Правовое содержание и условия трудового договора.

Введение
Актуальность темы работы обусловлена важностью заключения трудового договора с любым определенным работником. Так как заключение договора ведет к возникновению трудовых отношений, трудовой деятельности, а следовательно и получению заработной платы на данной конкретной работе. Трудовая деятельность считается важным составляющим жизни лица, рабочее место считается для основной массы людей средством обеспечения существования, экономического благополучия, социализации, культурного формирования и обучения. Следовательно, трудовые отношения регулируются нормами закона в целях охраны интересов и конституционных прав как работника, так и работодателя.
Принимая во внимание, что работник сам по себе считается слабой стороной трудовых отношений, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения существования себя и своей семьи, то нормы закона определяют безусловный перечень прав и обязанностей, то есть требования к обязательным условиям договора.
Объектом данной работы являются общественные отношения, возникающие в связи с содержанием и условиями трудового договора.
Предметом работы являются нормы действующего законодательства, регламентирующие условия трудового договора.
Целью настоящей работы является изучение правового содержания и условий трудового договора.
Задачами работы ставится:
• Изучить понятия и виды трудового договора;
• Рассмотреть стороны трудового договора;
• Проанализировать обязательные условия трудового договора;
• Исследовать дополнительные условия трудового договора.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Общие положения и правовое содержание трудового договора
1.1. Понятия и виды трудового договора
Трудовому договору как важнейшему элементу трудового правоотношения, устанавливающему права и обязанности сторон данного отношения, уделяется значительное внимание в трудовом праве любого государства.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ «трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и полностью выплачивать заработную плату; работник же обязуется выполнять эту трудовую функцию, осуществлять работу лично и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
В отличие от Кодекса законов о труде 1971 г. понятие «контракт» из Трудового кодекса РФ исключено с 2002 г.
Порядок заключения «служебного контракта» установлен в ст. 23 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Трудовой договор необходимо отличать от гражданско-правового договора. В этом вопросе следует руководствоваться ТК РФ, письмом Фонда социального страхования РФ от 20 мая 1997 г. № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных РФ от 19 мая 2009 г. № 597-О-О.
Как указал Конституционный Суд РФ, суды должны исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.
Признаки трудового отношения и трудового договора следующие:
1) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем;
2) личное выполнение работником определенной трудовой функции;
3) подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;
4) обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда;
5) ежемесячное вознаграждение за труд.
Таким образом, при совокупности всех перечисленных признаков, изложенных в ст. 15 ТК РФ, возникнет трудовое отношение и следует заключать трудовой договор. Отсутствие хотя бы одного из названных признаков делает возможным регулирование отношений нормами гражданского права.
Что касается видов трудового договора, то они могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если же суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде. Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
По общему правилу все трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Если срок в договоре не определен, то он считается заключенным на неопределенный срок.
Лишь в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, т.е. когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, возможно заключить срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет.
По истечении срока действия договора он не подлежит пролонгации.
При этом изменение срока трудового договора допускается по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), но лишь в течение действия 5-летнего срока.
Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Статья 59 ТК РФ содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор.
Случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59, обусловлены тем, что трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
Часть 2 ст. 59 предусматривает перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон. При этом закон не обязывает стороны заключать срочные договоры в указанных случаях, договор может быть заключен на неопределенный срок.
Перечень работ, для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор, не является исчерпывающим. Иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи.
В качестве примера рассмотрим срочные трудовые договоры с преподавателями вузов и научными работниками. Часть 1 ст. 332 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Аналогичное правовое регулирование существует и в отношении научных работников, не ведущих педагогическую деятельность (части 1 и 2 ст. 336.1 ТК РФ).
На практике это приводит к тому, что фактически всегда трудовые договоры с этими категориями работников носят срочный характер. Это обусловлено не только более сильной позицией работодателя, имеющего возможность навязать работнику заключение именно срочного договора, но и нормой о том, что заключению трудового договора с педагогическим работником высшего образования должен предшествовать конкурс. На практике конкурс с такими работниками превращается в процедуру, дублирующую аттестацию, которая также в обязательном порядке предусмотрена Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»: конкурс чаще всего не предполагает реальной конкуренции между несколькими кандидатами на одну вакансию и, как правило, объявляется «под конкретного работника», срок действующего трудового договора с которым истекает либо с которым планируется заключить трудовой договор впервые.