Мотивация и стимулирование труда

В последнее время мотивация персонала как отдельная функция управления персоналом приобретает все большее значение в силу того, что современные предприятия и организация стали больше ориентированы на качество товара, что напрямую зависит от человеческого фактора.
Актуальность темы исследования связана с неоспоримостью того, что грамотно выстроенная корпоративная система мотивации персонала повышает конкурентоспособность фирмы. А ее отсутствие может привести к краху бизнеса.
Теоретическую основу исследования составили идеи отечественных ученых о совершенствовании системы мотивации в организациях, в которых анализируются механизмы мотивации персонала как основы для повышения эффективности и конкурентоспособности организаций.
Мотивация с понятием ресурсного подхода появляется в кадровом менеджменте и управлении персоналом, и освещается в трудах Бережной Э.В., Трифоновой И.В., Хохловой Е.Д., Горощенко В.В.
Тема работы носит синтетический характер, поэтому были использованы различные психологические и социологические аспекты мотивации, которые нашли свое отражение в работах Мычки С.Ю., Лукичева Л.И., Щеглова Е.В., Шаровой Е.Б.
Цель работы – оценка мотивации и стимулирование персонала ООО «Аптечный склад Марий Эл».
Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы мотивации и стимулирования персонала предприятия;
- провести анализ управления стимулированием и мотивацией труда персонала ООО «Аптечный склад Марий Эл».
Предметом исследования работы является мотивация и стимулирование персонала ООО «Аптечный склад Марий Эл».
Объектом исследования является ООО «Аптечный склад Марий Эл».
В работе использовались следующие методы исследования: анализа и синтеза, аналитический, графический, математические методы.
Период исследования охватывает 2019-2021 годы.
Практическая значимость работы заключается в том, что были разработаны рекомендации по повышению мотивации и стимулирования персонала ООО «Аптечный склад Марий Эл».
Структура работы включает в себя введение, две главы основной части, заключение, список литературы и источников, приложения.

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования персонала предприятия
1.1. Сущность, содержание мотивации и стимулирования персонала

Качество производимой продукции предприятия зависит в первую очередь от качества рабочей силы, квалифицированности персонала. А финансовый результат зависит от продаж продукции или услугу, таким образом все зависит от работы кадрового состава.
В первую очередь должна вестись четкая и целенаправленная работа отдела кадров, в функции которого входит отбор и подбор кадров, в соответствии с теми требованиями, которые лежат в основе работе конкретного предприятия. Также специалист отдела кадров должен отбирать персонал согласно квалификации и образования по специальности. Должно проводиться психологическое тестирование, в ходе которого можно выяснить цели, потребности и ценности, которые побуждают к действию. Так как от того насколько полно удовлетворяются потребности человека, от этого зависит производительность его деятельности. Поэтому роль мотивации труда на предприятии имеет важное значение .
Отсутствие мотивации труда – это значит отсутствие производительности и работоспособности персонала. А уже через стимулирование идет побуждение к действию, посредством различных методов и инструментов, которые выберет руководство предприятия.
Инструменты могут быть материальные, побуждение к действию через заработную плату, бонусы, премии, различные вознаграждения, которые выражены в денежных знаках.
Цель работодателя – достижение максимальной прибыли. Цель работника – удовлетворение своих потребностей, с помощью денежных средств. Поэтому работодателю нужно постоянно отслеживать настроение в коллективе, желания и потребности, чтобы их учитывать при разработке программ по мотивации и стимулированию труда .

Рисунок 1 – Сущность мотивации и стимулирования

В коллективе должен царить благоприятный социально-психологический климат, чтобы у каждого было чувство удовлетворения и вовлеченности в процесс. Минимальное количество отвлекающих от работы процессов, се то, что снижает внимание и концентрацию.
Правильно выстроенная политика управления персоналом, правильно подобранные инструменты мотивации и стимулирования дают положительный эффект, который выражается как в материальном, так и в социальном плане. Увеличивается выручка от продаж, растет производительность труда.

Рисунок 2 – Взаимосвязь потребности-вознаграждение – результат
Труд один из факторов производства, без которого остальные факторы теряют экономический смысл. Поэтому управление «трудом», т.е. управление человеческими ресурсами одна из основных задач менеджмента. В настоящее время выделилась наука управления человеческими ресурсами.
Для эффективной мотивации менеджеру необходимо решить задачу с несколькими переменными: умело сочетать материальные и моральные стимулы; иметь положение об оплате труда и одновременно дифференцированный подход к стимулированию отдельных работников; своевременно реагировать на изменение мотивов трудовой деятельности подчиненных с учетом общей тенденции к повышению потребностей.
Таким образом, мотивация и стимулирование являются одними из важнейших средств достижения эффективности любой деятельности, как трудовой, так и любой другой. Главное знать, на какие точки нажать, за какие рычаги потянуть, чтобы те или иные участники деятельности работали в полную силу, но без принуждения. Ведь залог успешной деятельности – желание ее участников добиться результатов.
В случае с организацией, грамотное использование мотивации и стимулирования принесет работникам удовлетворение своими результатами и их справедливой оценкой, и руководителю – процветание компании и стабильный высоких доход .
Значимость мотивации персонала в том, что она определяет будущее компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует работников к труду, чтобы продолжать мотивировать сотрудников в дальнейшем.
Подводя итог вышеизложенному, мотивация представляет собой с одной стороны процесс сопряжения целей компании и целей сотрудников для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, с другой стороны – это система разнообразных способов влияния на персонал для достижения поставленных целей и организации, и сотрудника.
1.2. Стимулирование труда как один из способов мотивации персонала в современных условиях

Различают два вида методов стимулирования персонала – нематериальные и материальные. С целью эффективного использования данных методов в дальнейшем в данном разделе рассматриваются применяемые на практике приёмы мотивации персонала.
Существует мнение, что важнейшим из мотивов являются деньги, материальные блага. На основании вышеизложенного можно сделать вывод о важности и неотъемлемости применений методов нематериальной мотивации в системе стимулирования персонала.
Цель стимулирования – не побудить человека работать, а побудить его работать лучше.

Рисунок 3 – Функции стимулирования
Если цели компании будут достигаться, то персонал будет вознагражден за результат, и тогда сможет удовлетворить не только свои низшие потребности, но и высшие – в самореализации, общении, уважении. Потребности будут расти, и поэтому персонал будет нацелен на более высокие результаты, если конечно вознаграждение будет соответствовать, это уже зависит от руководства предприятия.
Таким образом, стимулирование заключается в выполнении таких функций как:
- Функция экономическая заключается в том, что через стимулирование персонала происходит рост производительности, которая влечет рост финансовых результатов и производства предприятия.
- Функция нравственности – это значит через стимулирование создается благоприятный социально-психологический климат в коллективе, появляются ценности в коллективе, активная жизненная позиция и нацеленность на результат, вовлеченность в дело организации и чувство сопричастности и вовлеченности.
- Функция социальная заключается в том, что через стимулирование, особенности материальное, происходит рост доходов у людей, тем самым люди начинают удовлетворять не только физиологические потребности, но и высшие, тем самым происходит развитие общества в целом.
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения, возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.