Особенности реализации кадровой политики на предприятиях отросли

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика - это выбор и реализация предприятием средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.
Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для предприятия, и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказать влияние на выработку политики предприятия.
Кадровая политика является одной из составных частей деятельности организации. На сегодняшний день преуспевает предприятие с четко организованным, лояльным и дисциплинированным персоналом, способным перестраиваться и переучиваться.
В связи с этим каждый руководитель вне зависимости от уровня профессиональной подготовки должен в полной мере владеть наукой управления и умением управлять вверенным ему персоналом.
В настоящее время управление на российских предприятиях претерпевает сложные и не всегда однозначные изменения. Конкуренция переходит в кадровую плоскость. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, главным факторов выступают люди, или, как принято говорить, производственный персонал.
Актуальность данной темы объясняется жесткой конкуренцией на рынке нефтегазовой отрасли, быстром реагировании на изменения спроса и обеспечении высокого качества предоставляемого товара на рынке с динамично изменяющимися условиями.
Важнейшей составляющей эффективности работы фирмы и её конкурентоспособности является персонал, поэтому очень важно уделять большое внимание работе с кадрами. В связи с этим, предприятию необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую политику.
Нефтегазовая отрасль постоянно сталкивается с кадровыми проблемами, главной из которых является нехватка высококвалифицированных специалистов, высокой текучестью кадров в связи с жесткой корпоративной культурой нефтегазовых предприятий.
Цель работы – разработка мероприятий совершенствования кадровой политики предприятия ООО "РН-Пурнефтегаз.
Задачами исследования являются:
- изучить сущность, значение и структуру кадровой политики предприятия;
- дать общую характеристику ООО "РН-Пурнефтегаз.
-исследовать существующую систему управления кадрами на предприятии;
- разработать комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО "РН-Пурнефтегаз.
Объектом исследования является: система реализации кадровой политики ООО "РН-Пурнефтегаз».
Предмет исследования - кадровая политика на предприятии ООО "РН-Пурнефтегаз».
Теоретическую базу исследования составили труды Баткаева И.А., Егоршина А.П., Кочеткова А.И., Кибанова А.Л., Дятлова В.А.
В качестве методологической базы использовались статистические и маркетинговые исследования и анализа.
Практическая значимость обусловлена использованием полученных результатов в процессе улучшения работы кадровой службу ООО "РН-Пурнефтегаз».
Структура работы состоит из введения, трёх глав, заключения, и списка используемых источников.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1.Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики организации». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.
Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики - предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
Постепенно в экономику стали приходить руководители, которые осознали важность и необходимость управления человеческими ресурсами. Таким образом, в связи с утверждением гуманистического подхода к управлению людьми происходило повышение статуса отдела кадров и появление новых направлений деятельности – как разработка кадровой политики и т.п.
Одним из главных элементов в деятельности любой организации считается кадровая политика, обладающая определенными правилами и системой норм, в соответствии с которыми планируются и согласовываются заранее направления деятельности связанные с управлением персоналом на основании общих целей и задач организации.
Разные авторы по-разному трактуют понятие «кадровая политика», их мнения приведены в таблице 1.

Таблица 1
Подходы к определению понятия «кадровая политика»


