Эмоциональное выгорание специалистов с разным стажем работы

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Здоровье всегда было и будет самой большой ценностью для человечества. По большому счёту, здоровье – это, чего не хватает всегда и к чему стремится человек на протяжении всей жизни. Тема работы, посвящённой синдрому эмоционального выгорания, актуальна, так как его жертвой может стать любой человек.
«Выгорание» - это ответная реакция на продолжительные стрессы в сфере межличностного общения. Не всегда правильно организованная работа c коллективом и клиентами, организационные и профессиональные стрессы и многие другие факторы оказывают влияние на развитие данного синдрома. Люди начинают «перегорать как лампочки». И тогда наступает состояние эмоционального, психического и физического истощения в результате неразрешенного стресса на рабочем месте. B результате этого люди не могут эффективно работать.
B настоящее время получило распространение в литературе обсуждение вопроса профессионального выгорания работников, в первую очередь, «коммуникативных» и «социальных» профессий, специфика работы которых заключается в постоянном взаимодействии и общении с другими людьми, как положительно, так и отрицательно окрашенном.
Профессия менеджера – одна из таких профессий, где на профессионале лежит огромный груз ответственности по установлению доверительных отношений и умению управлять эмоциональной напряженностью делового общения.
Во времена рыночной экономики и жесткой конкуренции, деятельность менеджера насыщена экономическими, организационными и социально-психологическими стрессами. Все это предпосылки для возникновения синдрома эмоционального выгорания. Работа менеджера характеризуется высокой интенсивностью, насыщенностью действий, частым вмешательством внешних факторов, многочисленными социальными контактами разного уровня, преобладанием непосредственного общения с другими людьми. Помимо производственных функций и связанных с ними формальных отношений, большое значение в менеджерской деятельности придается «человеческому фактору» и неформальному отношению в коллективе. Выполняя свою работу, менеджеры испытывают интенсивные физические и нервно-психические нагрузки. При небольших нагрузках, действующих длительно, либо значительных разовых нагрузках бессознательно включаются естественные механизмы регуляции, и организм справляется с последствиями этих нагрузок сам, без сознательного участия человека. Но автоматически саморегуляция происходит не всегда. И в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без выхода их наружу или «освобождения» от них наступает профессиональное выгорание.
Цель: Изучить особенности эмоционального выгорания менеджеров с разным стажем работы.
Задачи:
1.Рассмотреть понятие эмоциональное выгорание, его особенности;
2.Изучить теоретические аспекты профессионального выгорания менеджеров;
3.Исследовать профессиональное выгорание у менеджеров Альфа-банка;
Объект: Проявления профессионального выгорания менеджеров.
Предмет: Особенности профилактики профессионального выгорания менеджеров.
Методы исследования:
1.Анализ научной литературы;
2.Методика В.В. Бойко;
3.Шкала измерения степени удовлетворенности работой;
4.Шкала подверженности к развитию эмоциональной и физической усталости в ходе работы;
5.Методы математической обработки данных. Описательная статистика, сравнительный анализ.

ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДУЕМОЙ ТЕМЫ
1.1. Теоретические подходы к изучению феномена профессионального выгорания
Еще в 70-е годы XX-го века некоторые исследователи обратили внимание на довольно часто встречающееся состояние эмоционального истощения у лиц, занимающихся в различных сферах коммуникативной деятельности (педагогов, врачей, работников социальных служб, психологов, менеджеров).
Как правило, такие специалисты на определенном этапе своей деятельности неожиданно начинали терять интерес к ней, формально относиться к своим обязанностям, конфликтовать с коллегами по непринципиальным вопросам. В дальнейшем у них обычно развивались соматические заболевания и невротические расстройства. Как было обнаружено, наблюдавшиеся изменения были вызваны длительным воздействием профессионального стресса.
В данном случае уместно говорить о эмоциональном выгорании. Термин »burnout» в психологической литературе переводится как «выгорание» или «сгорание». Позже К. Маслач определила СЭВ как потерю интереса и осторожности в работе. А впоследствии, развив свое учение, она представила это понятие как «синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе и утрату понимания и сочувствуя по отношению к клиентам». В. В. Бойко под эмоциональным выгоранием понимает «выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия».
Первые исследования вопроса «эмоционального выгорания» носили эпизодический и описательный характер. К.Маслач выделила и описала данное понятие как особое состояние человека, которое включает в себя:
• чувство эмоционального изнеможения и истощения;
• симптомы деперсонализации и дегуманизации;
• негативное восприятие самого себя;
• утрату человеком профессионального мастерства [19].
Важнейшими признаками данного синдрома выступают:
• наличие отрицательных чувств по отношению к пациентам или клиентам;
• ощущение полного или частичного эмоционального истощения;
• негативная или низкая самооценка.
Данные признаки синдрома «эмоционального выгорания» отмечают большинство исследователей, которые изучают и наблюдают проявления данного синдрома.
На первом этапе изучения данного феномена исследователями была определена сущность данного понятия, его основные признаки. Затем этот синдром стал общепризнанным.
На следующем этапе проводились исследования по выявлению и последующей классификации факторов, которые тормозят развитие этого синдрома или, наоборот, способствуют ему. При изучении личностного фактора в развитии и формировании этого синдрома исследователь П. Торнтон принимал во внимание такие показатели, как пол, стаж, возраст, семейное положение, образовательный уровень, социальное происхождение, стаж данной работы. Но, в результате исследований оказалось, что данные показатели не связаны с высоким или низким уровнем «эмоционального сгорания».
