Совершенствование отбора персонала при приеме на работу

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы работы. В последнее время значительное внимание уделяется управлению персоналом в реалиях отечественной экономики, однако и на сегодня не сформирован общий подход к пониманию сущности и природы такого общественного феномена как управление персоналом.
Трудовые ресурсы являются формой выражения подавляющей части человеческих ресурсов или населения страны, которая, имея соответственные психофизиологические, физические и интеллектуальные качества, способна производить материальные и духовные блага и услуги, то есть осуществлять полезную деятельность. Для того, чтоб работать, человеку нужно определенное физическое и умственное развитие, которое зависит от возраста человека. Поэтому критериями, по которым определяются трудовые ресурсы, является, в первую очередь, возраст и трудоспособность человека.
Человеческий капитал рассматривают как экономическую категорию, которая характеризирует совокупность сформированных и развитых вследствие инвестиций продуктивных способностей, личных черт и мотиваций индивида, что пребывают в их собственности, используются в экономической деятельности, способствуют росту продуктивности труда и благодаря этому влияют на рост доходов своего владельца и национального дохода.
Успех деятельности организации во многом зависит от её сотрудников и уровня квалификации каждого из них. Поэтому комплектование кадров является одним из ключевых элементов в работе служб управления персоналом любой фирмы.
В настоящее время отбор и наем приобретают всё большую значимость как фактор повышения конкурентоспособности, т.к. успех современных компаний напрямую зависит от их способности привлечь и удержать высокопрофессиональных сотрудников. То, какие люди работают в организации, их навыки и способности оказывают огромное влияние на её потенциал. Поэтому с каждым годом данному фактору придают всё более осознанное значение. На свет рождаются различные методы и концепции по отбору и найму персонала. Однако, в связи с появлением новых профессий и изменением содержания большинства видов трудовой деятельности, постоянно повышается уровень требований к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на должность, и, как следствие, возникают новые проблемы эффективного отбора и найма персонала, которые остаются не до конца решёнными.
Целью данного исследования является выявление и изучение современных проблем, возникающих в процессе отбора и найма персонала и поиск путей их разрешения.
Для достижения поставленной цели, было необходимо решение ряда задач:
1. изучение теоретических основ планирования кадрового состава;
2. проведение структурно-функционального анализа кадровой потребности ООО «***»;
3. выявление и внедрение направлений, обеспечивающие эффективность процесса организации по обеспечению кадровой потребности структуры управления.
Предметом исследования является организационно-технический процесс планирования кадровой потребности и методы управления кадровым составом ООО «***».
Объектом исследования выступает действующая организационная структура управления кадровым составом ООО «***»
ГЛАВА 1.ОСНОВНВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Характеристика процесса отбора персонала
Под словосочетанием «наем персонала» можно понимать набор неких действий, которые направлены на привлечение стоящих кадров с целью создания наиболее эффективного состава штата в соответствии с целями компании. Качественный процесс найма должен включать в себя несколько взаимодополняющих этапов, из которых следует выделить:
1. Планирование персонала - создание прогнозов качественной и количественной потребности организации в кадрах и сопоставление реальной ситуации в организации с желаемым результатом, при учете имеющихся ресурсов;
2. Анализ должностных инструкций, условий найма, создание профиля должности;
3. Выбор подходящих способов найма исходя из резервов предприятия, определение возможности использования внутрифирменных трудовых ресурсов, мониторинг внешних источников;
4. Поиск персонала, предоставление сформированной ранее на базе профиля должности информации о вакансии соискателям по максимально эффективным, а также экономичным каналам, подготовка к работе с обратной информацией;
5. Подбор кандидатов - получение конкретной и необходимой информации о соискателях (соответствие их общепринятым критериям, таким как возраст, образование, адекватность реакций) и предложение посетить собеседование или отказе от него;
6. Непосредственный отбор, который позволит выявить соответствие кандидата критериям организации, профессиональную пригодность для данной должности;
7. Меры по адаптации нового сотрудника - создаются для более быстрого и комфортного освоения сотрудником своих обязанностей и достижения определенного уровня эффективности деятельности.
Однако процесс найма персонала сопровождается рядом проблем для работодателя. Вместе с тем, для каждой проблемы существуют свои особенные способы её разрешения. Здесь можно выделить следующие проблемы:
1) Отсутствие однозначного представления о том, какими навыками должен обладать кандидат для качественного выполнения своих должностных обязанностей. Это может привести к увеличению времени поиска нужного сотрудника.
Решить данную проблему можно с помощью профиля должности - описание модели компетенций, требуемых для выполнения должностных обязанностей с учетом корпоративной культуры, кадровой политики и других особенностей функционирования организации. Разработка профиля должности является достаточно сложной и длительной процедурой, требующей времени и определенных знаний.
2) Нехватка навыков для выбора наиболее рационального способа поиска кандидатов на конкретную вакансию. Исходом данной ситуации становится расход средств и времени, а поток потенциальных работников крайне мал.
Выходом из подобной ситуации может стать поиск персонала непосредственно внутри организации. Он не требует существенных материальных затрат и считается одним из наиболее эффективных методов, так как работодатель имеет ясное представление о профессиональном уровне, личностном потенциале своих работников. Кроме того, исключается длительный период адаптации. Если же цель не достигнута и кандидат внутри компании не найден, то следует обратить внимание на внешние источники подбора, с учетом уровня и специфики существующей вакансии, а также ресурсов организации.
3) Непрофессиональность сотрудника, который отвечает за отбор персонала, его неспособность осознать какие качества и какими методами необходимо оценивать в процессе отбора. Это приводит к ошибочной и необъективной оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов.