Организационные конфликты: виды, причины, способы решений

Введение

В настоящее время конфликты являются составной частью жизни людей и затрагивают все сферы деятельности общества. В этой связи существуют различные виды конфликтов, в том числе так называемые организационные конфликты, возникающие между отдельными сотрудниками, структурными подразделениями в процессе осуществления ими совместной трудовой деятельности. С одной стороны, с их помощью можно сбросить накопившееся напряжение, убрать барьеры в общении, они могут привести к прогрессивным изменениям и иметь иные положительные последствия.
Однако большая часть конфликтов подрывает доверие, портит общение, приводит к росту текучести кадров, снижению мотивации и производительности, дестабилизации организации и в целом предоставляет угрозу для всех конфликтующих сторон.
Во время конфликтов меняется система отношений и ценностей, восприятие реальности, происходит резкий выброс негативных эмоций. Его участники проявляют повышенную подозрительность, нервозность, прибегают к несвойственных себе действий. Промедление с решением конфликта, неквалифицированные действия руководства по нейтрализации его могут вызвать неврозы, болезненные состояния, расстройство отношений между людьми
Таким образом, актуальность темы курсовой работы заключается в том, что конфликты на предприятии негативно отражаются на психологической атмосфере в коллективе, на взаимоотношениях между сотрудниками, приводят к производительности труда и в конечном итоге, к снижению финансовых результатов деятельности в целом, поэтому необходимо их устранить.
Цель работы изучение процесса управления организационными конфликтами в и выявление путей ее совершенствования (на примере ООО «Милослава», г. Томск.)
Для достижения поставленной цели в работе поставлены задачи.
- изучить понятие и роль конфликта в организации;
- исследовать виды, причины организационных конфликтов и способы их решения;
- проанализировать конфликты (на примере ООО «Милослава»);
- разработать меры предотвращения организационных конфликтов в ООО «Милослава».
Объектом курсовой работы является ООО «Милослава».
Предметом – система управления конфликтами в организации.
Для достижения цели и решения поставленных задач в работе использованы как общие, так и специальные методы исследования.
Теоретическую и методическую базу работы составили труды отечественных авторов в области организационного поведения и менеджмента персонала.
Курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованных источников и литературы.








































