Совершенствование процесса подбора и отбора помощников воспитателя в ДОУ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы состоит в том, что подбор персонала является основой успешной работы любого предприятия, организации, компании. Качественная организация подбора персонала снижает риск найма не компетентного сотрудника, что увеличивает затраты организации на переобучение или новый найм. Подбор персонала представляет собой комплексный и многоступенчатый процесс. В зависимости от должности, профессии выбираются методы и приемы подбора.
Объект исследования: подбор персонала как процесс управления персоналом.
Предмет исследования: процесс подбора персонала.
Целью исследования является разработка рекомендаций по подбору на вакансию «помощник воспитателя»
В курсовом проекте решаются следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы процесса подбора персонала;
2. Провести анализ существующих механизмов подбора на вакансии в детские дошкольные учреждения;
3. Разработать план подбора и собеседования на вакансию «помощник воспитателя».
В качестве основных методов исследования использованы метод анализа информации, описание эффективных методов подбора, выбор оптимального плана процесса подбора.
Структура курсового проекта: введение, глава 1, глава 2, глава 3, заключение, список использованной литературы, приложения.




ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие процесса подбора персонала, его цели и задачи
В управлении персоналом одной из важнейших функций является подбор персонала.
Подбор персонала включает в себя определенные процедуры по оценке кандидатов, отбора и найма. Оценка включает в себя изучение психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей[1].
Можно выделить несколько этапов по процедуре подбора персонала [2]:
1 этап. Выбор критериев для отбора.
В зависимости от стандарта по должности (должностные инструкции, профстандарт) или профессии выделяют необходимые компетенции. Также учитываются субъективные требования руководителя, необходимые деловые и личностные качества. На данном этапе важно учесть все критерии, чтобы отбор был эффективным.
2 этап. Подбор источников для поиска.
Источники можно разделить на внутренние и внешние.
Внутренние - поиск внутри организации, среди действующих сотрудников. Обращение к своим сотрудникам или иным лицам за рекомендациями знакомых.
Внешние - широко используется поиск сотрудников через Интернет, на специализированных сайтах по размещению вакансий и резюме. При поиске используют социальные сети, как метод «паутины», когда информация по открытой вакансии расходится через пользователей в виде сообщений, таким образом, есть возможность заинтересовать потенциального кандидата и привлечь на собеседование. Размещение вакансии в СМИ: газеты, журналы, радио, телевидении. Обращение в специализированные агентства по поиску персонала. Размещение вакансии в центрах занятости(бесплатно).
Второй тип источников применяется из-за ограниченного внутреннего трудового ресурса и является экономически затратным.
Существует еще один способ - создание резерва кандидатов. Это когда потенциальный кандидат сам отправляет свое резюме и ждет когда появится вакансия или кандидат когда-то проходил собеседования, и его резюме осталось в базе организации.
3 этап. Оценка кандидатов происходит через: оценочное интервью, тестирование, специальную проверку компетенций, сбор рекомендаций.
Предварительная отборочная беседа помогает определить уровень образования кандидата, выдающиеся личностные качества, сильные и слабые стороны, внешние данные [15].
Стандартизированная анкета помогает оценить прошлый опыт, стремления, ожидания, оценочные суждения кандидата и т.п.
Интервью или собеседование является основным фактором в принятии решения о найме. Способов проведения интервью много и зависят от условий предстоящей работы кандидата [16]:
а) биографическое интервью. Его задачей является выяснение опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе такой беседы уточняются различные стороны профессиональной деятельности кандидата, которые могут быть не указаны в резюме;
б) ситуационное интервью. Претенденту необходимо решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Данный способ дает возможность выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций;
в) структурированное интервью, целью которого является выявление профессиональных и личностных качеств претендента по разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный и может сочетать в себе элементы всех других видов;
г) интервью по компетенциям, цель которого - определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе беседы обращается к прошлому опыту соискателя;
д) стрессовое интервью. Данный метод применяться для оценки претендента на наличие некоторых необходимых личностных качеств, например, стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д.
Тестирование, ролевые игры, профессиональные испытания проводятся на данном этапе для подтверждения необходимых навыков, умений, знаний.
Сбор рекомендаций завершает данный этап.
4 этап. Принятие заключительного решения о приеме на работу, на основе анализа проведенной оценки кандидата.
После принятия решения, кандидату сообщают и просят подтвердить его согласие на занятие вакантной должности.
Кандидат проходит первичный медицинский осмотр – получает заключение об отсутствии противопоказаний по здоровью. Заключает трудовой договор (знакомится с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, коллективным договором) и проходит вводный инструктаж по охране труда и пожарной безопасности.
Таким образом, подбор персонала является важным, можно сказать, ключевым звеном в процессе управления персоналом. Соответствие кандидата определенной вакантной должности максимально обеспечит достижение целей организации. Грамотная и продуманная организация подбора персонала экономит время, деньги организации, а также сокращает дефицит трудовых кадров, которые являются залогом эффективной деятельности предприятия.
1.2. Анализ источников о методах процесса подбора персонала в ДОУ.
Дошкольное образовательное учреждение, как государственный общественный институт, обязано выполнять современный социальный заказ в условиях модернизации системы российского образования. Дошкольное образование является первой ступенью общего образования. Качество образовательного процесса зависит от профессиональных знаний, умений, навыков всех сотрудников ДОУ.
Требования к педагогическим работникам регламентируются Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273 –ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Приказом № 1155 от 17.10.2013 г. «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования».
Для достижения поставленных перед дошкольными организациями задач, им необходимо иметь компетентные, профессиональные кадры, которые смогут работать в соответствии с требованиями, предъявляемыми к ним ФГОС и Законом РФ «Об образовании в РФ».
На современном этапе подбор персонала требует:
1.Комплексного подхода;
2.Четкой регламентации процесса подбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями);
3.Использования методов подбора кадров и формирования процесса подбора;
4.Осуществления контроля за процессом подбора кадров и проведения всестороннего анализа состояния и эффективности кадровой работы.
Система управления кадрами ДОУ имеет свои особенности и свою специфику.
Цель, преследуемая при подборе кадров, состоит в поиске, установлении контактов с потенциальными работниками с тем, чтобы заинтересовать их в трудоустройстве в дошкольное учреждение.
Подбором персонала могут заниматься сами образовательные организации или специализированные организации по заказу учреждения.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных за время действия испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.
Рис. 1 Структура управления ДОУ

Определяется потребность в подборе новых сотрудников, разработка и описание требований к кандидатам на вакантную должность — критерии подбора. Такие критерии разрабатывают по результатам анализа работ