управление профессиональным развитием персонала ООО «ЮрКон»

ВВЕДЕНИЕ

В период роста конкуренции практически во всех областях экономики, происходит трансформация взглядов на человеческие ресурсы, которые являются ключевым фактором конкурентоспособности. На первый план выходят профессионально-значимые и личностные качества персонала компаний. Благодаря наличию персонала высокого уровня компании выстраивают стратегии своего развития, добиваются весомых результатов, становятся лидерами рынков, проживают эффективно этапы трансформаций. В связи с этим, важным направлением в работе с персоналом становится направление развития персонала, предполагающее определение программ обучения, планирования карьеры и, главное – подготовки кадрового резерва. Эти факторы являются мотивирующими для персонала. А компании дают обоснованную кадровую стратегию, определяют ее будущее.
Развитие персонала в части подготовки кадрового резерва обеспечивает планомерное закрытие должностей высокого уровня. Задача в данном случае – вовремя выявить потенциал сотрудника, его лидерские качества, его возможности. Резерв кадров – это планомерная смена поколений в компаниях, это передача принципов компании, корпоративных устоев. Работа эта должна вестись на условиях систематичности, комплексности, взаимосвязи с ключевыми направлениями кадровой политики.
Работа с кадровым резервом, та, которая выстроена по определенному плану – позволяет планомерно замещать сотрудников, осуществлять грамотное планирование персонала, вовремя замещать руководящие должности.
Когда происходит процесс планирования кадрового резерва, важно помнить, что потребность в руководящих кадрах есть всегда, учитывать при этом ситуативные факторы и особенности развития самой организации.
Тема широко представлена в научных работах. Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня С.В. и др.
В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уидцет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др.
Несмотря на такое внимание исследователей, проблема подготовки кадрового резерва остается довольно актуальной. А в настоящее время, когда рынок труда меняется очень быстро – подготовка «своих» кадров становится неотъемлемой частью кадровой политики.
Обоснование актуальности темы позволила сформировать ее методологический аппарат.
Цель данной работы – исследовать организацию работы с кадровым резервом на современном этапе.
Объект исследования - кадровый резерв организации.
Предмет исследования – цели, задачи, методы развития, оценка кадрового резерва.
Для достижения указанной цели определены следующие задачи:
1) Изучить теоретические аспекты изучения кадрового резерва в современных условиях;
2) Проанализировать на примере организации работу с кадровым резервом;
3) Разработать рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в организации.
Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, сравнение.
Структура работы включает в себя введение, 2 главы, заключение и список использованных источников.
 
Глава 1. Теоретические аспекты изучения кадрового резерва организации

1.1 Понятие, сущность, значение кадрового резерва

Основная проблема руководителя в наше время – поиск наиболее подходящего кандидата для занятия должности руководителя. Требования довольно высокие, а соответствие не всегда отвечает требованиям. В редких случают возможно приглашение кандидатов из открытых источников. Многие руководители предпочитают работать со своими сотрудниками, «выращивать» своих руководителей. В связи с чем становится актуальной потребность в формировании своего резерва кадров, в его обучении, развитии, подготовке к занятию управленческих позиций.
Существует множество определений понятия «кадровый резерв». Представим некоторые из них:
Т.Ю. Базаров определяет кадровый резерв как некую группу работников компании, высокой квалификации, которые прошли этап диагностики, специальное обучение, выступают в качестве кандидатов на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей и ключевых специалистов предприятия [3].
По мнению А.Я. Кибанова, кадровый резерв – это группа специалистов, которую формируют сознательно, с учетом высокой квалификации, перспектив развития, которые обладают профессионально-деловыми качествами, имеют положительный опыт работы на предыдущих должностях, и предназначены для замещения определенных должностей, включенных в список резервирования [23].
Ю.Г. Одегов отмечает, что основная цель в работе с кадровым резервом – приращение профессионального опыта сотрудников, использование его на благо организации, а также его поддержание именно для обеспечения предприятия руководителями нужного уровня и квалификации [38].
Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала предприятия, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия должностей более высокой квалификации [14]. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучение личных дел сотрудников, планов карьеры работников.
В работе Е.В. Маслова также отмечается основная цель в подготовке кадрового резерва – в плановом порядке, без простоев обеспечить рабочие места высококвалифицированными руководителями, причем обладающими и необходимыми личностными характеристиками, и необходимым опытом работы. Важно выявить и закрепить кадровый потенциал работников [49].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что понятие кадровый резерв -это довольно сложное многомерное понятие, к которой относят с высоким уровнем потенциала, готовых занять руководящую должность, готовых развиваться.
Кого привлекают в группы кадрового резерва?
В первую очередь - молодые сотрудники до 35 лет, которые имеют базовое высшее образование, у которых положительная динамика результатов, проявляют свои личностные качества – лидерство, работу в команде, ответственность [4].
Но на сегодня, когда возрастные рамки сдвинулись, рассматриваются ещё ряд источников формирования резерва кадров:
 Внешние источники, откуда приходят кандидаты «со стороны», успешно стажируются или же проходят практику на старших курсах обучения;
 горизонтальная ротация сотрудников самой организации, но из разных филиалов, отделов и служб – возможность карьеры и повышение мотивации;
 те руководители, которые уже имеют управленческий опыт, готовы занять должность на порядок выше.
Любая организация при формировании кадрового резерва преследует следующую цель: найти, отобрать и сформировать группу профессионалов управления, которая готова решить задачи управленческого характера в неопределенных, нестабильных условиях. Важно проводить систематическое обучение такого персонала, оно будет рассматриваться не как затраты, а как инвестиции в его развитие.
Определим 3 ключевые задачи, которые решает организация с помощью кадрового резерва:
1. Планомерная замена постоянного персонала более молодыми кадрами. Это задача может стать актуальной в довольно быстрые сроки и неожиданно, поэтому руководство компаний должно быть к этому готово.К тому же привлечение молодых сотрудников помогает менять взгляды на развитие предприятия, так называемый приток «новой крови», новые идеи по поводу видения развития предприятия.
2. В любой момент кто-то из ценных и значимых сотрудников может уволиться в силу разных обстоятельств. Отсюда – некий провал в результатах, в развитии организации. Этого нельзя допустить. Возможен кризис в организации в связи с подобной ситуацией. Найти сотрудника на такую замену достаточно затратно.
3. Планомерная работа по формированию и развитию кадрового резерва, построение карьерных траекторий – это системная целенаправленная работа, порядок в системе управления персоналом [21].
Существуют разные группы резерва. По виду деятельности существует резерв на выдвижение и резерв руководителей.
Резерв на выдвижение – группа лиц на предприятии, которых отличает целеустремленность, талантливость, желание двигаться к результату, особенно при занятии новых должностей.
Резерв руководителей – группа лиц на предприятии, которые уже имеют определенный опыт, замещали руководителей. Их мотивация – движение по карьерной лестнице [6].
Наличие управленческого резерва на предприятии позволяет заранее готовить кандидатов на руководящие должности, эффективно организовывать их обучение и стажировки [13].
Управленческий резерв – это группа сотрудников предприятия, обладающих потенциалом к руководящей деятельности и имеющих желание и амбиции стать профессиональными управленцами.
Существование кадрового резерва позволяет предприятию:
а. иметь «запасных» руководителей;
б. обеспечить устойчивость управления предприятием, его подразделений;
в. сохранить и развивать перспективу, шансы работников;
г. снижение затрат на подбор и продвижение руководящих кадров;
д. повышение заинтересованности персонала для приобретения высоких успехов и повышения квалификации;
е. улучшить репутацию предприятия, заботящегося о своем персонале.