1. Теоретические аспекты организационных конфликтов

1.1 Понятие конфликта и его роль в организации

Конфликты в обществе существуют достаточно длительное время, поэтому их раннее выявление позволяет минимизировать последствия, а для этого необходимо уметь их разбирать.
Под конфликтом понимается столкновение противоположных тенденций в психике индивида, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда приводит к определенному поведению, действиям, нарушающим интересы других. Вообще, в отношении большого скопления людей риск возникновения конфликта увеличивается, так как чем большее количество лиц собирается вместе, тем разнообразнее их интересы. Особенно это проблема касается организации или предприятия [1, с. 15].
Организационный конфликт – это противоречие, возникающие между работниками, коллективами предприятий, организаций в процессе их совместной трудовой деятельности из-за несовпадения интересов, отсутствия согласия [2, с. 20].
Поэтому в организации конфликты важно не только уметь выявлять и решать, но важнее уметь их предотвращать. Для этого важно осуществлять подбор персонала по группам общих интересов, которые будут совпадать с интересами и идеями развития организации.
Множественное контактирование людей в рамках одного предприятия необходимо правильно организовать - наладить вертикаль и горизонталь управления, выстроить иерархию подчинения и движения информации.
Каждая организация, производящая продукцию или представляющая услуги, является результатом развития общества. В организациях при производстве продукции (услуги) могут применяться творческие подходы, которые также порой могут вызывать конфликты. От того, насколько в организации грамотно налажен процесс управления, можно с уверенностью говорить о возможности избегания крупных конфликтов, в ходе своевременного выявления и решения возникающих конфликтных ситуаций и выбора правильной стратегии поведения.
Руководители должны уметь предугадывать и решать возникающие конфликты, получая ценную информацию о причинах его возникновения и повышая эффективность работы организации после его устранения. Конфликты в организации могут быть как скрытыми, так и открытыми, наиболее опасные по мнению автора данной статьи являются именно скрытые конфликты, так как они могут иметь накопительный эффект и решать его придется дольше, при этом затрачивая больше усилий.
В ходе конфликта всегда присутствует две стороны, которые необходимо выслушать и прийти к общему знаменателю в решении этого конфликта. Конфликты в организации, с одной стороны показываю существующую проблему, с другой стороны его возникновение помогает руководству сблизиться с коллективом решая проблемную ситуацию, повысив свой авторитет в глаза подчиненных.
Правильное решение организационного конфликта позволит повысить эффективность производства путем внедрения инновационных идей, а также самоутвердиться сотрудникам друг перед другом.
Если же руководство не имеет опыта и представления о решении организационных конфликтов, это может существенно подорвать весь производственный цикл предприятия. Поэтому руководители должны иметь навыки и знания в решении конфликтных ситуаций и проводить профилактические мероприятия для выявления задатков конфликтов и их разрешения.
Для разрешения организационного конфликта необходимо устранить все имеющие место противоречия, при этом полностью важно наличие заинтересованности обеих сторон в решении возникающих конфликтов и возможность идти на компромисс.
Важно урегулировать или решать конфликты, а не ждать его затухания, так как при затухании он из открытой формы перетекает в скрытую, которая противоречит между сторонами и на этой почве может возникнуть смена объекта конфликта. Поэтому выбор стратегии решения конфликта является важным этапов в пути его решения. Уступка, компромисс, соперничество, избегание, сотрудничество – являются базовыми стратегиями руководителя при решении конфликтов. Иногда для решения конфликтной ситуации одного метода может быть недостаточно, в таком случае руководитель использует синтез этих стратегий [2, с. 35].
Не менее значимой причиной конфликта в организации является процесс управления, важным звеном которого является контроль, подразумевающий под собой принуждение, требование к подчинению со стороны работников.
Поэтому работодателю необходимо выбирать менее жесткие формы контроля, предоставляющие работнику большую самостоятельность и возможности творчески подходить к своей работе.
Объект конфликта в организации не всегда материальный - это могут быть нравственные, идеологические или этические ценности. Стороны конфликта в организации не стремятся озвучить истинные причины, предпочитая прятать их под благовидными фразами. Поэтому успешному руководителю важно проводить анализ конфликтной ситуации, выяснив его первопричины.
С позиций получаемого результата конфликты условно можно поделить на функциональные и дисфункциональные. Правильно разрешенная конфликтная ситуация может носить функциональный характер, поскольку в ходе ее завершения происходит формирование качественно обновленного функционирования организации. Если же конфликт не доведен до конца и новое не решение не принимается, то имеет место быть дисфункциональный конфликт, который является разрушительным для организации.
Неопределенность и нестабильность организации так же может провоцировать возникновение конфликтов среди рабочих, что окажет качественно отрицательные последствия на работу предприятия в целом, поэтому руководство должно выбирать четкие стратегии управления, строить стратегические планы по развитию предприятия. Это позволит сформировать у работников ощущение стабильности в работе и комфортные условия.
Таким образом, можно сделать вывод, что конфликты в организации могут очень серьезно снизить эффективность работы и поэтому необходимо уметь с ними справляться. Несмотря на то, что на практике решения могут отличаться из-за особенностей людей, особенностей противоречий на предприятии можно вывести общие алгоритмы действий для различных видов разногласий, которые позволят решать большинство конфликтов.

1.2 Виды конфликтов в организации

В организациях конфликты могут быть внутриличностными, межличностными, внутригрупповыми или внутриорганизационными.
Внутриличностный конфликт относится к конфликту внутри личности. Она возникает из фрустрации, многочисленных целей, требующих равного внимания, но не способных быть посвященными, и целей, имеющих как положительные, так и отрицательные аспекты.
Межличностный конфликт — это конфликт между двумя или более индивидами, находящимися в группе. Она возникает из - за различий в личностях, восприятиях, темпераментах, ценностях, социокультурных факторах и ролевых неоднозначностях [3, c. 99].
Внутригрупповой или внутриорганизационный конфликт относится к конфликту между двумя или более секциями, группами или отделами в организации. Конфликты между группами происходят часто и весьма заметны (рисунок 1).