Разработка и реализация проекта «Лучший сотрудник месяца»

Главнейшей задачей, стоящей перед современным российским биз-нес- сообществом, является разработка механизмов управления организа-ционным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эф-фективным только в том случае, если оно содействует достижению страте-гических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотруд-ников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспе-чении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению со-трудников может придать удовлетворенность трудом.
Одними из самых важных установок на работе являются: удовле-творенность трудом, приверженность к компании, вовлеченность в рабо-чий процесс, установка на коллективную деятельность (на себя, на других людей, на соперничество и сотрудничество, на конфронтацию). Удовле-творенность трудом является основой социального самочувствия работни-ка и во многом она влияет на удовлетворенность человека его жизнью в целом.
Согласно большому словарю по социологии, удовлетворенности трудом (от англ. satisfaction - удовлетворение, labour - труд, работа) - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки воз-можностей реализации данных требований.
Также, согласно мнению иностранных исследователей Д. Дэвида и Дж. Джери, удовлетворенность трудом - это соответствие между тем, что работники ждут от труда, и их фактическим опытом. [5]
Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспек-там, ключевой показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. [2]
Удовлетворенность трудом вместе с трудовой мотивацией рассмат-риваются в качестве очень важных факторов в области человеческих ре-сурсов в организациях, факторов, с которыми следует не только считаться всерьез, но и также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством трудовой деятельности. [9]
Обобщая множество идей и высказываний исследователей и ученых, можно условно выделить две теории в области удовлетворенности трудом:
• Первая теория
Заключается в том, что удовлетворенность трудом не является ак-туальной проблемой, так как что труд был и всегда будет "трудным" для человека, и соответственно, зачастую вынужденным и не совсем приятным занятием. Это связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а условия, характер и организация труда совершенствуются довольно медленно в плане их привлекательности для работника.
• Вторая теория
Заключается в том, что удовлетворенность трудом, наоборот, явля-ется актуальной проблемой в современном мире. Решить данную пробле-му представляется необходимым и возможным. Существенному повыше-нию удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как трудовое воспитание и образование, регулирование профессиональ-ных ориентации, социально-психологические службы по практической адаптации к трудовой деятельности, правовая работа в области трудовых отношений. [28]
Центральное место в управлении персоналом занимает вопрос о том, насколько человек удовлетворен своим трудом, от чего зависит дан-ная удовлетворенность, какие ее предпосылки заложены в самой природе человека и
в какой мере она зависит от социальных условий в целом, от орга-низации труда и стиля управления руководителя. [3]
Удовлетворенность трудом складывается в результате оценки тру-довой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожида-ний работника с реальными личностными результатами труда. Если цен-ный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весь-ма опасна и ни в коей мере не желательна для организации. С другой сто-роны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться
- это информация является ценной для размышления руководи-теля над сложившейся ситуацией. Данные об удовлетворенности работой - это фактически информация о кадровых рисках компании. [1]
Удовлетворенность работой близко связана с лояльностью персо-нала к компании, преданностью работников по отношению к своей орга-низации, их желанием прилагать максимальное количество усилий для ра-боты в ее интересах, разделять ее ценности и цели.
Лояльность коллектива - это готовность сотрудников компании принимать условия труда, установленные данной организацией.
Оценка индекса лояльности позволяет выявить количество мотиви-рованных работников и внести соответствующие коррективы в кадровую политику.
Основными факторами, влияющими на удовлетворенность трудом, являются:
1. Оплата труда.
2. Сама работа.
3. Личный интерес работника к его работе.
4. Возможность продвижения по карьерной лестнице.
5. Стиль лидерства и управления.
6. Коллеги и сослуживцы по работе.
7. Условия работы.
8. Длительность (стаж) трудовой деятельности. [3]
Удовлетворенность условиями работы тесно связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в организации. Если сотрудники слышат только слухи и домыслы о положении дел в ор-ганизации, а достоверная информация до них не доходит в полной мере, то у них могут считать, что начальству есть что от них скрывать. [8]
Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает эффек-тивность и результаты работы сотрудников, поскольку результаты такой оценки входят в основу системы материальных вознаграждений. Субъек-тивная оценка, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования раз-рушают лояльность и мотивацию сотрудников, что является тормозящим фактором развития культуры в организации. [10]
Для подавляющего числа сотрудников отношения с непосредствен-ным руководителем являются очень важными. Они ожидают не только вы-платы определенной суммы денег за выполненную работу, но также, они требуют внимания к своей личности.
Удовлетворение размером оплаты труда, материальным возна-граждением близко связана с субъективной оценкой степени справедливо-сти в отношениях. Поэтому, руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:
• соответствует ли размер оплаты труда ваших сотрудников размерам заработной платы аналогичных специалистов в конкурентных организациях;
• можно ли соотнести стремление работников хорошо выполнять работу и вознаграждение за этот труд.
Основными условиями удовлетворенности руководством являются:
благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль руко-водства, коммуникативная и управленческая осведомлённость руководите-ля. [8]
Так как удовлетворенность работой сотрудника в организации мо-жет
возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий труда, социально-психологической атмосферы, индиви-дуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то можно считать, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации. [2]
Управление персоналом включает в себя множество составляющих элементов. Среди них можно выделить такие как: взаимоотношения в кол-лективе, кадровая политика и социально-психологические аспекты управ-ления. Главное же место занимает определение способов повышения про-изводительности и эффективности труда, путей роста инициативности ра-ботников, а также стимулирование и мотивация сотрудников. [3]
Мотив - это внутренняя движущая (побудительная) сила, которая направлена на благополучное выполнение всех поставленных перед чело-веком задач и целей. [8]
Стимул - это внешний побудитель, направленный на активизацию процессов деятельности сотрудника. [1]
Мотивация - процесс инициирования и поддержки каких-либо обу-словленных стимулов и интересов у сотрудников в организации, которые заставляют их активно трудиться с определенными целями. [1]
Изучая людей, получающих удовольствие от выполнения своей ра-боты, были выделены следующие показатели процессуально-содержательной мотивации:
• ощущение полного включения в процесс выполнения работы;
• полная концентрация внимания, мыслей и чувств на выполне-нии задания;
• ощущение четкого осознания как следует действовать;
• отсутствие боязни возможных неудач и ошибок;
• потеря обыкновенного чувства осознания себя и своего окру-жения, как будто человек «растворяется» в своем деле. [6]