Анализ методов оценки претендентов при приеме на работу.

Каждое предприятие в процессе своей деятельности сталкивается с необходимостью обеспечить себя квалифицированным персоналом. Поскольку гарантией существования, роста и развития, конкурентоспособности любой предприятия являются человеческие ресурсы, их личностные и профессиональные характеристики.
Оценка работников на трудоустройство является важным процессом в системе управления трудовыми кадрами. Основная задача оценки претендентов на работу - выявить наиболее одаренных из всех работников, способных находить новые решения, целеустремленных и, прогнозируя будущее профессиональное поведение, гарантировать долгосрочные отношения, которые принесут пользу не только работнику, но и всей предприятия в целом.
Актуальность данной темы заключается в том, что в современных условиях рыночных отношений и рынка труда важное значение придается оценке соискателей при приеме на работу трудовых кадров. Поскольку на современном конкурентном рынке основные преимущества получают предприятия, в которых работают самые профессиональные, эффективные и инициативные работники. Именно поэтому качественное укомплектование персоналом и постоянный контроль за соответствием трудовых кадров потребностям предприятия является важнейшей деятельностью для руководства. В то же время значительную роль в современной конкурентной экономической среде играет профессиональный уровень трудовых кадров и то, был ли каждый из работников на своем месте. Заполучить хорошего работника, найти ему место в команде, где он мог бы проявить свои знания, навыки и способности, означает для предприятия получить значительное преимущество перед конкурентами, а значит, возможность увеличить прибыль, привлечь больше клиентов и иметь возможность развиваться быстрее. В связи с этим процесс оценки соискателей при приеме на работу является одним из важнейших в современных условиях.
Целью исследования является разработка рекомендаций по улучшению оценки работников при приеме на работу трудовых кадров в организации с использованием современных методик.
Для реализации поставленной цели ставятся следующие задачи:
 рассмотреть теоретические исследования по оценке работников при приеме на работу трудовых кадров, ее предприятия и основным методам;
 проанализировать процесс оценки работников при приеме на работу в ООО «ВЕРТУМН»;
 разработать рекомендации по улучшению оценки претендентов на трудоустройство с использованием современных методик в ООО «ВЕРТУМН».
Объектом исследования является деятельность ООО «ВЕРТУМНУС».
Предметом исследования является организация и методы оценки соискателей при приеме на работу в ООО «ВЕРТУМН».
Методы исследования - анализ, описание, обобщение, классификация, сравнение.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПРЕТЕНДЕНТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

1.1 Понятие и сущность оценки претендентов при приеме на работу

В современном обществе как у предприятия, так и у работника есть свои собственные ожидания. Для того чтобы привести эти ожидания предприятия и работника по отношению друг к другу в соответствие и тем самым устранить возникающие различия, необходимо четко понимать, на какое место в организации претендует работник и какую роль организация намерена ему назначить. Для решения таких вопросов существует подбор кадров.
К началу XXI века понятие «рекрутинг» основательно вошло в научную терминологию, но на данный момент однозначного толкования этого термина в менеджменте нет .
О. Н. Аллин и Н.И. Сальникова считают, что отбор кадров - это процесс исследования личности работника и принятия решения о соответствии его знаний, навыков, способностей, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.
По словам А.Ю. Кибанова, существует два типа отбора. Широкий отбор - это первичный грубый отбор работников, предполагающий использование менее трудоемких методов. Узкий отбор ориентирован на выявление работников, которые наилучшим образом соответствуют профилю пригодности, он подразумевает использование наиболее надежных и объективных методов.
И.Б. Дуракова сравнивает отбор кадров с серией мероприятий и действий, проводимых организацией для выявления из списка претендентов лиц, наиболее подходящих на свободную должность.
А.О. Блинов и О.В. Василевская утверждают, что подбор кадров подразумевает выявление требований, которые организация предъявляет к качествам работника, а также систему мер по обеспечению формирования такого трудовых кадров, количественные и качественные характеристики которого соответствовали бы целям и задачам предприятия.
И.В. Доронина, обобщив концепции подбора кадров разных авторов, предложила свой вариант. Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью определения его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора наиболее подходящего работника из его набора претендентов с учетом его квалификации и личных качеств.
Зависимость эффективности предприятия от эффективности подчиненных подчеркивает Г. Десслер, который считает, что работники, не обладающие необходимыми способностями, не будут работать так успешно, что негативно скажется на деятельности работодателя .

1.2 Критерии оценки работников при отборе

Чтобы улучшить процесс отбора работников, предприятия используют критерии отбора, что позволяет им не только сэкономить время, но и найти подходящего работника на свободную должность.
При установлении критериев отбора должны соблюдаться следующие требования
 обоснованность: критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую проводится отбор; низкая обоснованность критериев отбора может быть источником ошибок;
 полнота: требование полноты критериев, используемых в процессе отбора, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы на этой должности; неполнота критериев отбора может привести к отбору работников, которые не удовлетворяют предприятия по некоторым важным показателям эффективности;
 надежность: выбор критериев должен обеспечивать точность и стабильность результатов. Результаты, полученные в процессе отбора, не должны быть случайными;
 необходимость и достаточность критериев: не следует перегружать процесс поиска работников излишним сокращением числа возможных работников, необоснованно увеличивая количество критериев, используемых в процессе отбора.
Для того, чтобы построить модель компетенций конкретного специалиста, необходимо изучить и проанализировать основные обязанности работника. Изучив основные обязанности будущего работника, вы сможете понять, какие личные и профессиональные качества будут способствовать их эффективному выполнению. Также необходимо проанализировать качества наиболее успешных работников в этой области на их собственном предприятии или у конкурента, чтобы определить, что общего у таких работников .
Исходя из основных обязанностей большинства групп работников, можно сделать вывод, что в зависимости от сферы деятельности работники делятся по следующим критериям:
 коммуникабельность - необщительность;
 креативность (творческий подход к работе) - выполнение работы по алгоритму;
 устойчивость к стрессам;
 умение вести переговоры;