А. Пайнс уделял особое внимание связи мотивации и «сгорания». Он изучал мотивы трудовой деятельности, среди которых выделял чувство собственной значимости на рабочем месте, удовлетворенность зарплатой, самостоятельность, профессиональное продвижение, уровень контроля со стороны руководства.
В результате исследований он не выявил прямой связи между синдромом «эмоционального выгорания» и уровнем зарплаты. Однако, он раскрыл связь между установкой на поддержку, неудовлетворенностью профессиональным ростом и развитием данного синдрома. Он выявил большую подверженность этому синдрому социальных работников, которые испытывают недостаток самостоятельности.
В настоящее время феномен эмоционального выгорания в психологической науке широко и разнонаправленно исследован (В. В. Бойко, В. Е. Орел, Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова, Н. В. Гришина, И. П. Ильин, С. А. Подсадный, Д. Н. Орлов, Г. А. Макарова, Л. М. Митина, Т. И. Ронгинская, А. А. Рукавишников, Т. В. Форманюк, Г. А. Макарова, Л. Д. Демина, И. А. Ральникова, М. В. Агапова, И. В. Комаревцева и др.), авторами подробно описана внешняя сторона выгорания, детально проработан вопрос симптомов и внешне наблюдаемых факторов выгорания. [14]
Согласно современным данным, под «психическим выгоранием» понимают состояние физического, эмоционального, умственного истощения, проявляющееся в профессиях эмоциональной сферы. В настоящее время общепринятым и наиболее употребляемым является определение выгорания, как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и уменьшения личностных достижений.
Р. Шваб (1982) расширяет группу профессионального риска. Это прежде всего учителя, полицейские, тюремный персонал, политики, юристы, нижнее звено торгового персонала, менеджеры всех уровней. На сегодняшний день проведенные в различных странах исследования показывают, что особой «группой риска» являются педагоги.
Современная психология выделяет четыре типа подходов к причинам появления психического выгорание, а именно: организационный, интерперсональный, индивидуально-психологический и интегративный.
Опишем данные подходы.
1. Организационный подход
Непосредственно термин «организация» применяется как общее понятие для любых социальных образований, больших, чем малые группы, но меньших чем полноценное общество. Самое общее определение – это организация представляет собой систему людей, правил и задач. Задачи, как правило, описывают, что нужно делать, а правила задают алгоритмы решения задач. Если происходят любые изменения или нарушения в деятельности организации, то можно анализировать в этом смысле противоречия между сотрудниками, работающими в организации, задачам, стоящими перед ним, либо правилам выполнения данных задач [3].
Так, стресс у работника может появиться из-за предъявления чрезмерных требований, либо по причине собственного стремления решать задачи другого уровня либо объема, чем тот, который адекватен его возможностям. Конфликты в организации появляются из-за различного понимания руководством и сотрудниками критериев качества работы, а также из-за несоответствия поведения персонала внутриорганизационным стандартам либо в том случае, если суть профессиональной деятельности сотрудника противоречит его системе моральных норм и ценностей.
Среди иных организационных факторов, которые можно относить к источникам выгорания можно назвать: несоответствие рабочей нагрузке вознаграждению, ненормированный рабочий день, неопределенность профессиональных задач.
2. Интерпресональный подход
Согласно данному подходу, в качестве основной причины выгорания авторы называют асимметрию отношений между клиентами и работниками. К. Маслач говорит, что выгорание – это негативный индивидуальный опыт, который вплетен в контекст межличностных отношений на работе. Она полагает, что главной причиной выгорания являются напряженные отношения реципиента и профессионала, которые характерны для профессий «помогающего» типа [6].
А. Харрисон в своих исследованиях связывает выгорание с особенностями восприятия индивидом своей эффективности и социально компетентности в межличностных отношениях с клиентом. Если профессионал теряет ощущение своей полезности, то наступает выгорание. Некоторые исследователи говорят, что причинами выгорания могут стать межличностные конфликты внутри предприятия. В определенных исследованиях отмечается, что горизонтальные конфликты, то есть конфликты между сотрудниками, которые находятся на одном уровне управленческой иерархии, гораздо менее опасны психологически, чем конфликты с индивидами, которые занимают более высокие позиции. Отмечается, что фактором, который предохраняет от выгорания в ситуации конфликта, выступает социальная поддержка.
3. Индивидуально-психологический подход
Симптомы психического выгорания образуются во внешней среде профессиональной деятельности, а также во внутрисистемной общении и взаимодействии с объектом деятельности, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, в среде непрофессиональной деятельности. К таким факторам можно отнести особенности определенного сотрудника, способствующие развитию психического выгорания.
Отечественный психолог А.В. Филиппов выделял некоторые типы психологических барьеров, которые вызывают психическое выгорание, а именно:
Социально-психологические;
Когнитивно-психологические;
Психомоторные;
Организационно-психологические. [11]
Появление данных барьеров может быть обусловлено стереотипизацией, квалификацией. Психологические барьеры могут вызывать психическую напряженность, неудовлетворенность трудом, порождая ситуации конфликта. Такие негативные явления приводят к появлению и развитию таких профессионально нежелательных качеств, как консерватизм, догматизм, индифферентность. Психолог Х. Фрейденберг описывал сгорающих эмоционально как сочувствующих, мягких, гуманных, увлекающихся, идеалистов, которые ориентированы на людей, и — в то же время — интровертированных, неустойчивых, одержимых навязчивыми идеями (фанатичные), «пламенных» и легко солидаризирующихся. И. Махер пополнил