Реализация кадровой стратегии на примере компании Adidas

Приток квалифицированных кадров существенно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низ-ких результатах труда.
Основными характеристиками персонала при данном типе кадровой стратегии компании являются: исполнительность; минимальная инициатив-ность в реализации новых процессов и технологий; имитация лояльности; предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей [13].
В свою очередь, руководство компании придерживается принципа «лю-ди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал персонала, ком-пания стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудо-вой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; воз-награждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями.
Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансо-выми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на под-держание жизнедеятельности компании [8].
Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным кри-териям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не гото-вится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является от-сутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.
Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате компани-ей конкурентных преимуществ.
При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относи-тельной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменения-ми в стратегии развития компании и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и со-держание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит сти-хийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несба-лансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация) [2].
Основными характеристиками персонала являются: активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий; нормативная и мотивированная лояльность; ответственность и организован-ность; направленность деловой активности на достижение целей саморазви-тия.
Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала персонала, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятель-ности компании.
Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в про-граммы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Финан-сируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).
Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное плани-рование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессио-нальной деятельности с помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно — по отношению к отдельным должностям и сотрудникам [14].
При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника — достижение компании), необходима направленность на внед-рение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой дело-вого взаимодействия.
Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, по-явлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.
При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кад-ров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.
Основными характеристиками персонала являются: активная жизненная позиция; креативность; максимальная инициативность в создании и реализа-ции новых процессов и технологий; лояльность на уровне убеждений, прояв-ляющаяся в самоидентификации с компанией; направленность деловой ак-тивности на достижение целей компании; развитое чувство долга, высокая самооценка; эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.
Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации ве-дущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников [10].
Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженно-сти. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала персонала становятся приоритетным направлением кадрового менеджмента.
Основной функцией кадровой службы является делегирование полномо-чий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персо-нала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достиже-ний. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом ко-торой является практика замещения должностей из состава кадрового резер-ва.
При этой стратегии особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выра-жена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная пози-ция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к пер-соналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотно-шениях.
Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость ре-агирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности компании за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; ста-бильность настоящего развития и гарантия будущего [6].
В целом, при выборе того, или иного варианта кадровой стратегии все направления работы с персоналом выстраиваются по-разному. При этом идентификационная стратегия может обеспечить любой компании «прорыв» в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.
Таким образом, кадровая стратегия призвана способствовать следую-щим факторам: увеличение возможностей компании для успешного противо-стояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потен-циала; усиление преимуществ организации перед конкурентами путем пози-тивного изменения условий использования и динамичного развития персона-ла, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифи-цированного коллектива работников; выявление и использование возможно-стей персонала к творческому самовыражению и развитию, способствующе-му достижению целей как компании, так и целей персонала.

1.2 Основные принципы и факторы кадровой стратегии компа-нии

Как уже отмечалось, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития компании в целом [15]. В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персона-лом, отражая требования к персоналу и особенности управления и развития.
Так, если на текущий момент времени основной целью компании являет-ся закрепление на рынке, то можно отметить следующее:
1. Стратегия действенна только на начальном этапе становления компании.
2. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует — персонал выполняет самую разнообразную работу сию-минутной необходимости.
3. Особенности стратегии управления персоналом:
3.1) создание штата сотрудников и базы кандидатов;
3.2) оплата труда четко дифференцирована;
3.3) создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов;
3.4) регулярная проверка эффективности действий;
3.5) развитие способностей персонала через наставничество и приме-нение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы персо-нала [2].
Если общей стратегией компании является динамический рост, то связь со стратегией управления персоналом будет следующая:
1. Чаще всего это молодые компании, использующие инновацион-ные разработки.
2. Характерными являются постоянное увеличение объемов произ-водства, с целью формирования основы будущей деятельности.
3. Кадровая политика и стратегия для динамического роста заклю-чается в следующем:
3.1) акцент делается на привлечение квалифицированных персонала, нацеленного на дальнейшее развитие профессиональных знаний;
3.2) создание грамотной оценки потенциала сотрудников, как основы для карьерного роста.
Если же компания придерживается циклической стратегии развития, то кадровая стратегия управления персоналом имеет следующие особенности:
1. Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию. Связан с сокращением низкорентабель-ных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных рас-ходов.
2. Акценты кадровой стратегии:
2.1) проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры;
2.2) оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных сотрудников.
3. Для решения задач управления человеческими ресурсами компа-нии необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование — жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям [11].
Принципы построения кадровой стратегии компании следующие:
1. Стратегическая ориентированность — учет воздействия кратко-срочных эффектов на дальнейшее развитие предприятия.
2. Комплексность мер — разработка стратегий предприятия таким образом, чтобы они дополняли и помогали друг другу в процессе деятель-ности организации.
3. Системность подхода — методичные и планомерные изменения в вопросе управления кадрами, исключающее применения «лоскутных» мер.
4. Логичность и последовательность методов — методы, которые используются в кадровой стратегии, не могут быть противоречивыми.
5. Их неукоснительное применение на практике следует реализовы-вать в заранее определенной последовательности для получения необходи-мого результата.
6. Экономическая эффективность — эффективный процесс невозмо-жен без баланса качества труда и его стоимости: следует использовать для решения поставленных задач человеческий ресурс оптимального качества, отвечающий уровню задачи.
Являясь хоть и значимым, но все же лишь одним из факторов, кадровая стратегия любой компании зависит от стратегии ее функционирования в це-лом
— таблица 3.
Разработка и реализация кадровой стратегии предусматривает обяза-тельный учет следующих значимых факторов: экономический; политический; правовой; социальный; фактор воздействия внешней среды.