Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора.

ВВЕДЕНИЕ

На данный момент вопрос о гарантиях, предоставляемых сторонам трудового договора при его расторжении, является актуальным как никогда ранее. Такая обстановка в сфере трудовых отношений обусловлена отсутствием четкого понимания сущности самих гарантий. В связи с тем, что настоящий вопрос не разработан до конца, возникают трудности именно в применении отдельных норм трудового законодательства. Однако процесс становления верного восприятия института трудового договора и, что не менее важно, его расторжения значительно усовершенствовал понимание комплекса гарантий работникам и работодателям в данных условиях. Это усматривается как в положениях Трудового кодекса Российской Федерации, так и в научной литературе.
Кроме того, актуальность темы работ связана с эпидемиологической ситуаций в мире в последние годы. Пандемия вируса SARS-CoV-2 (ранее 2019-nCoV) и меры по борьбе с ней стали причиной того, что было ликвидировано большое количество предприятий, относящихся к сфере мелкого и среднего бизнеса. Что в свою очередь стало причиной расторжения трудового договора с большим количеством работников.
Степень научной разработанности темы. Вопросы о гарантиях и компенсациях в трудовых отношениях не оставлены без внимания наукой трудового права. Проблемы, связанные с использованием названных правовых понятий, не раз становились предметом диссертационных исследований. При этом указанные работы не всегда посвящены изучению гарантий и компенсаций одновременно. Так, некоторые ученые говорят о юридических гарантиях в широком смысле (В.Н. Скобелкин), другие изучают лишь компенсационные выплаты (Н.В. Калпина). Хотя встречаются и работы, в которых речь идет о гарантийных и компенсационных выплатах (И.С. Цыпкина).
Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие в сфере предоставления работникам гарантий и компенсации в связи с расторжением трудового договора.
Предметом исследования являются правовые нормы, регулирующие предоставление работникам гарантий и компенсации в связи с расторжением трудового договора.
Целью исследования является анализ вопросов правового регулирования гарантий и компенсаций, разработка теоретических положений и практических рекомендаций по реализации права работников на гарантии и компенсации в связи с расторжением трудового договора.
Данная цель обусловила постановку следующих задач: рассмотреть стандартные выплаты, выплачиваемые вне зависимости от оснований расторжения трудового договора; проанализировать дополнительные выплаты, которые положены сотрудникам, увольняемым по сокращению численности или штата; охарактеризовать преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников; выявить проблемы, возникающие при реализации прав работников на гарантии и компенсации при расторжении трудового договора и предложить пути их решения.
Методологическая основа работы. При проведении исследования использовались как общенаучные методы познания (анализ, индукция, сравнение), так и специально-юридические методы исследования (формально-юридический, структурно-функциональный).
Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс РФ, Постановления Правительства РФ, подзаконные нормативно-правовые акты.
Теоретическую основу исследования составили труды А.А. Алдабергеновой, М.М. Гуськова, К.С. Лойко, Т.О. Луговской, И.А. Мулюковой, Л.А. Чикановой и др.
Структура работы предопределена поставленными целью и задачами и состоит из введения; двух глав, содержащих четыре параграфа; заключения; списка использованных источников и литературы. 
ГЛАВА I. ВЫПЛАТА ВЫХОДНЫХ ПОСОБИЙ, КОМПЕНСАЦИЙ И ИНЫХ ВЫПЛАТ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Стандартные выплаты, выплачиваемые вне зависимости от оснований расторжения трудового договора

Независимо от основания увольнения, работнику положены заработная плата (включая компенсационные и стимулирующие выплаты) и денежная компенсация за неиспользованный отпуск, если остались неотгулянные дни (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) (далее – ТК РФ)). Такая компенсация положена работникам за весь период работы. Данная позиция подтверждена в Письме Минтруда России от 25.01.2021 № 14-2/ООГ-521 , в котором указано, что в соответствии со ст. 127 ТК РФ, если работник не использовал отпуска за предыдущие годы, он вправе получить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска при увольнении. Компенсации при увольнении подлежат неиспользованные отпуска за все годы работы работника независимо от основания увольнения работника.
Компенсация рассчитывается, как и при любом другом основании увольнения, исходя из среднего заработка.
Количество дней рассчитывается исходя из отработанных месяцев работы по формуле: 2,33 дня за каждый месяц (Письмо Роструда от 31.10.2008 № 5921-ТЗ ).
При увольнении по сокращению есть особенности расчёта количества дней неиспользованного отпуска. Сотрудникам, отработавшим от 5,5 месяца до 1 года, полагается компенсация отпуска за полный рабочий год (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках ).
Эта норма применяется, когда сотрудник трудится первый год. Компенсация за второй и последующие годы работы выплачивается пропорционально отработанному времени (Письмо Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1 ).
Однако существует и такая судебная практика, когда с работодателя взыскивали компенсацию за полный год, тогда как стаж сотрудника в конкретной организации составил несколько лет (Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года ).
Исходя из этого, если будет выплачена годовая компенсация, то это не является нарушением законодательства, поскольку положение сотрудника не ухудшилось.
Итак, при прекращении трудового договора по любому основанию работнику должны быть выплачены следующие суммы: заработная плата за все отработанное, но еще не оплаченное время по день увольнения включительно; денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).