенный способ в арсенале рекрутера, чтобы проверить человека на стрессоустойчивость, — опоздать на 20 минут и больше.
4) Тестирование на профессионализм.
Претендент, прошедший два предыдущих этапа, подвергается тестированию с целью выявления профессиональных навыков и способности к обучению. Благодаря этому кадровик может сформировать представление о стиле работы кандидата.

2 МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1 Основные особенности современных методов подбора персонала

Рассмотрим основные разновидности и способы подбора персонала в России. Различают точечный, индивидуальный и массовый подбор.
Также существуют внешний (реализуемый благодаря кадровым агентствам, рекрутинговым компаниям) и внутренний подбор (осуществляется внутри фирмы с помощью отдела кадров, службы по работе с персоналом, HR-менеджеров). [189, c. 45]
Кроме того, различают экспресс-подбор, который производится в сжатые сроки, а также удаленный или дистанционный отбор (используются современные информационные технологии, различные каналы связи, интернет; при этом личной встречи с кандидатом не происходит).
Также подбор персонала зависит от должности и специализации сотрудников, которые требуются предприятию.
Также в России встречаются такие методы подбора и оценки персонала:
- подбор руководящих, административных кадров и отбор персонала среднего звена;
- подбор строительного, банковского, медицинского и прочего персонала;
- рабочего, торгового, производственного, технического, обслуживающего, а также временного и постоянного, иностранного и российского, элитного и обычного персонала и так далее.
Непрофессиональный подход к найму сотрудников и устаревшие методы подбора и отбора персонала чреваты срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах.
В конечном итоге компании придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. П
Поэтому важно использовать современные методы подбора персонала и обращать внимание на их эффективность.
Чтобы правильно определить критерии и способы подбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности, например:
1) Уровень профессиональной подготовки и административные навыки.
2) Эффективность в работе на занимаемой в настоящий момент должности.
3) Личностные, моральные и деловые качества.
4) Способность к организации командной работы. Мотивация труда и трудовые ценности.
5) Готовность к изменениям и потенциал к развитию.
6) Состояние здоровья и способность справляться с проблемами и вызовами. [36, c. 78]
Есть два вида источников для набора персонала: внешние – за счет сторонних ресурсов и внутренние, когда кадры подбираются из числа сотрудников самой компании.
Понятно, что внутренние источники ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые запросы невозможно.
А виды внешних источников подбора персонала и современные методы набора персонала можно классифицировать таким образом:
1) Рекрутинг – метод подбора персонала в организации для сотрудников распространенных профессий.
Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.
2) Executive Search (дословно – «исполнительный поиск») – подбор руководящего персонала и поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании.
3) Head Hunting (дословно – «охота за головами») – метод поиска или переманивания конкретного специалиста из одной компании в другую.
Задача «охотника за головами» - заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей фирмы.
4) По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании.
Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций, но есть риск взять неквалифицированного специалиста.
5) Работа с «самостоятельными» кандидатами, людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы – это не менее эффективный отбор персонала.
Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями, обычно это связано с лидирующим положением фирмы на рынке или значимостью бренда.
6) Реклама в СМИ – наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию.
Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли, а чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
7) Отдельные способы подбора персонала – это стажировка и preliminaring (прелиминаринг) – привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов).
Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа. Биржи труда и специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями.

2.2 Практика организации подбора персонала в организациях предприятиях сферы красоты и здоровья

Рассмотрим практику организации подбора персонала в организациях сферы красоты и здоровья.
Управление салоном красоты включает в себя множество аспектов. Особенно непросто приходится владельцу бизнеса на начальном этапе. Перед ним стоит много разных задач, от успешного решения которых зависит дальнейшее процветание предприятия. Это и помещение, и оснастка, и поставщики расходных материалов.
Но наиболее сложной считается проблема подбора персонала в салон красоты. Даже самый стильный интерьер и новейшее оборудование не гарантируют успешность бизнеса, если не будет уделено пристальное внимание формированию команды профессионалов, способных удовлетворить вкусы клиентов. [43, c. 131]
Необходимый минимум сотрудников, без которого невозможно функционирование предприятия, таков: парикмахеры, мастера ногтевого сервиса, косметолог, администратор. Также могут потребоваться колорист и визажист. Подбор персонала в салон красоты начинается с определения, какие именно услуги будут оказываться в заведении.
Администратор Эта должность является ключевой для подобного предприятия по нескольким причинам. Главное – это первое лицо, с которым контактирует клиент. Поэтому подбор персонала в салон красоты стоит начать именно с этой позиции. Во многом от того, насколько приветлив и дружелюбен администратор зависит, станет ли случайно заглянувший посетитель постоянным клиентом. Умение расположить к себе, вызвать доверие и развеять сомнения – обязательное условие при выборе сотрудника, претендующего на эту должность.
Кроме общения с клиентами администратор выполняет множество других функций. Он составляет график работы персонала салона красоты и следит за его соблюдением, осуществляет подбор сотрудников на замену в случае болезни или других непредвиденных обстоятельств.
На нем лежит обязанность по денежным расчетам с клиентами, а также по продаже товаров для домашнего использования. От активности администратора зависит, насколько хорошо посетители будут осведомлены о предлагаемых персоналом заведения услугах. При возникновении конфликтных ситуаций в салоне этому сотруднику принадлежит ведущая роль. [48, c. 97]
От администратора требуется умение сгладить противоречия между персоналом и клиентами и достичь компромисса, устраивающего обе стороны.
Следующим шагом должен стать подбор основной части персонала – парикмахеров. От этих специалистов требуется владение в совершенстве навыками стрижки и укладки волос.
Мастера парикмахерского дела сильно различаются по уровню квалификации. Причина не всегда в опыте, хотя давно работающие специалисты, несомненно, более компетентны, чем начинающие. По-настоящему высококлассного парикмахера отличает индивидуальный подбор прически для каждого клиента с учетом его пожеланий и типа лица. Эти сотрудники могут специализироваться на одном виде услуг или владеть навыками оказания всех.
При подборе персонала надо стремиться, чтобы в салоне красоты были разные мастера.
Выделяют следующие направления:
- мужской парикмахер-стилист;
- женский парикмахер-стилист;
- парикмахер-колорист (специалист по окрашиванию волос); парикмахер-универсал.
Перечень услуг бесконечен. Он включает как стандартные (стрижка, укладка, прически, окрашивание, завивка), так и менее распространенные. Это массаж кожи головы, консультации по уходу за волосами, индивидуальный подбор питательных средств, лечебные процедуры. [50, c. 228]
Помощник парикмахера. Эта должность обычно актуальна для салонов с большим потоком посетителей. В функции помощника парикмахера входит подготовка клиента к работе мастера, а именно подбор средств по уходу, мытье головы, смешивание красящих растворов, надевание пеньюара.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Практическая реализация метода подбора осуществляется следующим образом:
1) Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2) Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.