1.2.Основные проблемы кадровой политики предприятий нефтегазовой отрасли

Конкуренция среди предприятий всех сфер производства с каждым годом увеличивается, что приводит к острому соперничеству за конкурентоспособный кадровый потенциал, в следствии чего возникает необходимость поиска новых кадровых решений.
В нефтегазовой отрасли зачастую встречаются однотипные технологии и производство, что заставляет руководителей искать иные конкурентные преимущества в производственной деятельности.
Однако, в отрасли стремительно развивается направление долгосрочных инвестиций в кадры, в результате чего совершенствуются социально – трудовые отношения и методы управления персоналом. В нефтегазовой отрасли, можно выделить следующие кадровые проблемы:  нехватка опытных менеджеров среднего и высшего звена, способных возглавить определенные направления и обеспечить сближение российских и иностранных подходов;
 нехватка квалифицированного рабочего персонала, из – за «непрестижности» профессии рабочего;  молодые специалисты недостаточно подготовлены для активного включения в работу, в связи с недостатком понимания реального производственного процесса;
 период адаптации молодых специалистов усложняется неразвитой системой наставничества на предприятиях;  удаленность разработок;
 слабая базовая подготовка выпускников;  высокая текучесть кадров в связи с жесткой корпоративной культурой нефтегазовых предприятий. На сегодняшний день нефтегазовая отрасль является наиболее развитой и конкурентоспособной отраслью в России.
Россия занимает одно из лидирующих мест в мире по добыче, переработке, экспорту нефти и природного газа. В сложившихся политических и экономических условиях нефтегазовый комплекс России считается одним из самых быстроразвивающихся в мире [5].
Существует ряд крупнейших компаний, занимающихся разведкой, добычей и переработкой нефти и газа, таких как Газпром, Роснефть, Лукойл, Сургутнефтегаз, Газпромнефть, Татнефть и др. К сожалению, несмотря на такое динамичное развитие нефтегазовой промышленности, данная отрасль испытывает ряд проблем, одна из которых связана со значительным уровнем оборота персонала. При этом, несмотря на то что ежегодно на работу принимают сотни выпускников, молодых специалистов нефтегазовой отрасли, главной проблемой отрасли остается нехватка высококвалифицированных специалистов.
Из - за снижения скорости добычи углеводородного сырья, в начале 90 - х годов произошел существенный отток отраслевых специалистов. В результате, на сегодняшний день, наиболее востребованная группа специалистов со знанием английского обладающие достаточным опытом и квалификацией и готовые обучать и развиваться от 35 до 45 лет - вышла из оборота современных Российских нефтегазодобывающих компаний. Отрасль нуждается в опытных менеджерах, способных эффективно руководить определенными направлениями и обеспечивать сближение российских и зарубежных подходов. Специалисты, работающие в отрасли еще с советского времени, зачастую не владеют иностранными языками, сложно осваивают новые технологий и тяжело адаптируются в международной бизнес – среде. Для повышения уровня менеджмента, компании активно привлекают зарубежных специалистов [6]
Одной из основных особенностей отрасли является высокая текучесть кадров. Это обуславливается особенностями производственного цикла, а также жесткой корпоративной культурой характерной для нефтегазовых предприятий. Так, например, в связи с суровыми условиями труда, трудовой стаж бурового мастера в среднем составляет от 2 – х до 6 – ти лет, затем рабочие либо меняют сферу деятельности, либо уходят на повышение.
Проблема дефицита отдельных специальностей усугубляется особенностью российской нефтегазовой отрасли – достаточно большим 15 количеством моногородов, построенных вокруг месторождений, что является непривлекательным фактором для специалистов. В связи с этим некоторые нефтегазовые компании разрабатывают специальные программы для привлечения и удержания специалистов [6].
Среди основных причин увольнения сотрудников преобладает недовольство продолжительностью рабочего дня. Как правило, на предприятиях нефтегазовой отрасли 12 – часовой рабочий день. Если рассматривать непосредственно добычу полезных ископаемых, то это работа вахтовым методом, которая считается напряженной, с отрывом от постоянного места жительства и некомфортной. Также очень часто на предприятиях нефтегазовой отрасли наблюдается корпоративная культура, предполагающая жесткую дисциплину и соблюдение предписаний как в выполнении трудовых обязанностей и ведении дела, так и во внешнем виде, манере общаться и жизненных ценностях.
В таких условиях сложно достичь самовыражения. Выявленные негативные факторы способны снизить удовлетворенность сотрудников работой и повлечь за собой решения об увольнении. Нельзя не отметить, что в связи с кризисом в нефтегазовой отрасли, из –за падения цены на нефть, в 2015 году около трехсот тысяч сотрудников отрасли по всему миру попали под сокращение, что составило 32% уволенных. Данное событие вынуждает специалистов искать работу в других отраслях, что ведет за собой дефицит кадров в нефтегазовой отрасли, а также потерю положительного имиджа компании как работодателя.